中學(xué)績(jī)效工資分配的問題剖析與矯正路徑探尋

基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的績(jī)效工資分配制度作為事業(yè)單位收入分配改革的重要實(shí)踐，其核心目標(biāo)在于構(gòu)建契合教育規(guī)律的激勵(lì)機(jī)制。近年來，隨著新課程改革的深化和“雙減”政策的持續(xù)推進(jìn)，教師的工作范疇不再局限于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，還涵蓋了社會(huì)實(shí)踐、課后服務(wù)、個(gè)性化輔導(dǎo)、課程研發(fā)等多個(gè)方面，工作的復(fù)雜性和多樣性發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變。這對(duì)績(jī)效分配機(jī)制提出了更高更嚴(yán)的要求。一方面要確保績(jī)效分配機(jī)制能夠準(zhǔn)確衡量教師在不同工作任務(wù)中的實(shí)際貢獻(xiàn)；另一方面還要保證機(jī)制的科學(xué)性，充分考慮教育工作的特殊性和長(zhǎng)期性，兼顧公平與效率，使績(jī)效工資真正成為激勵(lì)教師積極工作、推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展的有力杠桿。

一、中學(xué)績(jī)效工資分配機(jī)制的積極意義

對(duì)學(xué)校而言，科學(xué)合理的績(jī)效工資分配機(jī)制如同一根精準(zhǔn)無誤的指揮棒，發(fā)揮著不可忽視的指揮、引領(lǐng)作用。它以一種潛移默化卻又極具力量的方式，引導(dǎo)教師將精力集中于提升教學(xué)質(zhì)量這一核心任務(wù)上。教師們?cè)谶@一指揮棒的引導(dǎo)下，積極投身教書育人工作，用心呵護(hù)每一位學(xué)生的成長(zhǎng)，推動(dòng)學(xué)校整體教育水平邁向新的高度。隨著學(xué)校教育水平的穩(wěn)步提升，良好的教育形象得以塑造，從而為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)保障。

對(duì)教師個(gè)人而言，績(jī)效工資分配無疑是對(duì)其工作價(jià)值最為直接且有力的反饋。他們的辛勤付出和所取得的卓越成果，若能在這一分配機(jī)制中得到公正且充分的認(rèn)可與回報(bào)，將極大激發(fā)他們內(nèi)心深處的工作熱情與創(chuàng)造力。在這種激勵(lì)之下，教師們將積極主動(dòng)地探索創(chuàng)新教學(xué)方法，不斷挑戰(zhàn)自我、突破極限，致力于提升自身專業(yè)素養(yǎng)，以更好地適應(yīng)新時(shí)代教育發(fā)展的需求 。

二、以長(zhǎng)沙市第十五中學(xué)為例，剖析中學(xué)績(jī)效工資分配中存在的主要問題

（一）績(jī)效工資分配制度不完善

1.“以官定薪”問題突出。在中學(xué)績(jī)效工資分配中，行政職務(wù)在績(jī)效評(píng)定中占據(jù)了過大的權(quán)重。比如長(zhǎng)沙市第十五中學(xué)行政干部在沒有承擔(dān)任何教學(xué)任務(wù)的情況下，他們的崗位津貼平均值比一線教師的超課時(shí)津貼平均值高出約48%。這種“以官定薪”的分配方式極大地打擊了教師的積極性，長(zhǎng)此以往，教師們的工作熱情會(huì)逐漸消退，不再專注于教學(xué)質(zhì)量的提升，而是可能將精力轉(zhuǎn)向爭(zhēng)取行政職務(wù)，這對(duì)學(xué)校的教學(xué)工作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

2.“有獎(jiǎng)無勵(lì)”，獎(jiǎng)項(xiàng)的激勵(lì)功能失效。中學(xué)績(jī)效工資分配體系中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制存在諸多問題。首先，價(jià)值量化失序，評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理，甚至缺失。例如設(shè)置的班主任考核獎(jiǎng)、中層干部考核獎(jiǎng)，雖有獎(jiǎng)項(xiàng)，但是沒有配套的考核方案，最后就是平均分配。這種“無標(biāo)準(zhǔn)化”或“去標(biāo)準(zhǔn)化”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，是對(duì)績(jī)效工資的一種浪費(fèi)；其次，評(píng)價(jià)權(quán)力失衡，評(píng)價(jià)過程主觀性濃厚。績(jī)效評(píng)價(jià)往往由少數(shù)校領(lǐng)導(dǎo)和行政人員主導(dǎo)，一線教師參與度較低。評(píng)價(jià)者可能因個(gè)人喜好、主觀印象等因素影響評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)價(jià)缺乏公正性。例如，在評(píng)選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者時(shí)，一些與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較好的教師更容易獲得榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，而那些教學(xué)能力強(qiáng)但不善交際的教師則可能被埋沒。這種不公正的獎(jiǎng)勵(lì)體系，無法真正激勵(lì)教師積極工作，反而引發(fā)教師之間的矛盾和不滿。

3.監(jiān)督與申訴機(jī)制處于缺位狀態(tài)。中學(xué)績(jī)效工資分配缺少監(jiān)督監(jiān)管，導(dǎo)致分配過程存在諸多漏洞。沒有監(jiān)督機(jī)制，一些學(xué)校在績(jī)效工資分配時(shí)可能出現(xiàn)暗箱操作，隨意調(diào)整分配方案。同時(shí)，無申訴機(jī)制和渠道給教師帶來極大困擾。當(dāng)教師對(duì)績(jī)效工資分配結(jié)果有異議時(shí)，無處反映問題，只能默默接受不合理的結(jié)果。這使得教師的權(quán)益得不到保障，長(zhǎng)期積累的不滿情緒會(huì)影響教師的工作態(tài)度和職業(yè)忠誠(chéng)度。而且，缺乏監(jiān)督和申訴機(jī)制，也無法及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正分配過程中的錯(cuò)誤，不利于績(jī)效工資制度的健康發(fā)展。

（二）分配標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性與合理性不足

1.績(jī)效考核傾向的弊端。績(jī)效考核是績(jī)效工資分配的基礎(chǔ)，中學(xué)績(jī)效考核存在重結(jié)果輕過程、重育分輕育人的傾向弊端。在這種考核模式下，學(xué)校過于關(guān)注學(xué)生的考試成績(jī)和升學(xué)率，將其作為衡量教師教學(xué)成果的主要指標(biāo)。教師為了提高學(xué)生成績(jī)，將大量時(shí)間和精力投入到應(yīng)試教學(xué)中，忽視了教學(xué)過程中的創(chuàng)新和對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，這對(duì)素質(zhì)教育的推進(jìn)極為不利。

2.工作量核定困難、課時(shí)折算標(biāo)準(zhǔn)陳舊?；诮處煿ぷ鞯亩鄻有院蛷?fù)雜性，教師工作量的核定是行業(yè)內(nèi)的一個(gè)難點(diǎn)，一方面很難統(tǒng)計(jì)全面；另一方面很難量化。而對(duì)于學(xué)科之間工作量的折算更是難上加難，比如長(zhǎng)沙市第十五中學(xué)目前使用的標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量計(jì)算仍是由長(zhǎng)沙市教育科學(xué)研究院2008年發(fā)布的《長(zhǎng)沙市中學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量計(jì)算辦法的試行方案》，標(biāo)準(zhǔn)的出臺(tái)與現(xiàn)實(shí)實(shí)際已有15年以上的時(shí)間差，早已不能反映教學(xué)的實(shí)際情況。

（三）分配過程面臨民主參與程度有限與透明度匱乏的雙重問題

1.一線教師對(duì)分配方案制定參與有限。學(xué)校在制定方案時(shí)，主要由校領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)行政人員主導(dǎo)，沒有充分征求一線教師的意見和建議，或者征求意見只是流于形式，導(dǎo)致方案與教學(xué)實(shí)際脫節(jié)，合理性和可行性大打折扣。而且，教師對(duì)沒有參與制定的方案認(rèn)同感較低，即使方案實(shí)施，教師也可能缺乏積極性去配合，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒，進(jìn)而影響學(xué)校的整體教學(xué)氛圍和工作效率。

2.對(duì)學(xué)校小眾群體重視不足。在中學(xué)績(jī)效工資分配中，教輔人員、工勤人員、編外人員等小眾群體常常被忽略。他們的工作價(jià)值往往沒有得到充分認(rèn)可，甚至直接被忽略，除了能得到一些陽(yáng)光普照式的績(jī)效，很少有針對(duì)他們獨(dú)立設(shè)計(jì)的績(jī)效考核和績(jī)效分配。這不僅影響了這些人員的工作積極性，導(dǎo)致他們可能對(duì)工作敷衍了事，還會(huì)影響學(xué)校整體工作的協(xié)同性。

三、中學(xué)績(jī)效工資分配問題的矯正路徑探尋

（一）完善、優(yōu)化績(jī)效工資分配制度。

1.構(gòu)建公平公正科學(xué)合理的分配框架。學(xué)校大致可以分為兩類崗位，一類是專任教師崗；一類是行政職員崗。學(xué)校應(yīng)詳細(xì)梳理不同類型崗位的職責(zé)，從教學(xué)崗到行政崗，精準(zhǔn)界定工作內(nèi)容和要求。例如，對(duì)于一線教師，明確其標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)要求、學(xué)生輔導(dǎo)、教學(xué)研究等具體職責(zé)；對(duì)于行政人員，應(yīng)該基于學(xué)校實(shí)際以及崗位分析，做好定崗、定員、定責(zé)的三定方案，再依據(jù)具體職責(zé)、三定方案合理設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)。行政職務(wù)人員的績(jī)效工資應(yīng)與教育教學(xué)、管理服務(wù)等工作掛鉤，而不是單純地依據(jù)職務(wù)高低進(jìn)行劃分。通過這種方式，打破行政職務(wù)在績(jī)效工資分配中的不合理優(yōu)勢(shì)，避免“以官定薪”，確?？?jī)效工資分配向教學(xué)一線傾斜，以激勵(lì)教師專注教學(xué)工作，從而提升教學(xué)質(zhì)量。

2.深度優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)體系，提升激勵(lì)效能。學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)體系，旨在激勵(lì)教職工提升工作績(jī)效、促進(jìn)專業(yè)發(fā)展，營(yíng)造積極的校園氛圍。獎(jiǎng)勵(lì)類型覆蓋面要廣，使各個(gè)崗位的教職工有參與評(píng)獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)，讓各方面的工作都能被看見、被尊重。設(shè)置的每個(gè)類型的獎(jiǎng)勵(lì)，都應(yīng)該有相應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ餍〗M、多元的評(píng)審團(tuán)隊(duì)、量化可行的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)潔高效的參評(píng)流程，以及精神和物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)的等與之配套。同時(shí)要定期對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)體系的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，收集教職工的反饋意見，了解獎(jiǎng)勵(lì)是否達(dá)到激勵(lì)目的，是否存在不公平、不合理之處。并根據(jù)評(píng)估結(jié)果和學(xué)校發(fā)展的新需求，及時(shí)調(diào)整和完善獎(jiǎng)勵(lì)體系，以確保其科學(xué)性、有效性和適應(yīng)性。

3.建立健全監(jiān)督與申訴機(jī)制。建立健全學(xué)?？?jī)效工資分配的監(jiān)督與申訴機(jī)制，能夠有效保障績(jī)效工資分配的公平公正，增強(qiáng)教師對(duì)績(jī)效工資分配制度的信任，提升教職工的認(rèn)可度和滿意度。學(xué)?？沙闪ｉT的監(jiān)督小組，人員構(gòu)成多元化，可以包括校領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)人員、教師代表、職工代表等。這樣可以從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效工資分配過程進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí)設(shè)立專門的申訴平臺(tái)，暢通申訴渠道。學(xué)?？赏ㄟ^線上平臺(tái)、意見箱等方式，收集教師對(duì)績(jī)效工資分配結(jié)果的意見、建議和投訴。對(duì)于教師的申訴，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查和處理，并給予明確答復(fù)。若發(fā)現(xiàn)分配過程存在問題，應(yīng)及時(shí)糾正，以保障教師的合法權(quán)益。

（二）制定科學(xué)公平可操作的考核分配標(biāo)準(zhǔn)

1.改進(jìn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善、優(yōu)化考核指標(biāo)。為平衡績(jī)效考核結(jié)果與過程、育分與育人關(guān)系，需增加過程性考核指標(biāo)。以結(jié)果和育分為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)，往往比較客觀、操作簡(jiǎn)單高效；以過程和育人為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，更能促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，教師的勞動(dòng)成果更能被看到和認(rèn)可。因此，建立多維度、定量定性相結(jié)合、并將過程指標(biāo)量化的考核指標(biāo)尤為重要。以對(duì)專任教師的考核為例，可以從教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)、崗位貢獻(xiàn)等維度進(jìn)行考核，而對(duì)教學(xué)質(zhì)量的考核，一方面選取課堂達(dá)標(biāo)率、分層進(jìn)步率、作業(yè)批改及時(shí)率等以結(jié)果性為導(dǎo)向的定量指標(biāo)；另一方面再結(jié)合教學(xué)反思、教學(xué)創(chuàng)新案例等過程性的定性指標(biāo)，同時(shí)對(duì)其通過設(shè)置等級(jí)、優(yōu)秀率等進(jìn)一步量化。這樣既方便操作，又能讓考核結(jié)果客觀呈現(xiàn)，教職工認(rèn)可度高。

2.重視、突出育人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。教育的目的終究是育人，是助力個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步與和諧、服務(wù)國(guó)家發(fā)展與繁榮。積極鼓勵(lì)教師在日常教學(xué)過程中，將關(guān)注點(diǎn)從單純的學(xué)業(yè)成績(jī)，轉(zhuǎn)移至學(xué)生的全面發(fā)展，著重培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，塑造適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求的復(fù)合型人才。對(duì)于在學(xué)生品德教育、創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)卓越、取得突出成績(jī)的教師，給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)與表彰。通過改進(jìn)績(jī)效考核方式，引導(dǎo)廣大教師樹立正確的教育觀和人才觀，深刻認(rèn)識(shí)到教育的本質(zhì)在于培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

3.科學(xué)合理地核定教師工作量。核定工作量應(yīng)該在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以專任教師為例，工作內(nèi)容一般包括：教學(xué)工作、教研工作、學(xué)生管理與指導(dǎo)、行政與服務(wù)工作等方面。對(duì)于教學(xué)工作量統(tǒng)計(jì)，比如課堂教學(xué)，一方面呼吁上級(jí)部門革新計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，學(xué)校也可以以授課學(xué)時(shí)為基本單位，根據(jù)課程的難易程度、備課時(shí)間、批改作業(yè)時(shí)間等因素進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。例如，以一節(jié)初一美術(shù)課的系數(shù)為1.0作為標(biāo)準(zhǔn)，初中畢業(yè)班的語(yǔ)、數(shù)、外可以設(shè)置系數(shù)為1.5。對(duì)于教研工作量統(tǒng)計(jì)，比如教育研究，根據(jù)研究項(xiàng)目的級(jí)別（校級(jí)、市級(jí)、省級(jí)、國(guó)家級(jí)）、研究周期、研究成果（論文發(fā)表刊物級(jí)別、著作影響力等）來量化工作量。對(duì)于學(xué)生管理與指導(dǎo)工作量統(tǒng)計(jì)，例如班級(jí)管理，根據(jù)班級(jí)規(guī)模、管理難度等因素確定班主任工作量。一般以每月或每學(xué)期為單位，給予一定的固定工作量，同時(shí)對(duì)班級(jí)獲得的榮譽(yù)、學(xué)生成績(jī)提升等情況給予額外加分。

（三）提升分配過程民主參與度與透明度

1.增強(qiáng)一線教師參與度，避免流于形式的意見征集。首先，在制定方案之前，廣泛宣傳解讀。學(xué)校應(yīng)通過校內(nèi)通知欄、線上工作群、職工大會(huì)等多種渠道，向教師詳細(xì)說明制定方案的背景、目的和大致方向，讓教師們明白工資分配方案與自身利益及學(xué)校發(fā)展的緊密聯(lián)系，激發(fā)他們參與的積極性；其次，成立專門工作小組，挑選不同學(xué)科、教齡、職稱的教師代表，與學(xué)校管理層、財(cái)務(wù)人員等共同組成工資分配方案制定工作小組。工作小組負(fù)責(zé)整個(gè)方案的起草、討論和修改工作，讓一線教師直接參與到核心決策過程中。對(duì)于教師提出的意見和建議，方案制定工作小組要及時(shí)進(jìn)行梳理、分析、反饋。對(duì)于被采納的建議，明確說明在方案中的體現(xiàn)；對(duì)于未被采納的建議，也要誠(chéng)懇地說明原因，讓教師們感受到自己的意見得到了重視。

2.關(guān)注小眾群體權(quán)益。學(xué)校的教輔人員、工勤人員雖然不直接參與教學(xué)工作，但他們的工作對(duì)于學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)同樣不可或缺。教輔人員、工勤人員是學(xué)校行政事務(wù)、后勤管理等工作的直接經(jīng)辦人，他們的服務(wù)意識(shí)和工作效率不但關(guān)系到教師的切身利益，而且為教育教學(xué)提供了有力支持，為師生創(chuàng)造了良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境；編外人員也在各自崗位上為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。學(xué)校應(yīng)該制定適合他們工作特點(diǎn)的考核與分配方案。對(duì)于教輔人員、工勤人員考核重點(diǎn)可放在其服務(wù)質(zhì)量、工作效率等方面；對(duì)于編外人員，應(yīng)該對(duì)標(biāo)在編人員的同類崗位進(jìn)行考核。同時(shí)，可以設(shè)立專門獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)在工作中表現(xiàn)突出的小眾群體人員進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。例如“優(yōu)秀教輔人員獎(jiǎng)”“最佳后勤服務(wù)獎(jiǎng)”等。通過關(guān)注小眾群體權(quán)益，提高他們的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校各崗位之間的協(xié)同合作，保障學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

結(jié)語(yǔ)：

中學(xué)的績(jī)效工資分配制度改革意義重大且任重道遠(yuǎn)。在新課程改革與“雙減”政策背景下，中學(xué)績(jī)效工資分配暴露出的制度不完善、標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、民主參與度低等問題亟待解決。通過完善制度，優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)體系、健全監(jiān)督申訴機(jī)制；制定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)考核方式、合理核定工作量；提升民主參與度與透明度，增強(qiáng)教師參與等一系列措施，有望構(gòu)建更加科學(xué)合理的績(jī)效工資分配體系。這不僅能充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性與創(chuàng)造力，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，也有利于推動(dòng)學(xué)校整體教育質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)教育資源優(yōu)質(zhì)均衡配置，最終為基礎(chǔ)教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力，培養(yǎng)出更多適應(yīng)時(shí)代需求的優(yōu)秀人才 。