我國國有企業(yè)企業(yè)家現(xiàn)狀及分析機制

米　娜

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國的國有企業(yè)不可能產(chǎn)生和培育出真正的企業(yè)家。因為計劃經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具有符合于計劃經(jīng)濟(jì)的要求和運行特點的素質(zhì)—執(zhí)行上級下達(dá)的命令，完成政府的指令性計劃。而市場經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的企業(yè)家則是自主地進(jìn)行企業(yè)這一自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體生產(chǎn)經(jīng)營管理，不受行政機關(guān)的直接控制。他們之間，存在著本質(zhì)的區(qū)別。

自從黨的十一屆三中全會召開以來，我國開始全面實行改革開放，國有企業(yè)改革也在不斷深入。而隨著建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論的確立，政府職能轉(zhuǎn)變的步伐加快，以及政府與企業(yè)的關(guān)系重新確立，國有企業(yè)開始擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)，在一定程度上擺脫了傳統(tǒng)行政附屬物的地位，開始走向市場、參與競爭。在這個改革的過程中，國有企業(yè)經(jīng)營管理者的市場觀念、競爭意識、風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識逐步形成，真正的企業(yè)家開始出現(xiàn)。這些新生的企業(yè)家基本情況如何呢？

可見這些新生的企業(yè)家具有以下特點：(1)他們的來源主要是黨政干部、基層管理人員以及技術(shù)人員，還只是技術(shù)型或政府官員型的經(jīng)營者，其經(jīng)營行為對政府仍然具有很大的依賴性。(2)他們的任命方式仍然是主管部門任命為主。(3)他們主要關(guān)注的目標(biāo)仍然是來自上級主管部門的評價以及利稅指標(biāo)的完成，一定程度上仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代的評價標(biāo)準(zhǔn)。(4)企業(yè)經(jīng)理的市場仍未形成，國有企業(yè)經(jīng)營者的流動仍主要依靠組織人事部門。

1987年4月，我國曾經(jīng)進(jìn)行過優(yōu)秀企業(yè)家的評選，第一批共選出20名優(yōu)秀企業(yè)家，十幾年過去之后，這些首屆全國優(yōu)秀企業(yè)家之中只有3個人仍在原企業(yè)繼續(xù)當(dāng)家，其中有5位由于種種原因被免職，而有6位升遷為政府部門的官員，他們大多數(shù)的企業(yè)家職業(yè)生涯如此短暫，以至于成為了企業(yè)發(fā)展歷史的匆匆過客(據(jù)肖彥登《中國沒有企業(yè)家》統(tǒng)計)。而此后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家的命運，也有許多相似之處。再聯(lián)系到近幾年來在國有企業(yè)屢屢發(fā)生的“59歲現(xiàn)象”，從一方面來講固然是于志安、褚時健等人私欲膨脹和國有資產(chǎn)監(jiān)管不力的后果，但是從另一方面來看也不能不說是國有企業(yè)現(xiàn)行機制存在缺陷的體現(xiàn)。國有企業(yè)現(xiàn)行企業(yè)家機制的缺陷可以總結(jié)為以下幾個方面：

一、政企不分，選拔任用缺乏競爭機制。長期以來行政任命企業(yè)管理者的體制并沒有得到根本的改善，企業(yè)家的職業(yè)生涯由行政部門控制，而非由市場裁定，如此企業(yè)家的前景難以樂觀，國有企業(yè)的前途也令人堪憂。

二、渠道不暢，選拔任用缺乏人才資源。由于過去企業(yè)管理者一直由政府部門統(tǒng)一任用安排，企業(yè)與各類經(jīng)營人才之間缺乏直接的溝通，而現(xiàn)時亦還沒有形成一個健全的企業(yè)家市場來滿足企業(yè)與管理者相互選擇的信息需要，企業(yè)對經(jīng)營者的選擇缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營者的自我價值不能體現(xiàn)。

三、激勵不足，企業(yè)經(jīng)營者缺乏內(nèi)在動力。目前對國有企業(yè)企業(yè)家的激勵機制差強人意，表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)企業(yè)家激勵主體缺位，也就是說沒有解決由誰向企業(yè)家進(jìn)行激勵的問題。企業(yè)經(jīng)營者的選任權(quán)在組織部門或企業(yè)主管部門，但資產(chǎn)運營的監(jiān)控權(quán)在國資、財政、經(jīng)貿(mào)、土地等部門，人權(quán)和事權(quán)的分離，造成企業(yè)家與各級主管部門的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系模糊，也就無法確定到底該由誰來對企業(yè)家進(jìn)行激勵，也設(shè)計不出有效的企業(yè)家激勵機制。

(2)企業(yè)家激勵客體不明確，也就是說沒有解決向誰進(jìn)行激勵的問題。我國的企業(yè)家階層尚未形成，主要原因是沒有進(jìn)行以下三個分離：一是企業(yè)家尚未完全從國家干部中分離出來，不是具有獨立利益的單獨階層，國家干部的獎懲、激勵與任免是由政府的有關(guān)部門或組織按照政績來進(jìn)行，不是具有獨立利益的單獨階層，因而也不存在針對企業(yè)家階層的激勵機制。二是企業(yè)家尚未與企業(yè)內(nèi)部普通管理人員區(qū)分開來，因此在進(jìn)行激勵的時候，面臨的問題是:是向企業(yè)冢或者說向總經(jīng)理一個人進(jìn)行激勵，還是向整個企業(yè)的經(jīng)營管理集團(tuán)進(jìn)行激勵。為了減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，協(xié)調(diào)人事關(guān)系，不少企業(yè)主張把黨政干部、工會領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、技術(shù)骨干等都作為企業(yè)家進(jìn)行激勵。三是企業(yè)家沒有與普通員工區(qū)分開來，忽視企業(yè)家與普通員工勞動的巨大差別，仍然把企業(yè)家視為普通勞動者中的成員，否認(rèn)對企業(yè)家進(jìn)行激勵的特殊性和重要性，也無法對真正的企業(yè)家實行有效的激勵。

(3)企業(yè)家激勵機制不合理。國有企業(yè)已有的企業(yè)家激勵機制設(shè)置不夠合理，激勵的效果低下。國有企業(yè)對企業(yè)管理者的激勵仍停留在精神激勵的重點上，經(jīng)濟(jì)物質(zhì)上的激勵較少。

(資料來源：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告)

而1998年亞洲主要城市高級經(jīng)理人的平均年薪酬是：

香港：146304美元；臺北：101406美元；新加坡：101577美元；

東京：134484美元：漢城：59908美元：吉隆坡：42630美元；

曼谷：33960美元；悉尼：83412美元；馬尼拉：44399美元；

1998年西方幾個大城市高級經(jīng)理人的平均年薪酬分別為：

法蘭克福：133159美元；蘇黎世：158938美元：巴黎：97177美元：

羅馬：103530美元：倫敦：85304美元

(資料來源：《誰能當(dāng)中國的企業(yè)家》，辛向陽，江西人民出版社1999年版)

可見，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入不僅與國際上高級經(jīng)理人的薪酬有很大差距，即使在國內(nèi)也遠(yuǎn)低于私營企業(yè)經(jīng)營者的收入。那么中國企業(yè)經(jīng)營者對他們的收入水平又如何評價呢?

企業(yè)經(jīng)營者對自己收入水平的判斷(單位：％)(資料來源：中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告)國有企業(yè)經(jīng)營者中近50％的人，集體企業(yè)中52．7％的人是認(rèn)為自己的收入偏低。企業(yè)家對自己收入的不滿意程度，不能說對企業(yè)經(jīng)營者的積極性沒有影響。企業(yè)家的報酬未與績效掛鉤，一個企業(yè)家可能一年為企業(yè)創(chuàng)利幾百萬，但所得的獎金卻只有象征性的幾千元。這樣的獎勵不能反映企亞家勞動的特殊價值，對受獎?wù)唠y以產(chǎn)生有效的激勵作用。缺乏有效的激勵，企業(yè)家也就沒有努力經(jīng)營的內(nèi)在動力。有位學(xué)者曾經(jīng)說過這樣一句話：“我國有天下最便宜的企業(yè)家一一工資最低我國同時又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損。”這也許是對我國現(xiàn)行企業(yè)家報酬機制的較好總結(jié)了。

四、監(jiān)督不力，缺乏考核評價機制。長期以來原有機制對國有企業(yè)的管理權(quán)責(zé)不清對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督不到位、懲罰不嚴(yán)格，致使每年國有企業(yè)因管理不善造成巨額的資產(chǎn)流失，近幾年來國有企業(yè)的固定資產(chǎn)流失率甚至高達(dá)30％。

1991-1996年國有企業(yè)年底固定資產(chǎn)原值、凈值表(單位：億元)

(資料來源：《中國統(tǒng)計年鑒(1998)》)

總而言之，要改善國有企業(yè)的經(jīng)營狀況，形成真正的企業(yè)家階層，構(gòu)建良好的企業(yè)家成長機制已經(jīng)成為刻不容緩的事情。

參考文獻(xiàn)：

1．肖彥登《中國沒有企業(yè)家》江西人民出版社1999年版

2．辛向陽《誰能當(dāng)中國的企業(yè)家》，江西人民出版社1999年版

3．甘德安《建立國有企業(yè)企業(yè)家激勵機制的困難及對策》，中國社會科學(xué)院研究生院學(xué)報

1997年第2期

4．徐虹光《加強國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)若干問題探析》，商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理2000年第1期

5．杜金卿、張帆《論國有企業(yè)經(jīng)營者的選任、激勵和監(jiān)督機制》，南開經(jīng)濟(jì)研究1999年第6期

（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）