事業(yè)單位績效考核的創(chuàng)新路徑分析

衢州市公路管理局 朱鵬

績效考核屬于人力資源管理的內(nèi)容，是根據(jù)職工的思想狀況、工作業(yè)績、工作態(tài)度、忠誠度等指標進行的一項綜合評價，績效考核的評價結(jié)果，可作為職工薪酬、晉升、福利發(fā)放的重要參考。這對調(diào)動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位快速、健康發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

(一)對績效考核認識不到位

目前，仍有不少事業(yè)單位未能充分意識到績效考核的意義，不了解此項考核制度給員工能帶來的工作熱情，至于績效考核對本單位的發(fā)展有何種更為深遠的意義就更不清楚。因此，由于這些認識上的欠缺，導致不少事業(yè)單位此項考核工作的開展都浮于表面，只走過場，不曾重視考核的質(zhì)量，也沒有將考核的真正作用發(fā)揮出來，這對員工工作積極性的提高是非常不利的。

(二)考核內(nèi)容缺乏可操作性

現(xiàn)階段，德、能、勤、績、廉等是事業(yè)單位對員工進行考核的幾個主要方面，事實上，這幾個標準還過于寬泛。在事業(yè)單位里，部門崗位的分工各異，其性質(zhì)就有所不同，各部門的員工之間是不能做統(tǒng)一比較的，用統(tǒng)一的衡量標準進行考核未免有失公正。從以上幾方面平均考核，毫無側(cè)重點，必然會導致考核質(zhì)量的下降，令結(jié)果差強人意。

(三)考核結(jié)果反饋不到位

通過績效考核，各單位都希望可以讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職員更進一步，讓懶散后進員工得到一定程度的懲罰。然而，一些事業(yè)單位未能將考核結(jié)果跟職工的直接利益掛鉤，職工的福利獎金以及崗位晉升都與考核關(guān)系不大，甚至還有失公平。這不但無法調(diào)動起員工的工作熱情，甚至會招來反感和不滿?？冃Э己说淖罱K結(jié)果不向員工公示，就不能加以充分的利用，考核的意義自然也就不復存在。

二、加強事業(yè)單位績效考核的創(chuàng)新路徑

(一)提高對績效考核的認識，實現(xiàn)動態(tài)化的人員績效考核理念

事業(yè)單位要充分重視起績效考核制度的建立和落實，認清此項制度對于單位發(fā)展的關(guān)鍵性作用，切實運用好考核機制，真正落實此項工作。讓整個單位從上至下都形成統(tǒng)一的工作理念：沒有最佳，只有更好。對職工進行動態(tài)考核，要從以下幾點著手進行：首先，職工的績效考核標準要進行動態(tài)調(diào)整。由于事業(yè)單位每年工作任務(wù)和目標的不同，針對員工的考核指標也應當做出相應的變動，考核標準要同本單位的工作計劃和目標相契合。其次，考核指標中各項的權(quán)重應當及時作出相應變動。隨著整個國家發(fā)展戰(zhàn)略以及社會需求的變化，各單位的管理以及服務(wù)目標就必須隨之而變，故此，針對單位內(nèi)職工的工作態(tài)度、能力、成效以及所展現(xiàn)的精神狀態(tài)進行考核時，也都要順應環(huán)境的變化而變，這需要事業(yè)單位及時調(diào)整績效考核中各項指標的權(quán)重，對考核體系進行優(yōu)化。最后，及時汲取過往的考核經(jīng)驗和教訓，讓考核者明白此項工作的意義所在，讓考評工作更為客觀、公正的開展下去。

(二)建立完善的績效考核體系

作為單位的管理者以及負責人，有義務(wù)依照本單位的現(xiàn)實狀況，制定出合理科學的考核制度。目前，大部分事業(yè)單位的薪酬體系都由基本工資和績效工資組成，其中績效工資以員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績?yōu)橹笜?，具有較高彈性。因此，事業(yè)單位應當根據(jù)考核的結(jié)果，發(fā)放績效工資，將職工的貢獻度同自身的利益結(jié)合起來?？己酥?，應當采取多種方式，以示公正，公平。為了讓考核更為真實，可以進行實地考核監(jiān)督；除此，依據(jù)不同部門的不同工作性質(zhì)，對考核標準的擬定進行動態(tài)調(diào)整、完善，參照本單位的切實狀況以及員工的特點，量化“德能勤績”等方面的考核標準，讓考核更具操作性?？冃Э己瞬豢梢荒曛贿M行一次，應該針對員工的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績，進行月度或季度考核，通過全年的綜合考評，提升考核結(jié)果的真實性。

(三)增強績效考核指標的針對性

1、分類設(shè)置考核指標

根據(jù)工作人員的實際狀況分別建立考核指標體系。特別是工勤人員的績效考核指標應該更容易量化?？梢院凸芾韻徫?、專業(yè)技術(shù)崗位一樣設(shè)置五個一級指標,分別為德、能、勤、績、廉,在這五個一級指標下面分設(shè)二級指標,主要包括:政治思想、道德品質(zhì)、工作思路和方法、學識水平、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、出勤情況、工作效率、工作質(zhì)量、工作量、貢獻與失誤、奉公守法等。

2、指標盡量量化,增強可操作性

就本單位職工的工作完成情況以及自身的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)以及崗位職責是否勝任等做出科學完整的評價、考核，這些不僅是考核的依據(jù)更是績效考核的指標分解物。故此，可在整體考核系統(tǒng)中，參照不同的崗位特點設(shè)置三級指標，盡量量化能夠量化的指標，對那些不好量化的崗位以及工作，也應當修改指標，讓籠統(tǒng)的考核標準變得更具操作性和直觀性。唯有通過加強考核的可操作性，方能對管理、技術(shù)以及工勤崗的職工做出更公正有效的評價。

(四)有效使用績效考核結(jié)果

為讓事業(yè)單位有更長足的進步和長遠的發(fā)展，就必須進行績效考核。所以在考核后，要對績效考核工作的結(jié)果進行有效地反饋和利用，認真總結(jié)考核結(jié)果，并及時發(fā)現(xiàn)存在的不足和問題，采取措施加以整改，積累經(jīng)驗、強化考核結(jié)果的反饋，讓被考核者明確自己的實際工作情況以及與預期之間的差距，從而更好地改進工作，使績效考核真正發(fā)揮激勵作用。

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