實習指導對頂崗實習生離職異質性影響的實證研究

摘 要：基于深層次相似性差異化視角，依據對江蘇、安徽、浙江和山東4個省高職院校開展抽樣跟蹤調查獲得的1160份調研數據，實證分析了實習指導對具有不同深層次相似性的頂崗實習生離職的異質性影響，及其在深層次相似性較高的前提下，身處不同產業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)導師所提供的實習指導對頂崗實習生離職的異質性影響。研究發(fā)現：首先，實習指導對高深層次相似性的頂崗實習生離職具有顯著的負向影響，實習指導對低深層次相似性頂崗實習生離職的負向影響則不顯著；其次，在深層次相似性較高的前提下，對于在第一產業(yè)和第二產業(yè)實習的學生，企業(yè)導師提供的社會心理指導相較于職業(yè)發(fā)展指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著，對于在第三產業(yè)實習的學生，職業(yè)發(fā)展指導相較于社會心理指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著；第三，相較于在微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)實習的學生，在大型企業(yè)實習的學生從企業(yè)導師那里接受到的社會心理指導對其離職的負向影響更加顯著。

關鍵詞：實習指導；深層次相似性；離職；頂崗實習；異質性

中圖分類號： G712.44

文獻標識碼： A

文章編號： 2096-272X（2025）02-0063-10

一、問題提出

《國家職業(yè)教育改革實施方案》和新修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》均明確指出：辦好職業(yè)教育離不開校企深度合作，而企業(yè)愿意與高職院校進行深度合作的前提條件是頂崗實習生的留任率需要達到企業(yè)的預期。如果頂崗實習生的離職率過高，不但會削弱校企合作的緊密程度^［1］，而且會降低學生的職業(yè)素質和就業(yè)能力。因此，探究頂崗實習生離職的影響因素及影響機制具有重要意義。

通過對現有文獻的梳理，雖然殷志揚^［2］的研究結果表明指導關系對頂崗實習生的離職傾向具有負面影響，但是并未考慮企業(yè)導師與學生之間深層次相似性這一重要的前置條件。此外，雖然離職傾向可以很好地預測最終的離職率，但是用真實的離職結果作為因變量進行分析可以更準確的分析指導關系與離職之間的因果關系。目前國內開展的定量研究尚不能回答如下問題，即：企業(yè)導師面對與自己深層次相似性不同的高職學生，應該如何開展針對性的指導才能有效降低學生的離職率。因此，有必要厘清實習指導對深層次相似性不同的頂崗實習生離職異質性影響的機制，以期為降低頂崗實習生的離職率、提高職業(yè)院校產教深度融合質量提供理論依據和對策建議。

二、分析框架和研究假說

（一）概念界定

1. 實習指導

實習指導是指企業(yè)為高職院校頂崗實習學生安排的指導者，在實習期間為實習生提供職業(yè)發(fā)展和社會心理等方面的指導和幫助，其目的是幫助實習生學習如何融入職場、如何在工作領域提升工作業(yè)績，助力實習生的職業(yè)發(fā)展^［3］。本研究遵循目前學術界廣泛認可的標準，將實習指導的內涵劃分為職業(yè)發(fā)展指導和社會心理指導兩個維度^［4-6］。

2. 離職

本研究將離職定義為高職院校的頂崗實習生向實習單位遞交了離職申請書，正式離開實習崗位的行為。

3. 深層次相似性

通過對現有文獻的梳理^［7-9］，本研究中的深層次相似性主要反映的是那些不能夠直接被觀察到的心理特征，即頂崗實習生和企業(yè)導師交往過程中感知到企業(yè)導師的世界觀、人生觀和價值觀（以下簡稱“三觀”）與自己的相似程度，主要是頂崗實習生自己的主觀感受。

（二）實習指導對不同深層次相似性的頂崗實習生離職的異質性影響

雖然殷志揚^［10］的實證研究結果已經表明，企業(yè)導師的職業(yè)發(fā)展指導和社會心理指導這兩個維度均會對頂崗實習生離職傾向產生顯著的負向影響。事實上，企業(yè)導師對頂崗實習生的指導并不是單向的，而是雙向的。企業(yè)導師對實習生的指導是否有效不僅需要企業(yè)導師對實習生的認可和欣賞，同樣也需要實習生對企業(yè)導師本人以及指導內容的接受和認同。

根據人際吸引理論，在人際關系中，交往雙方的相似性往往會導致彼此的吸引和欣賞^［11］。在頂崗實習過程中，實習生如果感知到企業(yè)導師與自己擁有相似的“三觀”，就會相對比較容易對企業(yè)導師產生好感，進而愿意聽從企業(yè)導師的指導。反之，如果實習生感知到企業(yè)導師與自己在“三觀”方面存在較大差異，實習生對企業(yè)導師的指導內容可能會存在抵觸的情況，反而會引發(fā)離職的可能。企業(yè)導師主要通過以下三個方面對初入職場、具有不同深層次相似性的頂崗實習生形成異質性影響：

首先，企業(yè)導師在實習指導過程中講解的知識和理念會對頂崗實習生產生不同影響。對于深層次相似性較高的頂崗實習生而言，實習指導能夠提供與他們已有認知模式相契合的知識和經驗。例如，在連鎖經營與管理專業(yè)的實習中，如果實習生和企業(yè)導師對于服務顧客的理念有相似的理解，企業(yè)導師的建議就更容易被實習生吸收和采納，實習生會覺得自己在一個熟悉的思維框架內工作，從而更加有動力留在該企業(yè)發(fā)展。而對于深層次相似性較低的頂崗實習生而言，可能會對指導內容產生困惑或抵觸，這就增加了離職的可能性。

其次，與企業(yè)導師在實習指導過程中建立的情感牽連會對頂崗實習生產生不同影響。對于深層次相似性較高的頂崗實習生而言，更容易與企業(yè)導師建立良好的情感牽連，實習生與企業(yè)導師之間共同的價值觀會讓彼此之間感到被理解和支持，這種情感牽連會使得實習生產生歸屬感，從而更加有動力留在該企業(yè)發(fā)展。相反，對于深層次相似性較低的頂崗實習生而言，很難和企業(yè)導師產生情感共鳴，這會導致實習生在工作中產生負面情緒，進而導致離職意愿增強。

第三，企業(yè)導師在實習指導過程中制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會對頂崗實習生產生不同影響。對于深層次相似性較高的頂崗實習生而言，因為有相似的興趣愛好和職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)導師更容易將自己的成長經驗分享給實習生，從而幫助實習生規(guī)劃出更精準的職業(yè)發(fā)展路徑，讓實習生看到自己在未來的職業(yè)發(fā)展前景，從而更加有動力留在該企業(yè)發(fā)展。相反，對于深層次相似性較低的頂崗實習生而言，企業(yè)導師可能提供的職業(yè)發(fā)展建議和實習生期望的方向不符，這會使實習生覺得自己的職業(yè)發(fā)展受到限制，從而更可能離職。鑒于此，本研究提出如下假說：

H1：企業(yè)導師與實習生的深層次相似性較高，實習指導對頂崗實習生的離職有負向影響；

H2：企業(yè)導師與實習生的深層次相似性較低，實習指導對頂崗實習生的離職影響不顯著。

三、模型、變量與數據

（一）模型設定

頂崗實習生決定是留任還是離職，可視為其在充分權衡兩種不同選擇的效用大小后作出的理性決策。當選擇離職獲得的效用（U*i）大于留任獲得的效用（U0i）時，頂崗實習生會選擇離職。頂崗實習生的離職行為可以用以下理論模型來描述：

Y*i=prob（Yi=1|xi）=prob（U*igt;U0i|xi）=F（xi，β）（1）

（1）式中，Y*i是頂崗實習生選擇離職的概率，Yi表示頂崗實習生是否選擇了離職，如果頂崗實習生在實習結束后選擇了離職，則Yi=1，反之，如果頂崗實習生選擇留任，則Yi=0。因此，我們將理論模型（1）具體設定為Probit模型，并用極大似然法對模型進行參數估計，基本模型設定如（2）式所示：

P=α+βiXi+γiZi+ε（2）

（2）式中，P表示頂崗實習生選擇離職的概率，α表示截距項，Xi表示企業(yè)導師對頂崗實習生指導情況的變量，βi表示企業(yè)導師對頂崗實習生指導情況變量的回歸系數，Zi是一組控制變量，γi是控制變量的回歸系數，ε是隨機擾動項。

（二）數據來源

課題組于2021年4月—5月在江蘇、安徽、浙江和山東4個省高職院校應屆畢業(yè)生中隨機抽取頂崗實習學生開展抽樣跟蹤調查，共抽取24所高職院校、共計1200名參加頂崗實習的應屆畢業(yè)生填寫調查問卷。在剔除前后矛盾或者錯填的無效問卷后，最終獲得有效問卷1160份，有效回收率為96.67%。在2021年6月底，課題組對上述學生開展了追蹤調查，了解其頂崗實習結束后離職或留任情況。樣本充分考慮了頂崗實習生的專業(yè)分布、性別比例等特征，基本能夠反映出華東地區(qū)高職院校學生頂崗實習的實際情況。

（三）變量選取

1. 被解釋變量

將頂崗實習生實習結束后是否離職作為被解釋變量，是=1，否=0。

2. 核心解釋變量

本研究根據企業(yè)導師與實習生的深層次相似性評價結果的均值進行分組，高于均值的被認為“高深層次相似性組”，反之，被認為是“低深層次相似性組”。采用Harrison等^［12］開發(fā)的深層次相似性量表來測定深層次相似性，共3個題項，采用李克特五點量表進行測量，其中1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”，本研究中深層次相似性量表的Cronbach’α系數為0.876。

本研究的核心解釋變量是企業(yè)導師對頂崗實習生的實習指導情況，包括指導時長和指導內容兩個方面，其中指導時長指企業(yè)導師對頂崗實習生平均每周指導的累計小時數；實習指導的內容分為職業(yè)發(fā)展指導和社會心理指導兩個維度，本研究采用由Noe^［13］開發(fā)、殷志揚^［14］已經應用的職業(yè)發(fā)展指導量表和社會心理指導量表來測定企業(yè)導師的實習指導情況，本研究中職業(yè)發(fā)展指導量表和社會心理指導量表的Cronbach’α系數分別為0.889和0.903。以上量表的信度均在0.7以上，符合測量要求。對于企業(yè)導師對頂崗實習生的實習指導情況這一核心指標，本研究通過變換不同的設定方式來檢驗模型的穩(wěn)健性。首先，我們分別用職業(yè)發(fā)展指導量表和社會心理指導量表的得分均值以及實習指導周時長的均值放入模型（2）式中進行參數估計，以驗證結果的一致性。其次，我們直接用上述三個變量建立了一個可加性指數來度量企業(yè)導師對頂崗實習生的指導情況，具體方法為：將每一個變量的得分先標準化到0和1之間，然后用相同的權重將三個得分加總，加總后的得分即為企業(yè)導師指導情況的得分。

3. 控制變量

鑒于學生的性別、實習工資、每周工作時長、企業(yè)所屬的產業(yè)、企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模、是否考上本科院校^［15］等因素均可能影響頂崗實習生離職，因此本研究引入上述變量作為控制變量。

由于關鍵變量實習指導可能存在內生性問題，因為如果頂崗實習學生在實習伊始就明確自己有異地就業(yè)的計劃，導致學生頂崗實習剛開始時其離職意愿已經形成，帶著較強離職意愿的實習態(tài)度會影響企業(yè)導師的實習指導，為此，本研究在抽取樣本的時候，首先詢問被調查者在頂崗實習伊始是否有異地就業(yè)計劃，如果回答為“是”，則重新進行抽樣，最大程度防止內生性問題可能導致的參數估計偏誤問題。

表1是本文主要變量的基本統(tǒng)計結果。調查結果顯示，頂崗實習學生的離職率為62.3%。被調查者中男生的比例為47.7%，頂崗實習學生的每周工作時長主要以40～45小時為主，所占比例為44.8%，其次為每周工作時長在45～50小時，所占比例為34.5%，每周工作時長小于40小時和大于50小時的情況較少，所占比例分別為6.9%和13.8%。被調查者在第一產業(yè)、第二產業(yè)和第三產業(yè)所屬的企業(yè)頂崗實習的比例分別為4.0%、41.9%和54.1%。從實習工資結構來看，有65.5%的被調查者的日薪收入水平集中在100-120元之間，有24.1%的被調查者的日薪收入達到120元及以上水平，有10.3%的被調查者表示自己的日薪收入水平低于100元。從學生頂崗實習的企業(yè)規(guī)模來看，大型企業(yè)、中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)所占的比例分別為27.6%、37.9%、31.0%和3.4%。從企業(yè)性質分布來看，在國有（含控股）企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)頂崗實習的被調查者分別有240人、666人和254人，所占比例分別是20.7%、57.4%和21.9%。在所有被調查者中，有86人被本科院校錄取，所占比例為7.4%。

四、實證分析結果

（一）描述性統(tǒng)計分析

1.共同方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因素法進行共同方法偏差檢驗^［16］，以防止共同方法偏差對研究結果的影響，因子分析的結果顯示：第一個因子解釋的變異量僅僅能夠解釋總方差的25.17%，低于臨界標準40%，說明不存在明顯的共同方法偏差。

2.相關性檢驗

本研究分組考察了“高深層次相似性組”和“低深層次相似性組”中因變量與核心自變量之間的相關性，結果顯示：“高深層次相似性組”的職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長以及實習指導指數均與離職之間具有較強的相關關系，Pearson相關系數均在1%水平上顯著，具體如表2所示?！暗蜕顚哟蜗嗨菩越M”的職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長以及實習指導指數均與離職之間相關性較弱，具體如表3所示。

3.不同深層次相似性水平下實習指導情況及離職率比較

將被調查者按照與企業(yè)導師的深層次相似性評價量表均分值的大小進行分組，高于均分值的被認為是“高深層次相似組”，反之，被認為是“低深層次相似組”，分別比較高深層次相似組與低深層次相似組的被調查者在職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長、實習指導指數以及離職率的均值，并進行獨立樣本T檢驗分析，結果如表4所示。可以看出：“高深層次相似組”的職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長、實習指導指數的均值均高于“低深層次相似組”，并且在1%的水平上顯著；“高深層次相似組”的離職率則顯著低于“低深層次相似組”，并且在1%的水平上顯著。

以上描述性分析說明，不同深層次相似性水平下的實習指導情況確實與頂崗實習生的離職率有一定的關系，并且存在異質性影響，但需要借助計量經濟分析來進一步識別。

（二）計量經濟分析

為進一步驗證不同深層次相似性水平下實習指導對頂崗實習生離職的異質性影響，本研究采用Probit模型進行基準回歸，同時利用替換變量法驗證基準模型回歸的穩(wěn)健性。

1. 基準回歸結果

在進行回歸分析之前，檢驗了核心解釋變量和控制變量的方差膨脹因子（VIF），平均值為1.34，最大值為1.84，說明變量之間不存在多重共線性問題。表5中方程1—方程3對應的是高深層次相似組的回歸結果，方程5—方程7對應的則是低深層次相似組的回歸結果。所有回歸方程的似然比卡方檢驗都在1%的水平上顯著，說明模型的擬合程度都很高?；貧w結果分析如下：

第一，不同深層次相似性水平下實習指導對頂崗實習生離職的異質性影響。結果顯示，對于高深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職具有顯著的負向影響，具體表現為，職業(yè)發(fā)展指導每提升一個單位，頂崗實習生的離職率會下降9.1%，社會心理指導每提升一個單位，頂崗實習生的離職率會下降8.7%，實習指導周時長每增加1個小時，頂崗實習生的離職率會下降6.2%。對于低深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職影響雖然為負，但是均不顯著，證實了研究假說1和假說2。

第二，控制變量對頂崗實習生離職的影響。每周工作時長、企業(yè)所屬的產業(yè)、實習工資、企業(yè)規(guī)模、是否考上本科均通過顯著性檢驗。而性別、企業(yè)性質則未通過顯著性檢驗。區(qū)別于以往的研究，本研究的被解釋變量不是頂崗實習生的離職意愿，而是真實的離職行為，隨著“零零后”大量進入職場，離職的性別差異已經不再顯著。在私營企業(yè)實習的學生相對于在國有企業(yè)實習的學生，其離職的概率會增加，在外資企業(yè)實習的學生相對于在國有企業(yè)實習的學生，其離職的概率會下降，但是均未通過顯著性檢驗。其可能的原因是，“零零后”學生在職場中更加看重企業(yè)給自己帶來的收獲和成長，對企業(yè)的性質并不看重。

2.穩(wěn)健性檢驗

為了驗證結果的穩(wěn)健性，本研究一方面分別用職業(yè)發(fā)展指導量表和社會心理指導量表的得分均值、實習指導周時長的均值放入模型（2）式中進行參數估計和假設檢驗，另一方面，我們通過建立可加性指數來度量企業(yè)導師對頂崗實習生的指導情況，將實習指導指數帶入模型（2）式進行估計，結果如表5中的方程4和方程8所示。結果顯示，即使替換了核心變量，擬合結果均表明：對于高深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職具有顯著的負向影響，對于低深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職影響不顯著，其系數符號、顯著程度與基準回歸模型中的方程1-方程3以及方程5-方程7的結果差別不大。本文的研究假說H1和H2都得到了檢驗。

3.分樣本異質性分析

根據學術界以往的研究成果，以及課題組對校企合作企業(yè)的長期觀察，不同產業(yè)和不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)導師對頂崗實習生指導的側重點存在差異。本研究根據企業(yè)所屬行業(yè)和規(guī)模大小的差異來進一步劃分高深層次相似性組的樣本，以觀察在深層次相似性較高的前提下，身處不同產業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)導師所提供的實習指導對頂崗實習生離職的異質性影響。

（1）不同產業(yè)的對比分析。本研究根據企業(yè)所處的產業(yè)不同，將高深層次相似性組的樣本進一步劃分成“第一產業(yè)+第二產業(yè)”和“第三產業(yè)”兩組，分別進行Probit回歸分析，兩組數據的回歸結果如表6所示。回歸方程的似然比檢驗卡方值均通過了1%顯著性水平的檢驗，表明模型的擬合程度均比較高?；貧w結果顯示，雖然在高深層次相似性水平的前提下，職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長和實習指導指數均對“第一產業(yè)+第二產業(yè)”和“第三產業(yè)”頂崗實習生的離職有顯著的負向影響，但是對于“第一產業(yè)+第二產業(yè)”這一組而言，社會心理指導相較于職業(yè)發(fā)展指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著，對于“第三產業(yè)”這一組而言，職業(yè)發(fā)展指導相較于社會心理指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著。其背后可能的原因是：高職院校學生在第一產業(yè)和第二產業(yè)的企業(yè)實習，其工作環(huán)境往往相對惡劣、工作地點相對偏遠^［17］，例如農業(yè)生產面臨風吹日曬，工業(yè)生產可能存在噪音污染。長時間處于這樣的環(huán)境中，學生容易產生消極情緒和心理落差，企業(yè)導師在實習指導的過程中，重點做好社會心理指導溝通能夠幫助學生正確看待工作條件，調整心態(tài)，增強心理適應能力，從而幫助學生堅定職業(yè)信念，降低學生的流失率。高職院校學生在第三產業(yè)的企業(yè)實習，往往是經濟管理類、人文社科類專業(yè)的學生，這類學生在校學習期間接觸企業(yè)實務的機會比較少，專業(yè)實訓往往以操作模擬軟件為主，在頂崗實習的過程中遇到最大的障礙是對業(yè)務流程的不熟悉，最需要企業(yè)導師手把手指導學生動手實踐，企業(yè)導師在實習指導的過程中重點做好職業(yè)發(fā)展指導能夠幫助學生看清行業(yè)發(fā)展趨勢、個人職業(yè)上升通道等，讓學生明確發(fā)展方向，減少因看不到職業(yè)前景而離職的情況發(fā)生。

（2）不同規(guī)模企業(yè)的對比分析。本研究根據企業(yè)的規(guī)模不同，將高深層次相似性組的樣本進一步劃分成“大型企業(yè)”和“微型+小型+中型企業(yè)”兩組，分別進行Probit回歸分析，兩組數據的回歸結果如表7所示。回歸方程的似然比檢驗卡方值均通過了1%顯著性水平的檢驗，表明模型的擬合程度均比較高?；貧w結果顯示，雖然在高深層次相似性水平的前提下，職業(yè)發(fā)展指導、社會心理指導、實習指導周時長和實習指導指數均對“大型企業(yè)”和“微型+小型+中型企業(yè)”頂崗實習生的離職有顯著的負向影響，但是相較于在微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)實習的學生，在大型企業(yè)實習的學生從企業(yè)導師那里接受到的社會心理指導對其離職的負向影響更加顯著，其背后可能的原因是：規(guī)模越大的企業(yè)參與職業(yè)教育項目的比例越高^［18］，同時企業(yè)規(guī)模越大，越傾向于開展“深層次”合作^［19］，由于大型企業(yè)對于參與校企合作的成本和收益的關注程度低于中小企業(yè)，更加看重經濟之外的因素，例如社會責任、企業(yè)聲譽等^［20］，大型企業(yè)在學生頂崗實習環(huán)節(jié)大都配備了專業(yè)的資深企業(yè)導師，在指導學生實習的過程中不但能夠給予學生職業(yè)發(fā)展方面的指導，也能根據學生在實習不同階段可能產生的消極情緒和心理落差進行及時的疏導。

五、結論與啟發(fā)

（一）結論

基于深層次相似性差異化視角，本研究依據對江蘇、安徽、浙江和山東4個省高職院校開展抽樣跟蹤調查獲得的1160份調研數據，實證分析了實習指導對具有不同深層次相似性的頂崗實習生離職的異質性影響，同時還檢驗了在深層次相似性較高的前提下，身處不同產業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)導師所提供的實習指導對頂崗實習生離職的異質性影響。得到如下結論：

第一，對于高深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職具有顯著的負向影響，具體表現為，職業(yè)發(fā)展指導每提升一個單位，頂崗實習生的離職率會下降9.1%，社會心理指導每提升一個單位，頂崗實習生的離職率會下降8.7%，實習指導周時長每增加1個小時，頂崗實習生的離職率會下降6.2%。對于低深層次相似性組而言，實習指導對頂崗實習生離職影響雖然為負，但是均不顯著。說明企業(yè)導師和頂崗實習生之間只有具有較高的深層次相似性，企業(yè)導師對頂崗實習生的職業(yè)發(fā)展指導和社會心理指導才能有效降低學生的離職率。

第二，在企業(yè)導師與頂崗實習生深層次相似性較高的前提下，身處不同產業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)的企業(yè)導師所提供的實習指導對頂崗實習生離職存在異質性影響，具體表現為：對于在第一產業(yè)和第二產業(yè)實習的學生，企業(yè)導師提供的社會心理指導相較于職業(yè)發(fā)展指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著，對于在第三產業(yè)實習的學生，職業(yè)發(fā)展指導相較于社會心理指導，對頂崗實習生離職的負向影響更加顯著。相較于在微型企業(yè)、小型企業(yè)和中型企業(yè)實習的學生，在大型企業(yè)實習的學生從企業(yè)導師那里接受到的社會心理指導對其選擇離職的負向影響更加顯著。

（二）啟發(fā)

上述研究結論對降低頂崗實習生的離職率，提高職業(yè)院校產教深度融合質量有一定啟發(fā)。

1.重視學生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作，幫助學生早日明確自己的長期目標和短期目標。

明確的職業(yè)發(fā)展方向可以有效減少學生在頂崗實習階段的茫然和不適。學生入學伊始，學校應該通過多種形式、多種渠道向學生宣傳本專業(yè)的就業(yè)方向、就業(yè)崗位、就業(yè)典型以及優(yōu)秀畢業(yè)生事跡，激發(fā)新生的專業(yè)自豪感，點燃學習熱情。學生在校期間，學?？梢匝埰髽I(yè)家進課堂，不定期組織學生參觀企業(yè)、參加行業(yè)會議以及參加技能競賽等多種途徑幫助學生深入了解職業(yè)發(fā)展所需要的人才規(guī)格方面的要求，不僅是技能，更包括品格，特別對于即將進入的行業(yè)，每個學生應明確知道自己需要做好哪些思想層面的準備。

2.重視專業(yè)課程思政建設工作，用行業(yè)、企業(yè)所必需的“三觀”標準引導學生。

高職院校為行業(yè)、企業(yè)輸出的畢業(yè)生不僅在技能方面要與行業(yè)對接，“三觀”標準也應該與行業(yè)相匹配。企業(yè)導師的“三觀”在本質上傳遞的是行業(yè)企業(yè)對人才的“三觀”要求，因此在學生頂崗實習之前的課堂教學過程中，應該通過各種形式將合作企業(yè)所需要的“三觀”標準提前向學生進行宣傳。在宣傳的形式上要注重落地性和創(chuàng)新性，避免說教。例如，可以通過引入實際案例，引導學生運用專業(yè)知識分析解決實際問題，培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)和社會責任感；通過項目化教學，在實踐中鍛煉學生的專業(yè)技能，同時培養(yǎng)學生的團隊合作精神、創(chuàng)新精神。積極拓展第二課堂，根據師資力量開設相應的專業(yè)社團，通過豐富多彩的社團活動將行業(yè)、企業(yè)所必需的“三觀”標準潛移默化地滲透到學生的內心。

3.重視頂崗實習環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理工作，幫助學生在技能和心理兩方面均有收獲。

在企業(yè)導師與學生深層次相似性較高的前提下，學生在頂崗實習階段獲得感的高低取決于企業(yè)導師高質量的指導。學生在頂崗實習過程中，不但需要技能方面的指導，更加需要社會心理方面的輔導。但是現實中，企業(yè)導師對學生的社會心理輔導方面的能力不足^［21］，因此學校應出臺政策鼓勵教師到企業(yè)和學生同步實踐，一方面，專業(yè)教師和企業(yè)導師的日常交流可以幫助企業(yè)導師提高指導藝術和個人綜合能力，另一方面，教師也可以更好地了解學生在頂崗實習不同階段遇到的技能難關和心理訴求，反過來在下一屆學生的課堂教學中設計相應的教學內容幫助學生提高改進，構建PDCA教學改進循環(huán)。

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An Empirical Study on the Heterogeneous Effects of Internship Guidance on the Turnover Intentions of OntheJob Interns

——From the Perspective of DeepLevel Similarity Differentiation

YIN Zhiyang^1，2，3， HAO Jinghui1， YAN Binjian3

（1.Suzhou Polytechnic Institute of Agriculture， Suzhou 215008， China;

2.Changzhou University， Changzhou 213164， China;

3.Nanjing Agriculture University， Nanjing 210095， China）

Abstract： Based on the perspective of deeplevel similarity differentiation， this study empirically analyzed the heterogeneous impact of internship guidance on the turnover of onthejob interns with different deeplevel similarities， and the heterogeneous impact of internship guidance provided by enterprise mentors in different industries and scales on the turnover of onthejob interns， using 1160 survey data obtained from a sampling and tracking survey of vocational colleges in four provinces （Jiangsu， Anhui， Zhejiang， and Shandong）. The findings reveal that： Firstly， internship guidance has a significant negative impact on the turnover intentions of interns with highlevel similarity， whereas its impact on interns with low deeplevel similarity is not significant. Secondly， given high deeplevel similarity， social psychological guidance from enterprise mentors has a more pronounced negative impact on turnover intentions for interns in the primary and secondary industries compared to career development guidance. For students interning in the tertiary industry， career development guidance has a more significant negative impact on the resignation of onthejob interns compared to social psychological guidance. Thirdly， interns in large enterprises who receive social psychological guidance from mentors exhibit lower turnover intentions compared to those in micro， small， and mediumsized enterprises.

Key words： internship guidance；deep level similarity；turnover intention；onthejob internship；heterogeneity

*基金項目：國家自然科學基金青年項目“城鄉(xiāng)一體化對中國居民代際流動性影響研究——基于物質資本、人力資本和社會資本的視角”（71503129）；江蘇省教育廳高校哲學社會科學研究基金項目“校企合作過程中指導關系對頂崗實習學生離職傾向影響的實證研究”（2020SJA1482）；江蘇高?！扒嗨{工程”優(yōu)秀教學團隊資助基金項目“連鎖經營管理專業(yè)優(yōu)秀教學團隊”（蘇教師［2021］11號）。

作者簡介：殷志揚，蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院經濟管理學院教授，常州大學商學院碩士生導師，南京農業(yè)大學經濟管理學院博士生，研究方向：教育經濟學、教育心理學；郝景慧，蘇州農業(yè)職業(yè)技術學院經濟管理學院講師，博士，研究方向：職業(yè)技術教育、人力資源管理；嚴斌劍，南京農業(yè)大學經濟管理學院教授，博士，博士生導師，研究方向：公共經濟學、產業(yè)經濟學。