人心如水管理如器

楊靈爽

管理并非斷江截流，而是開江引流?！八币簿褪菃T工的“心”。做好人力資源管理就要將這些“流水”引到“器”里去?！捌鳌奔雌髽I(yè)的“規(guī)矩”。

案例

A企業(yè)是一家房地產(chǎn)公司，近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何?公司整體的考勤狀況始終不理想，尤其是公司的售樓部，考勤情況有愈演愈烈之勢!看來，加強員工考勤管理是勢在必行了。故HR對原公司《員工考勤管理制度》加大執(zhí)行力度。三個月下來，員工的考勤情況確有很大改觀。其中，行政人員已經(jīng)基本上杜絕了遲到現(xiàn)象?？墒鞘蹣遣康那闆r不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天，遲到現(xiàn)象依然如故。于是，在原《員工考勤管理制度》的基礎上，除了加大經(jīng)濟上的處罰外，視情節(jié)還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部依然我行我素。HR幾經(jīng)思索后，做出了如下決定，“售樓部的接單為排號接單，而排號的順序?qū)⒆裱綅彽捻樞颉?。新?guī)定一經(jīng)落實，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。

啟示

“管”、“理”雙管齊下看收效

管理中的“管”從本質(zhì)上講就是一種約束、控制、支配；而“理”從本質(zhì)上講則是疏通、理順、引導。在管理中，“管”的核心為“事”，正所謂，管其所違；“理”的核心為“人”，正所謂，順其心而理其行。在日?！肮堋钡倪^程中，我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織之間的同向和同步。那在此之前，是否應該先通過“理”來疏通、理順、引導員工的心，使我們“管”的明理、有理、合理，使員工接受、認同、支持?

本案例HR前期兩次嚴肅紀律，反復加大懲罰力度，強調(diào)的是管理中的“管”，而后期反復調(diào)研修改規(guī)則，側重的是管理中“理”。而最終解決售樓部考勤問題的關鍵，并非“管”的如何，即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里最在乎的是什么。約束和引導并用，可以收到良好的效果。

“方圓”中體現(xiàn)“人性化”

人力資源主要工作對象就是“人”。所謂的“人本管理”就是說一切工作要以人為中心，圍繞著人來開展，充分體現(xiàn)出管理的“人性化”。

“人”是企業(yè)最寶貴的資源。如何合理的搭配資源，有效的運用資源，更好的升值資源?俗話說，無以規(guī)矩不成方圓。規(guī)矩不變，方圓適時而變。規(guī)章制度是企業(yè)管理中的“規(guī)矩”，而管理的方式、方法、風格、藝術則是企業(yè)管理中的“方圓”。

在本案例中，HR的“規(guī)矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在；而“方圓”則是：其一，“重罰”以懾其行；其二，“攻心”以理其行。“以人為本”的管理就是要在日常管理中體現(xiàn)其“人性化”的一面。在“規(guī)矩”不變的前提下，更好的把持“方圓”。首先，要從關注、關懷員工的角度出發(fā)，牢牢抓住員工的“心”，順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進，這樣可以在無形中改變員工錯誤的行為，培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感，使之最終轉化為用其工作績效來回報企業(yè)。

“立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫

對于HR來講，其“硬功夫”指的是對專業(yè)知識的掌握程度以及在本企業(yè)里所學知識和實際的接軌程度。例如：制度的匯編、制定等，其可謂“立事”；而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術和御人之道。例如：人事調(diào)配、監(jiān)督實施等，可謂“為事”。

本案HR先期只是單一運用了管理中的“硬功夫”，遵循企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度來約束員工。而沒有運用管理中的“軟功夫”，充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。“罰金”對于那些從事行政工作的員工行之有效，原因在于：1、由于本身從事行政工作對制度就十分敏感2、其薪資是固定的且相對有限；3、從績效考核的角度來講，因其不是企業(yè)直接產(chǎn)生效益的單元，其態(tài)度方面的考核比重相對較大?！傲P薪”最終解決了售樓部的問題，是因為：1、銷售為公司直接產(chǎn)生利潤單元，平日里公司會或多或少的開些“綠燈”，他們在某種程度上只認“業(yè)績”不認“態(tài)度”；2、其薪資不固定，其多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來自于各業(yè)界還有同事之間的競爭；3、從績效考核的角度上來講，其最重要的考核指標是“業(yè)績”，態(tài)度所占的比率相對較小。

其實，無論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效，最后罰到的必是員工的“心”。而“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”；而規(guī)章制度的執(zhí)行則是需要日常管理中的“硬功夫”。

反思

“管”與“理”單向通行

在現(xiàn)實的管理過程中，“管”的表現(xiàn)形式為管理的措施，“理”的表現(xiàn)形式為管理的風格。

在企業(yè)考勤制度的制定過程中多存在這樣兩種現(xiàn)象：一種是問果不問因；另一種則是問因不問果。前者不考慮現(xiàn)實情況，不考慮員工承受能力，導致員工被動遵守制度而非主動遵循原則，公司上下一潭“死水”。后者則是不考慮負面影響，不考慮問題癥結，形如“說客”，結果導致規(guī)章制度形同虛設。

不難看出，這種只“管”不“理”或只“理”不“管”的方法都將成為日常管理中的硬傷。

“個性”大于“共性”

“物以類聚，人以群分”。這說明一個團隊每個成員之間都存在著“共性”，但雖然員工是以類聚、以群分，其實每名員工也存在著獨特的“個性”。

反思日常管理中，有很多事情則是以“人性化”做為幌子，其本質(zhì)強調(diào)的則是自我的“個性”。人性化管理首先體現(xiàn)的就是公正、公平。人性化所提倡的應該是“共性”中所包含的“個性”，而非凌架于“共性”之上的“個性”。

“軟功夫”傷胃“硬功夫”傷心

“軟功夫”是對“人性”的把握，“硬功夫”則是對“規(guī)矩”的把握。把握人性的根本是為了更好的定立規(guī)矩。

反觀很多中小型民企的一些現(xiàn)象，只在制度的條條款款上玩文字游戲而不去研究推敲可實施方案；有組織無紀律；績效管理形同“雞肋”等。這些很大程度上都是在管理中過分運用“軟功夫”所造成的。人性本善或人性本惡尚不可定論，我們強調(diào)的是善于把握“人性”因勢利導，并非一切順應“人性”隨波逐流。而另一些現(xiàn)象則是：制定并實施一些不切合實際的規(guī)章制度；只立規(guī)矩不講求章法；處罰力度過大等。這種過分使用“硬功夫”不但沒有體現(xiàn)管理中“人性化”的一面，而且還會加大員工與企業(yè)間磨擦，甚至使得許多制度、法規(guī)因得不到員工認同與實際情況不符而致使“上有政策、下有對策”、因抵觸而導致最終的“流產(chǎn)”。

無論是“軟功夫”還是“硬功夫”均需要不斷修煉并加以靈活運用。一味使用“軟功夫”就如大量吃進面食一樣，面食雖柔多食卻會“傷胃”；—味全用“硬功夫”就如大量吃進辣食一般，辣食雖美多食卻會“傷心”。

責編／馬薪婷