真心換真知：代際接觸質(zhì)量影響相互知識共享的跨層共同命運模型

摘 要 基于自我擴展和社會善念理論，從積極代際互動視角探討高質(zhì)量代際接觸實現(xiàn)相互知識共享的機制過程。運用跨層共同命運模型，對174 對代際員工的配對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行建模。結果發(fā)現(xiàn)：（1） 人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預測人際層面的相互知識共享；（2） 個體層面的自我擴展與年長/ 年輕員工導向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識共享關系中起著鏈式中介作用； （3） 在代際接觸質(zhì)量影響相互知識共享中年輕員工相比年長員工產(chǎn)生更強的客體與鏈式中介效應。

關鍵詞 代際接觸質(zhì)量 代際知識轉移 社會善念 自我擴展 跨層共同命運模型

1 引言

由于人口結構的變化，當前勞動力年齡趨于多樣化，進而提高了代際員工間的人際互動水平（Dietzamp; Fasbender， 2022）。與此同時，代際員工可以通過知識轉移從彼此非冗余知識中受益（Gerpott et al.，2017）。兩代人擁有不同專業(yè)、實踐以及元認知知識，可以在不同應用場景中通過交換不同類型的知識以增強彼此完成任務的效率（Gerpott et al.， 2017）。現(xiàn)有組織中的代際研究多以“群際效應”和“生命周期效應”為視角，前者關注代際員工工作結果的群際間差異，后者則關注員工隨年齡變化所導致工作結果的個體內(nèi)與個體間差異（Rudolph et al.，2018）。事實上，兩者都承認不同年齡段員工間的差異。且這種差異是嵌入在時代背景、歷史事件與現(xiàn)有組織架構中的。例如，不同年齡段員工間的身份歧視（Burmeister et al.， 2018）、地位差距（Fasbenderamp; Gerpott， 2022a）和文化價值觀差異（王東陽等，2023）對代際相互知識共享構成了挑戰(zhàn)。因此，盡管本研究采用年長與年輕員工的二分法開展代際研究，但在視角上采用更為包容、積極的代際互動視角來鼓勵代際知識融合，以此避免以還原論為主導的錯誤二分，也回應Rudolph 等（2018）對“關注代際關系在預測工作態(tài)度、動機和行為方面比關注年齡相關變化或背景因素的影響更為重要”的研究倡議。

此外，以往研究探討了促進年長員工代際知識轉移的組織和個體因素（汪長玉，左美云， 2018;Wang et al.， 2023），然而，忽視了知識的雙向建構過程，即代際員工間相互知識共享（王東陽等，2023）。在理論層面，以往研究應用社會比較理論（Fasbender amp; Gerpott， 2022a）、社會影響理論（Wanget al.， 2023）、社會情緒選擇理論（汪長玉，左美云，2018）來解釋代際知識轉移過程，然而，正如Tai等（2024）所言“二元關系的相互作用構成了組織現(xiàn)象的基石”，以上理論模型過于靜態(tài)，忽視了代際知識共享中的人際動態(tài)過程。人際關系互動的相關理論強調(diào)，積極接觸能促進個體將他人觀點、價值、資源內(nèi)化為自我概念的一部分（即自我擴展; Aronet al.， 2022），以及設身處地為他人考慮（即社會善念;van Doesum et al.， 2013）。自我擴展理論解釋了積極互動所帶來的雙向身份重疊（Aron et al.， 2022），社會善念理論則進一步突出關系中身份重疊后所引發(fā)的利他性動機，這是個體向他人共享知識的必要前提（Gerpott et al.， 2020），因此，兩者相結合能更好揭示由代際積極接觸到相互知識共享的個體內(nèi)部動機機制。

據(jù)此，本研究從積極代際互動視角出發(fā)，結合自我擴展與社會善念理論，開發(fā)一個跨層共同命運模型（cross-level common fate model） 來整合代際接觸質(zhì)量對相互知識共享影響的機制過程。本研究有三方面的理論貢獻。首先，當前大多研究將年長員工假設為指導者，忽視其學習身份，導致剝奪年長員工進一步學習和發(fā)展的機會（Burmeister et al.，2018）。因此，本研究關注代際雙向知識共享過程，這與知識的建構理論相一致，并突出跨年齡組知識相結合的潛力（Gerpott et al.， 2017）。其次，本研究采用二元數(shù)據(jù)分析技術來捕捉代際高質(zhì)量接觸實現(xiàn)相互知識共享的機制過程，這種綜合性方法能夠擴大研究的調(diào)查范圍，為代際相互知識共享的人際動態(tài)過程提供更細致入微的理論見解。最后，本研究探索性地探討本土情景下代際員工人際動機機制的代際差異，為本土組織中代際關系理論提供新的知識流。

1.1 代際接觸質(zhì)量與代際知識轉移

代際知識轉移指知識在代際間（年輕差距在10歲以上）流動的過程，包括自上而下（由年長員工發(fā)起）和自下而上（由年輕員工發(fā)起）兩種知識轉移途徑（王東陽等， 2023）。相關研究表明，代際員工間社會身份的不利比較和同群身份認同是導致知識更頻繁在同群而不是代際間流動的重要原因（王東陽等， 2023）。群際間接觸理論強調(diào)，增進不同群體成員間的社會接觸能改善群際關系（Cadieux etal.， 2019）。然而，研究表明，代際間僅增加接觸頻率會擴大原有的刻板印象，只有發(fā)生以情感互換為基礎的高質(zhì)量接觸才能降低彼此間的不良認知情感反應（Fasbender amp; Wang， 2017）。基于此，本研究探討代際接觸質(zhì)量對代際間相互知識共享的影響，并將代際接觸質(zhì)量定義為代際員工對在工作中以獲得社會情感意義為目標進行積極、自然與合作互動的體驗程度（Fasbender et al.， 2020）。

一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工相互知識共享提供了情感基礎。高質(zhì)量代際接觸可以增強年長員工的歸屬感，這有助于激發(fā)知識傳承動機，將已有的成熟經(jīng)驗傳授給年輕員工（Burmeister et al.，2021）；同時，高質(zhì)量代際接觸能培養(yǎng)年輕員工對年長者的共情（Dietz amp; Fasbender， 2022），通過向上知識共享使年長員工適應于技術環(huán)境。另一方面，高質(zhì)量代際接觸為代際員工間相互知識共享消除了認知鴻溝。高質(zhì)量代際接觸使得代際間以更加包容態(tài)度看待彼此的經(jīng)驗（Fowler amp; Harwood， 2021），并能有效降低年輕員工對年長員工的年齡歧視（Fasbender amp; Wang， 2017），繼而有助于促進相互知識共享。由此，本研究提出假設H1：人際層面的代際接觸質(zhì)量正向影響人際層面的相互知識共享。

1.2 自我擴展的中介作用

自我擴展指個體將他人觀點、資源、認同納入自我概念以增強潛在實現(xiàn)目標的動機（Aron et al.，2022）。自我擴展理論強調(diào)，自我擴展最可能發(fā)生在那些彼此具有較大價值觀、教育背景、人生閱歷差異的人際互動過程中，因為這種互補性能給個體帶來將自我概念中缺失的觀點、資源、認同填滿的機會（賴曉璐等， 2018）。正因為代際間享有不同的資源和身份，他們可以通過積極接觸來實現(xiàn)自我擴展（Cadieux et al.， 2019）。Fasbender 和Drury（2022）研究發(fā)現(xiàn)工作場所代際接觸提供給代際員工擴展其他年齡段資源的機會，他們通過自我擴展來增強身份一致性。由此，我們認為高質(zhì)量代際接觸通過促進真實、自然的情感與價值交換使得代際員工積極地擴展資源、觀點和身份以豐富自我概念。進一步，根據(jù)自我擴展理論，在關系中個體經(jīng)歷自我擴展會增強關系維護的勝任與控制感（賴曉璐等，2018），進而會更頻繁進行資源交換（如相互知識共享）來維持關系認同。由此，本研究提出假設H2：個體層面的自我擴展在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識共享影響中起著中介作用。

1.3 年長/ 年輕員工導向善念的中介作用

van Doesum 等（2013）提出社會善念概念，指關注他人認知與情感需求的親社會動機。同事善念概念源于社會善念概念在組織情景下的延伸，被定義為員工將注意力資源引導到同事的認知與情感需求上（Fasbender et al.， 2020），在本研究中主要關注年長/ 年輕員工導向善念，即年輕員工（或年長員工）關注年長員工（或年輕員工）的認知與情感需求。社會善念理論強調(diào)，關系中積極接觸和正向反饋有助于激發(fā)彼此的善念（van Doesum et al.， 2013）。在代際員工關系中，高質(zhì)量接觸能促進自然、愉悅的互動情感體驗，從而釋放了注意力資源以參與關系伙伴的認知與情感活動。例如，研究表明，關系互動中的積極情緒體驗會導致個體變得更加關注他人而非自我（Fasbender et al.， 2020）。同時，社會善念理論強調(diào)，個體對他人善念表現(xiàn)為感知他人狀態(tài)、尊重對方選擇，以及能為他人提供支持（田一等， 2021）。進而，代際員工所產(chǎn)生的年長/ 年輕員工導向善念不僅會引發(fā)代際員工投入時間和精力成本來感知彼此工作狀態(tài)，還會付諸實際行動交換知識資源以共同應對工作難題。由此，本研究提出假設H3：個體層面的年長/ 年輕員工導向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識共享影響中起著中介作用。

1.4 自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念的鏈式中介模型

依據(jù)自我擴展理論，高質(zhì)量代際接觸可以觸發(fā)代際員工間自我擴展來將接觸伙伴積極資源納入自我概念中以豐富自我（Aron et al.， 2022），例如新穎的價值、見解及問題視角（Gerpott et al.， 2017）。高質(zhì)量接觸使得代際員工能深入擴展這些有差異但互補的資源，這有助于增強身份一致性，他們可以像親身經(jīng)歷一樣體驗彼此的成功與失?。‵asbender amp;Drury， 2022）。據(jù)此，我們認為代際接觸質(zhì)量可以通過增強身份一致性來滿足自我擴展的需求。社會善念理論強調(diào)，個體對關系伙伴的善念需要注意力資源的持續(xù)投入，如提供關注、積極傾聽和理解信息，因而需要有足夠的關系動機來維持這種投入上的努力（Reina et al.， 2023）。首先，關系中自我擴展能增強關系承諾，引發(fā)更多的情感與認知投入。例如，自我擴展一方面會產(chǎn)生人際敏感性，積極洞察關系伙伴的情緒變化和情感脆弱性以及時提供情感支持來維護親密關系，另一方面能將關系伙伴納入自我意識中以指導自我行為（Mattingly et al.， 2014）。其次，關系中自我擴展正向預測利他動機（包容、寬恕和自我犧牲）（McIntyre et al.， 2015）。繼而，當代際員工間經(jīng)歷自我擴展體驗后，在關系互動中的自我豐富感會引導動機過程由自我聚焦向關系聚焦轉變（賴曉璐等，2018），產(chǎn)生更強的年長/ 年輕員工導向善念來優(yōu)先考慮接觸伙伴的需求與情感。這一論點也被相關研究所支撐，Liu 等（2022）研究發(fā)現(xiàn)，當顧客在品牌方提供的服務中體驗到自我擴展時，會增加對品牌方的親社會和附屬行為。

社會善念理論通過強調(diào)他人定向（“看到”他人觀點與“共情”他人情感）在關系互動中的重要性以解釋個體為什么會產(chǎn)生支持行為（van Doesumet al.， 2013），即個體對他人的善念會激發(fā)“他人視角”以意識到合作的重要性，同時會引發(fā)對他人的共情關懷以提供必要的情感支持（Fasbender et al.，2020）。相關研究發(fā)現(xiàn)，員工的同事善念正向預測知識分享行為（Gerpott et al.， 2020）。因此，代際員工通過對接觸伙伴的善念過程，使他們更加意識到知識共享對彼此順利開展工作的重要性。具體而言，年長員工通過年輕員工導向善念，理解晚輩職業(yè)向上流動的不易，繼而實施更多向下知識轉移來提攜年輕員工；年輕員工通過年長員工導向善念，消除內(nèi)在對長者的年齡歧視與偏見，繼而實施更多向上知識轉移來輔助年長員工順利完成技術性工作項目?；诖耍狙芯刻岢黾僭OH4：代際員工個體層面的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量對人際層面的相互知識貢獻的正向影響中起著鏈式中介作用。

1.5 代際互動過程中人際動機的差異

群際接觸觀點強調(diào)代際接觸有利于促進良好的代際關系，但是忽略了代際接觸對所涉及焦點個體產(chǎn)生的激勵潛力（Burmeister et al.， 2021）。老齡化的社會情緒選擇理論指出，獲取知識與收獲情感意義兩套目標驅(qū)動著人類行為，隨著年齡增長，收獲情感意義目標的優(yōu)先級會增加（Carstensen，2006）。因此，代際員工都有機會通過提供情感與精神上的支持來相互影響，但是由于代際員工擁有著不同的目標優(yōu)先級和工作動機，這導致代際員工在相互影響過程中所涉及的動機過程富有差異。Fasbender 等（2020）研究發(fā)現(xiàn)，由于年長員工更在意創(chuàng)造愉快和有意義的社會體驗，他們會表現(xiàn)出更強的同事善念；Burmeister 等（2021）研究發(fā)現(xiàn)，與年輕員工相比，年長員工會投入更多注意力資源來幫助和指導年輕同事。然而，盡管社會情緒選擇理論可以作為一種通用模型來解釋代際互動中的動機差異，但是人際互動機制需要嵌入在文化背景下進一步闡釋。例如，F(xiàn)asbender 和 Gerpott（2022a）指出在代際知識轉移中需要考量面子、地位等文化因素的影響。本土組織以圈子文化與高權力距離的差序格局為特征，這使得年輕員工的行為反應會以年長一代的評價為參照，向上轉移知識也需要年輕員工投入更多努力（王東陽等， 2023）。因此，本研究探索性地探討代際員工人際動機過程的差異，并提出假設H5：代際員工個體層面的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念的鏈式中介效應值具有差異。

2 方法

2.1 樣本與程序

本研究在醫(yī)院、學校、國企技術部門等知識密集型行業(yè)展開實地調(diào)查。按照組織的年齡劃分標準，將45 歲以上與35 歲以下員工納入調(diào)研對象范圍（Burmeister et al.， 2020）。采用指定配對法進行數(shù)據(jù)收集，即由年長員工指定一位年輕員工進行數(shù)據(jù)配對（Fasbender amp; Drury， 2022）。調(diào)研程序如下：首先，借助熟人關系聯(lián)系部門主管，在獲得許可后，向工作團隊內(nèi)部年長員工發(fā)放調(diào)研問卷；其次，由年長員工填寫問卷對應部分，并告知填寫內(nèi)容需要根據(jù)與企業(yè)內(nèi)一位年輕員工的工作相處情況予以填寫，考慮到調(diào)查匿名性，讓其填寫出年輕員工名字中最后一個字；再者，年長員工填寫完成后，按照年長員工所指定的年輕員工，將問卷對應部分讓其進行填寫，并告知填寫內(nèi)容需要根據(jù)與轉交給自己的年長員工之間的日常工作相處情況予以填寫，每位員工在填寫完成問卷后會獲得少量金錢報酬。最終在排除4 對存在遺漏作答的問卷后獲得174 對有效的“年長員工- 年輕員工”配對樣本數(shù)據(jù)。其中，年長員工年齡范圍在45～58 歲，平均年齡為51.37 歲，男性79 人（占45.4%），平均工作年限為25.73 年；年輕員工年齡范圍在22～35 歲，平均年齡為27.13 歲，男性77 人（占44.3%），平均工作年限為3.44 年。

2.2 變量測量

本研究所采用的量表均為國內(nèi)外已使用的成熟量表，采用轉移參照物（將量表的語意限定在代際員工互動情景中）與事先訪談（圍繞量表的條目、語意征求意見）的方法來修改量表的措辭以及剔除有歧義的題項，以確保量表的情景適宜性（Wu amp;Chen， 2019）。量表計分均采用李克特5 點法，從“1”到“5”表示認同或同意的程度由低到高。

代際接觸質(zhì)量量表。采用Fasbender 和Wang（2017）的量表來測量代際接觸質(zhì)量，包括接觸是積極的、自然的、合作的、富有成效的、不深入的（反向）。例題如“我認為平時工作中與他/ 她的接觸是積極的”。驗證性因子分析結果：年長員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI = .98，SRMR = .03。Cronbach' sα 分別為.85 和.86。

代際知識轉移量表。采用王東陽等（2023）修訂汪長玉和左美云（2018）的量表來測量代際相互知識共享，包括年長與年輕員工分別4 項測試題目，年長員工例題如“我經(jīng)常轉移我的工作報告和官方文件給他/ 她”；年輕員工例題如“我經(jīng)常提供新掌握的工作技術、技巧給他/ 她”。驗證性因子分析結果：年長員工樣本中CFI = .98，TLI =.93，SRMR = .03；年輕員工樣本中CFI = .99，TLI= .96，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.77 和.82。

自我擴展量表。采用Lewandowski 和Aron（2002）的量表來測量年長與年輕員工的自我擴展，最終保留11 項題目。例題如“和他/ 她相處時，常經(jīng)歷新的體驗”。驗證性因子分析結果：年長員工樣本中CFI = .89，TLI = .87，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI = .89，TLI = .86，SRMR = .06。Cronbach' s α分別為.93 和.92。

同事善念量表。采用Axtell 等（2007）的量表，最終保留7 項題目來測量年長與年輕員工導向的善念。例題如“我經(jīng)常試著從他/ 她的角度看待事情”。驗證性因子分析結果：年長員工樣本中CFI= .95，TLI = .90，SRMR = .06；年輕員工樣本中CFI= .99，TLI = .98，SRMR = .02。Cronbach' s α 分別為.90和.92。

2.3 分析策略

共同命運模型被廣泛應用于研究家庭、同事、上下級等人際互動過程，其基本假設是自變量會影響關系中兩個或兩個以上伙伴，這種影響對每個伙伴可能是相似的（共享的）或不同的（獨特的），此處研究變量稱為共同命運變量，即兩個或兩個以上成員在該變量的影響下彼此相似、相互依賴（劉怡婷等， 2022）?？鐚庸餐\模型則是一種結合共同命運模型和主客體互依模型優(yōu)勢的建模方法，通過檢驗人際層面的“共享認知”特征對個體層面的“獨特認知”特征的動態(tài)影響以全面模擬二元體在人際互動中相互作用力量（Galovan et al.，2017）。在本研究中，使用Mplus 8.0 構建跨層共同命運模型來同時檢驗人際與人際層面的影響以及人際與個體層面的跨層影響（Wickham amp; Macia，2019），代際接觸質(zhì)量、代際知識轉移嵌入于二元互動中，因而我們將其表征為人際層面結構；自我擴展、代際善念來源于個體內(nèi)部動機過程，因而我們將其表征為個體結構。人際層面變量使用隨機截距法（the random-intercept method）構建共同命運特征變量，即在隨機截距的載荷固定為1 條件下，二元體中獨立成員的觀測值（Ya 和Yb ）作為人際層面變量潛在因子指標（ηY），個體層面變量使用協(xié)方差方法（the covariance method），即通過協(xié)方差路徑連接二元體中獨立成員的觀測值（Ya 和Yb ）導致的個體水平擾動。并且，通過蒙特卡洛法檢驗模型的中介效應（Galovan et al.， 2017）。

3 結果

3.1 共同方法偏差檢驗

由于本研究采用自我報告法收集代際員工的數(shù)據(jù)，這可能導致共同方法偏差，為此采用單一潛因子控制法檢驗年輕員工和年長員工的作答數(shù)據(jù)（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。結果顯示，第一因子對變異量僅能解釋38.13%（年長員工）和36.24%（年輕員工），均小于40% 的臨界標準，表明不存在嚴重的共同方法偏差（湯丹丹，溫忠麟， 2020）。

3.2 描述性統(tǒng)計與相關性分析

如表1 所示，在個體層面：年長員工接觸質(zhì)量與自我擴展、年輕員工導向善念、向下知識轉移（r= .61， p lt; .01; r = .64， p lt; .01; r = .61， p lt; .01）均顯著正相關，年長員工自我擴展與年輕員工導向善念、向下知識轉移（r = .86， p lt; .01; r = .58， p lt; .01）均顯著正向關；年輕員工接觸質(zhì)量與自我擴展、年長員工導向善念、向上知識轉移（r = .29， p lt; .01; r = .27，p lt; .01; r = .57， p lt; .01）均顯著正相關，年輕員工自我擴展與年長員工導向善念、向上知識轉移（r =.87， p lt; .01; r = .66， p lt; .01）均顯著正相關。在人際層面：年長員工接觸質(zhì)量與年輕員工接觸質(zhì)量（r =.69， p lt; .01）顯著正相關，向下知識轉移與與向上知識轉移（r = .56， p lt; .01）顯著正相關。

3.3 基于共同命運模型的人際層面影響分析

構建代際接觸質(zhì)量對相互知識共享影響的基礎共同命運模型，結果如圖1 所示?；A共同命運模型擬合指標良好（χ 2/df = 2.17，RMSEA = .08，CFI= .91，TLI = .90），人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預測人際層面的相互知識共享（β = .66，p lt; .001），H1 成立。

3.4 基于共同命運模型的跨層鏈式中介效應分析

根據(jù)鏈式中介效應的假設檢驗，依次檢驗圖2所示的模型（d）、模型（c）、模型（b）和模型（a）。在模型（d）中個體層次的自我擴展對人際層次的相互知識共享預測不顯著（β 年輕員工 = -.09， p gt; .05; β 年長員工 = .01， p gt; .05），因而該模型不成立。在模型（c）中人際層次的代際接觸質(zhì)量對年長員工的年輕員工導向善念預測顯著（β 年長員工 = .39， p lt; .01），但是人際層次的代際接觸質(zhì)量對年輕員工的年長員工導向善念預測不顯著（β 年輕員工 = .20， p gt; .05），鑒于在跨層共同命運模型中共同命運變量對個體層次變量的影響應該是相互對稱的（Wickham amp; Macia，2019），因而該模型也不成立。繼而，不存在個體層次的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念的單獨中介作用，本研究選擇模型（a）進一步檢驗個體層次的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念的鏈式中介作用。

根據(jù)Kenny 和Ledermann（2010）建議比較二元體內(nèi)主客體效應相等的限制模型與主客體效應不相等的非限制模型。模型1，對主客體效應進行自由估計。模型2，設置主客體效應相等。模型3，釋放客體效應（設置主體效應相等）。模型4，釋放主體效應（設置客體效應相等）。模型比較結果見表2，卡方差異檢驗以及擬合指數(shù)差異方法（Chen，2007）表明模型3 相比模型1 擬合指數(shù)不存在顯著差異，模型2 和模型4 擬合指數(shù)顯著低于模型1。通過模型選擇的信息準則評估法，選擇模型3 跨層共同命運模型，如圖3 所示。人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預測個體層面的自我擴展（β 年長 = .38，plt; .001; β 年輕 = .87，p lt; .001）。個體層面的自我擴展正向預測個體層面的年長/ 年輕員工導向善念（年長員工效應：β 主體效應 = .28，p lt; .001， β 客體效應 = -.11，p gt; .05; 年輕員工效應：β 主體效應 = .29，p lt; .001， β 客體效應 = .38，p lt; .001）。個體層面的年長/ 年輕員工導向善念正向預測人際層面的相互知識共享（β 年長= .43，p lt; .001; β 年輕 = .70，p lt; .001）。

蒙特卡洛中介效應檢驗發(fā)現(xiàn)，“代際接觸質(zhì)量-年長員工自我擴展- 年輕員工導向善念- 知識共享”路徑效應值為.04，95%CI = [.011， .095]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴展- 年長員工導向善念- 知識共享”路徑效應值為.09，95%CI = [.025， .190]，“代際接觸質(zhì)量- 年輕員工自我擴展- 年輕員工導向善念（年長員工）- 知識共享”路徑效應值為.19，95%CI = [.061， .278]。在代際二元體內(nèi)代際接觸質(zhì)量對年輕員工產(chǎn)生的效應值顯著高于年長員工（diff =.19， 95%CI = [.110， .328]）。假設H2 和H3 部分成立，H4 與H5 成立。

4 討論

本研究基于自我擴展理論和社會善念理論，從積極代際互動視角探討代際接觸質(zhì)量與相互知識共享的關系及其內(nèi)在機制。基于跨層共同命運模型這一最新配對數(shù)據(jù)處理技術，采用174 對“年長員工-年輕員工”的實地調(diào)查配對數(shù)據(jù)，精準捕捉了引發(fā)代際員工知識雙向建構中的人際動態(tài)過程。研究發(fā)現(xiàn)：（1）代際員工人際層面的代際接觸質(zhì)量正向預測人際層面的相互知識共享；（2）代際員工個體層面的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念在人際層面的代際接觸質(zhì)量與人際層面的相互知識共享關系中起著鏈式中介作用；（3）在高質(zhì)量代際接觸實現(xiàn)相互知識共享中年輕員工相比年長員工產(chǎn)生更強的客體與鏈式中介效應。

4.1 高質(zhì)量代際接觸實現(xiàn)相互知識共享

本研究聚焦于代際接觸質(zhì)量與相互知識共享的關系，證實高質(zhì)量代際接觸是實現(xiàn)相互知識共享的關鍵因素。這一結果與Fasbender 和Drury（2022）發(fā)現(xiàn)代際友誼與深層共同工作參與直接相關吻合。這也與代際接觸理論相一致，即代際間增加社會性接觸有助于改善代際關系（Cadieux et al.， 2019）。但是，不同于代際接觸理論所強調(diào)的只需增加接觸（例如想象性接觸或接觸頻率）就能實現(xiàn)代際合作結果，本研究結論更強調(diào)以促進積極情感和人際信任為基礎的深入接觸對于相互知識共享的重要性，這一點由代際接觸的特殊性所決定，即代際接觸可能因滿足跨代交往的獨特需求而產(chǎn)生比一般性人際交往更強的激勵效果（Burmeister et al.， 2021），相反是代際接觸也可能因催化原有的內(nèi)隱刻板印象而導致更大的偏見（Fasbender amp; Wang， 2017），因而通過高質(zhì)量接觸來催生代際間的“友誼化學反應”成為關鍵。

這一結論豐富了組織中年齡多樣性、代際關系和代際知識轉移的相關文獻。一方面，本研究通過跨層共同命運模型建模了代際員工間相互知識共享的過程，從方法學上豐富了當前知識共享相關文獻，同時證實知識是雙向建構的過程（Gerpott et al.，2017）；另一方面，本研究連接了代際關系與代際知識轉移的文獻，從工作場所積極代際互動視角出發(fā)，表明高質(zhì)量代際接觸有助于實現(xiàn)雙向代際知識共享，驗證了先前學者的推測，豐富了代際知識轉移的前因研究（Fasbender amp; Gerpott， 2022b）。

4.2 自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念發(fā)揮著鏈式中介作用

為厘清人際層面的代際接觸質(zhì)量與相互知識共享間的機制過程，本研究證實了個體層次的自我擴展和年長/ 年輕員工導向善念所發(fā)揮的鏈式中介作用，而并非單獨中介作用。社會善念理論強調(diào)，在人際互動中個體有意識地向伙伴提供善念需要通過相互資源擴展實現(xiàn)去自我中心化（Reina etal.， 2023）?！岸扇讼榷杉骸?，高質(zhì)量代際接觸有助于引發(fā)自我擴展動機，通過擴展跨代資源豐富自我概念、擴展眼界、增強認同（Fasbender amp; Drury，2022），進而引導注意力資源關注代際伙伴的工作需求與利益（Fasbender et al.， 2020）。同時，由于個體對他人善念具有顯著的內(nèi)群體效應（van Doesumet al.， 2013），這也使得代際員工通過相互自我擴展以增強身份一致性成為必要前提。

這一結論為代際接觸質(zhì)量影響相互知識共享的機制過程提供新的見解。一方面，F(xiàn)asbender 和Wang（2018）研究發(fā)現(xiàn)，代際接觸頻率會放大年輕員工對年長員工的負面情感分類反應。本研究則證明代際接觸質(zhì)量會推動雙向的積極人際動機過程（自我擴展與年長/ 年輕員工導向善念善念），進而為組織中群際間接觸頻率與質(zhì)量涉及的相反心理過程提供更深刻認識。另一方面，先前學者認為高質(zhì)量代際接觸能帶來自我擴展，表現(xiàn)為豐富自我概念、修正錯誤認知，進而增強代際間的身份重疊感（Cadieux et al.， 2019），我們在此基礎上引入同事善念過程，表明代際員工的自我擴展能激勵自我設身處地參與彼此的認知與情感推理，進而驅(qū)動代際員工的知識共享。這一發(fā)現(xiàn)擴展了先前研究，表明高質(zhì)量代際接觸不僅對焦點個體有益，而且對互動雙方都有益（Fasbender et al.， 2020）。

4.3 代際互動過程中具有人際動機差異

本研究發(fā)現(xiàn)在高質(zhì)量代際接觸實現(xiàn)相互知識共享中年輕員工的人際動機效用更強。社會距離，如關系親疏、地位等級，會影響個體對他人善念（vanDoesum et al.， 2013）。中國差序格局決定著在代際接觸中年輕員工需要更注重擴展資源以習得模范經(jīng)驗，進而關注年長員工工作需求以及時提供有用知識，從而為職業(yè)晉升獲取有利“籌碼”。這一結論與王東陽等（2023）觀點一致，即年長員工享有評估或分配資源權利，這驅(qū)動著年輕員工必須更多投資于有意識的向上聯(lián)系來獲得長輩的關注。這一結論也推動了代際互動中人際動機機制的本土化理論發(fā)展。社會情緒選擇理論假設了在代際互動中年長員工作為指導者所實現(xiàn)的社會情感意義（Carstensen，2006），但忽略了文化前提可能導致對代際員工人際動機過程差異的盲目理解。考慮到本土組織的差序格局，地位、尊卑有序決定著年輕員工必須在代際互動中投入更多努力以獲取年長一代的善意對待。

4.4 實踐啟示

首先，管理者應該致力于促進代際員工間高質(zhì)量接觸，以此挖掘代際相互知識共享的潛力。例如，管理者可以定期開展有意義的代際活動，包括討論會、聯(lián)合午休和小組活動等。其次，代際員工應主動參與有助于彼此自我擴展的接觸活動，這能引發(fā)對接觸伙伴的善念。例如，Aron 等（2022）在其自我擴展動機模型中指出新穎與挑戰(zhàn)性的活動有助于體驗自我擴展，因此，代際員工可以試圖在挑戰(zhàn)性工作任務中建立更深層次的聯(lián)系。最后，管理者在激勵代際員工相互知識共享時，需要注意到代際員工間的動機差異，且這種差異可能與地位、聲望以及組織權利不平等有關。因此，管理者理應設計支持年齡中立的人力資源實踐。具體而言，年齡包容性人力資源實踐可以為代際員工提供平等的職業(yè)發(fā)展、培訓指導以及組織文化等方面的條件，這為代際員工平等參與和深度交流創(chuàng)設了條件。

4.5 不足與展望

本研究存在以下的局限性：第一，本研究在樣本配對上采用指定配對法，這可能由于樣本選擇偏差導致代際接觸質(zhì)量方差被限制在較小范圍內(nèi)，意味著僅較為保守地測試了研究假設（Fasbender amp;Drury， 2022），未來研究可以通過隨機化的配對方式對研究結果進行進一步測試。第二，自我擴展動機模型強調(diào)關系伙伴的差異性有助于體驗自我擴展，相反，相似性吸引范式則強調(diào)關系伙伴的相似性有助于身份整合（賴曉璐等， 2018），未來研究可以檢驗代際員工相似性的調(diào)節(jié)作用來整合這兩種競爭性假設。第三，本研究采用問卷設計，這僅能為因果關系提供理論初步證據(jù)，未來研究可以通過（準）實驗設計來進一步驗證因果關系。

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