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    4萬“變形蟲”創(chuàng)造13倍成長

    2005-04-29 00:44:03林宏達
    海外星云 2005年13期
    關(guān)鍵詞:塔塔人力印度

    林宏達

    如何管理一個高速擴張,超過一半員工分散全球的軟件公司,同時維系效率和品質(zhì)?這正是亞洲最大軟件公司——塔塔信息的過人之處。

    這幾年,在美國財富500強企業(yè)的背后,有個越來越常出現(xiàn)的名字。少了這家公司,不但通用電器的生產(chǎn)線得停擺,花旗銀行的賬務系統(tǒng)不能正常運作,財富500強企業(yè)中的前10名,有六家的“神經(jīng)系統(tǒng)”都要大受影響。

    這家公司就是印度的塔塔信息(TATA Consultancy Services?熏 TCS),全亞洲營業(yè)額最高的軟件公司。

    這家印度最大的信息外包公司在過去8年中,營收已經(jīng)成長了13倍,復合成長率40%。印度IT產(chǎn)業(yè)界預測,2004年度(印度以3月31日為會計基準日,2004年度指2004年4月1日至2005年3月21日)“塔塔”營收會沖破20億美元,成為亞洲第一家營收突破20億美元的軟件公司。

    管理2.6萬名看不到的員工

    加入“塔塔”已33年的拉馬德拉,1996年接任執(zhí)行長時,塔塔信息年營業(yè)額只有50億印度盧比,他接任執(zhí)行長后,營收成長到2003年度的721億元。在他手下,原本近似手工業(yè)的印度軟件產(chǎn)業(yè),變成可以遠距代工生產(chǎn),擁有一定“制程”的信息代工產(chǎn)業(yè)。

    拉馬德拉說,塔塔信息最大的挑戰(zhàn),就在于如何管理人才?!暗谝粋€挑戰(zhàn),是新聘的大量人員,要如何快速提升他們的能力,同時還要兼顧品質(zhì)?!边^去兩年,塔塔就新聘了1.5萬人,占全部員工的1/3?!暗诙€挑戰(zhàn),就是這些人非常分散,我們會雇用分散在全印度、整個亞太區(qū),或是美國、加拿大、日本、英國等地方的人,他們也為分散在全世界的客戶服務。如何留住這些人,同時讓他們用塔塔的標準提供服務,讓客戶滿意,是很大的挑戰(zhàn)?!?/p>

    塔塔的4.3萬名員工中,60%分散在全世界的客戶公司上班,如何管理2.6萬名平常根本看不到的員工,正是拉馬德拉的最大挑戰(zhàn)。拉馬德拉的方法,就是把所有跟人相關(guān)的資料,放上實時更新的信息平臺,加上高度階層化的組織架構(gòu),把分散各地工程師,變成可輕易指揮的大軍。

    換言之,所有外派的項目員工,都會被放進一個一個的小組,透過小組長、區(qū)域經(jīng)理,再透過一個名為ULTIMATIX的信息平臺,形成一個綿密而靈活的人力網(wǎng)絡,所有和人力派13遣的指令,都能透過平臺完成。

    系統(tǒng)靈活得像變形蟲

    每一個“塔塔”的信息經(jīng)理都能隨時切割、重組手下各小組的人力。若是項目的需求人力超過原本預期,或是發(fā)現(xiàn)組員始終無法解決客戶的問題,信息經(jīng)理也能通過系統(tǒng),隨時從其他區(qū)域找到專長和背景適合的員工,重組團隊。而各區(qū)域的指揮中心,也會隨時調(diào)度人力,提高人力效率,今天在這個國家做項目的團隊,也可能隨時飛到另一個國家,執(zhí)行完全不同的項目。4萬個員工,在這個系統(tǒng)下,就像靈活的變形蟲。

    除了每個人的專長和目前工作情況,這個系統(tǒng)還跟賬務系統(tǒng)聯(lián)機,定時向公司回報,工作已經(jīng)完成到什么階段,什么時候可以向客戶收款。每個組員都要接受同事、客戶和組長的多重評比,然后放上系統(tǒng)供績效參考。

    對員工來說,從抱怨到指定保險受益人,這個系統(tǒng)也都能一手搞定。在“塔塔”,還有個處理抱怨的標準程序,員工只要申訴,系統(tǒng)就會自動“越級上報”,把訊息傳給跟這個員工有指揮關(guān)系的直屬長官,也只有所有相關(guān)的人才能看到這些訊息,而且系統(tǒng)會追蹤,問題是否已經(jīng)解決。

    離職率遠低于行業(yè)平均水平

    這個系統(tǒng)會隨時公布在每個不同國家,工程師的薪資水準,這是為了讓工程師了解,自己拿到的薪水跟當?shù)厮疁氏嗤?,減少員工跳槽的誘因。這會不會讓每個人都搶著去高收入的國家工作?未必,因為有些國家薪水高,消費更高。而且做項目,每個人都有機會輪調(diào),讓每個人的工作機會更平均。

    另一個方法,則是讓員工隨時能嘗試新的工作挑戰(zhàn),永遠有突破的目標。如果一個員工做的是電信,想試試做金融產(chǎn)業(yè),只要符合技術(shù)資格,隨時都能換到新的領(lǐng)域。

    不過,在留住員工上,系統(tǒng)唯一不能取代的,還是人與人的互動。拉馬德拉就表示,他每年有45%的時間,會花在員工身上,他和其他高階主管,每飛到一個地方,就會跟當?shù)氐膯T工見面,聽聽他們的想法,同時,公司也會經(jīng)常安排各式各樣的研討會,讓員工彼此交流。

    拉馬德拉還建立了一個專供塔塔信息的員工家屬參加,名為MAITREE (友誼)的組織,等于是每個地區(qū)的員工婦聯(lián)會。每當有新成員到一個地方,從找房子、安排小孩上學等,都能透過這個組織幫忙,間接增強員工對公司的向心力。也因此,塔塔的員工離職率,只有9%,而業(yè)界的平均離職率是15%。由于員工是軟件公司最重要的資產(chǎn),離職率低,等于間接保證穩(wěn)定的服務品質(zhì),和較低的人力訓練成本。

    走進校園培養(yǎng)后備人才

    有了遠距離管理眾多員工的程序和整合平臺,拉馬德拉過去幾年不斷在全世界開疆拓土,在他任內(nèi),在32個國家設立駐點,以及分散在日本、匈牙利、中國大陸等11個支持當?shù)乜蛻舻臓I運中心。然而,長期看來,拉馬德拉最擔心的還是人才不足,這是印度軟件產(chǎn)業(yè)的最大隱憂。

    目前印度的工學院研究所,無論師資還是學生,數(shù)量都不夠應付業(yè)界需求。為了增加“原料”來源,“塔塔”開始走進校園,自己培養(yǎng)人才,“塔塔”派出超過50個資深專家,幫印度學校調(diào)整教學品質(zhì),甚至授課大綱。另一個方法,則是透過各地的營運中心,吸收人才。

    從選才到用才,“塔塔”的競爭力,其實就在于把人力變成無形的黃金生產(chǎn)線,對“塔塔”來說,在各式各樣精心修訂的規(guī)則和程序背后,最重要的,還是如何維持員工的學習能力,不斷提高組織的能耐和運用效率?!翱恐粩嗵嵘夹g(shù)和管理技術(shù),我們最后才能爭取到像通用電器這樣的大客戶?!崩R德拉說。

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