人力資源管理誤區(qū)探析

蔡　芳　李傳軍

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的核心，對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。但在目前，我國大部分企業(yè)還沒有真正樹立起人力資源管理的新理念，在具體操作環(huán)節(jié)上還存在許多誤區(qū)，許多方面滯后于企業(yè)改革，抑制了企業(yè)的持續(xù)、快速、全面發(fā)展。主要表現(xiàn)在：

一、在人力資源的吸收和開發(fā)上，重視高學歷，注重學歷文憑的提高，忽視了人力資源與工作的適用性，忽視了企業(yè)學習氛圍的培養(yǎng)。一個企業(yè)或組織的學歷層次及人數(shù)比例，從某種程度上能夠反映出這個企業(yè)或組織的人力資源的檔次和知識結(jié)構(gòu)。但評價一個企業(yè)人力資源使用情況的合理性，不能單純地以這個企業(yè)中員工學歷層次的高低為標準，而是要看這個企業(yè)的人力資源中各種學歷、技能人員與工作崗位的適用性，以及企業(yè)中人力資源的層次結(jié)構(gòu)是否適合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展?！安┦可鷥?yōu)先，研究生多多益善，本科生需要研究，大專生一概不要”，已經(jīng)成為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化和應(yīng)對知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)的一條過時的用人標準。人力資源使用上的“高消費”和“超前消費”，不但大大增加了企業(yè)的成本和費用，有時還會因為人力資源與其崗位的不適用性，招致企業(yè)效率的損失甚至發(fā)展的停滯。

對于人力資源的開發(fā)，其根本任務(wù)就是要適應(yīng)環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展的要求，提高員工的技術(shù)、技能和文化素質(zhì)，保持并不斷提高企業(yè)的管理和技術(shù)水平。企業(yè)對人力資源的開發(fā)，應(yīng)注重組織中學習氛圍的培養(yǎng)，創(chuàng)造一種促使員工全身心投入學習的環(huán)境，不斷提高人力資源的素質(zhì)，實現(xiàn)人與工作的真正融合，從而提高企業(yè)的競爭力。

二、在人力資源的使用上，注重人力資源投入的產(chǎn)出價值，忽視了人力資源個體不同層次、不同類型需要的滿足。隨著經(jīng)濟一體化和全球化競爭的加劇，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是提高企業(yè)競爭力和維持企業(yè)發(fā)展最重要的資源，因此，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源要素的投入，以求獲得更大的產(chǎn)出和貢獻。然而，這些企業(yè)在盲目追求自己利益目標的時候，卻忽視了人力資源個體的內(nèi)在需要。這就注定了企業(yè)之中人力資源的潛能不可能得到最大限度的挖潛，不可能在日益激烈的全球競爭中得到長遠發(fā)展。事實上，人力資源個體的需要也在隨著內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化而不斷變化著。企業(yè)必須深入了解這些不同個體不同層次和類型的需要，并采取措施及時滿足。只有這樣，企業(yè)中人力資源潛能的挖潛才有了保障。同時，企業(yè)還應(yīng)不斷提高和發(fā)展人力資源個體的需要，這是維持其積極性和保持長久激勵效果的關(guān)鍵。更重要的是，要滿足他們更高層次的精神需要。否則，即使給他們提供豐厚的報酬以及住房等優(yōu)越的物質(zhì)條件，一個企業(yè)也難以挽留這些有高度成就感需要的人才。

三、在人力資源的調(diào)整上，企業(yè)還沒有超脫封建傳統(tǒng)的觀念，依然注重“官本位”，忽視了專業(yè)技術(shù)能力的發(fā)揮，沒有遵循“才盡其用”的原則。一些企業(yè)為了顯示其對人才的重用，往往給一些優(yōu)秀的高級人才或?qū)I(yè)技術(shù)人員戴“烏紗帽”。他們認為，只有這樣才是尊重知識、尊重人才。他們重視人才的心情，對人才地位和作用的肯定，我們是可以理解的，但重視人才的標準不應(yīng)是給人才所定“官位”的大小，應(yīng)該看一個企業(yè)給人才所創(chuàng)造的條件是否使他們做到了“人盡其才，才盡其用”。否則，很難說這個企業(yè)就是個重視人才。

四、現(xiàn)代人力資源管理中，員工考核的重要性越來越突出，但在如何考核，如何通過考核來激發(fā)全體員工的工作積極性等方面存在許多誤區(qū)。具體表現(xiàn)在：

1．考核的定性化。在傳統(tǒng)的人力資源管理考核中，考核的方法僅僅限于定性的描述，或?qū)Ρ豢己巳诉M行心理測評，以了解被考核者的個人心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、職業(yè)傾向、職業(yè)心理等各項內(nèi)容，或采取述職報告的方式，對員工進行“優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職”的評價。在具體實踐過程中，定性化的考核盡管有它的優(yōu)點，但不能把每個員工的具體業(yè)績情況進行量化，不容易劃分出明顯的優(yōu)劣次序。因而，這種考核非常的形式化，久而久之，很可能會導致員工的無所謂的心理，失去考核的意義和作用。

2．考核標準及操作誤區(qū)。隨著外界環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的發(fā)展變化，考核的標準也應(yīng)該適時地進行變革。否則，考核很有可能不會取得理想的效果?？己藰藴实膯我换?、統(tǒng)一化總會使考核得出一貫的結(jié)果，失去考核的真正意義。還有，這種統(tǒng)一化、單一化的標準，久而久之，總會得出兩頭小、中間大、不能拉開檔次的考核結(jié)果。所有被考核者的考核結(jié)果大體都差不多，不能正確區(qū)分絕大多數(shù)被考核者的業(yè)績優(yōu)劣。因此，用這樣的考核結(jié)果對被考核者進行升遷、獎懲便有很大的難度，考核也就失去了原有的意義。

3．忽視考核的經(jīng)濟性評價。在傳統(tǒng)的人力資源管理考核中，考核者經(jīng)濟效益觀念非常淡薄。在考核實踐中，根本不對人力資源管理的考核效率進行經(jīng)濟性分析評價，從而導致了人力資源管理部門成為一種高成本部門，為考核而考核，花費大量的人力、財力、物力，收效甚微。與此相反，現(xiàn)代人力資源管理引入了經(jīng)濟效益觀念，把人力資源管理也看作是一項創(chuàng)造價值、增加收益的企業(yè)活動?？己烁侨绱恕Ｆ渥罱K目的就是為了引入一種競爭、激勵機制，增強員工的工作積極性，從而間接增進企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4．處理考核結(jié)果誤區(qū)。人力資源考核的根本目的在于通過考核增強員工的工作積極性和動力，促使員工不斷提高自己的知識水平和文化素質(zhì)以及工作技能。因此，人力資源考核必須進行考核結(jié)果的反饋。但在具體實踐過程中，有些企業(yè)在考核結(jié)束后，不是將考核結(jié)果進行反饋，與員工進行溝通，而是將考核結(jié)果嚴加保密。這種作法嚴重打擊了企業(yè)員工參與考核的積極性，使他們逐漸對考核產(chǎn)生一種消極情緒和逆反心理，從而使考核逐漸喪失了真實性和積極意義?？己俗鳛楝F(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在具體的實踐操作過程中，應(yīng)努力避免以上種種誤區(qū)，真正實現(xiàn)員工考核的最終目的。

21世紀是一個充滿競爭與挑戰(zhàn)的時代。因此，人力資源便成為企業(yè)提高競爭力應(yīng)對全球競爭的一項最重要的資源。我們在人力資源管理中還存在以上諸多誤區(qū)，應(yīng)采取措施予以避免。

(作者單位：中國工商銀行山東省分行山東經(jīng)濟學院)