基于心理契約理論的新零工經(jīng)濟(jì)思考

摘"要：傳統(tǒng)企業(yè)的心理契約關(guān)系已日漸完善，而作為新興用工模式，零工經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系一直是研究者聚焦的中心。文章從心理契約理論的相關(guān)研究出發(fā)，探究零工工作者的心理契約類型，并總結(jié)零工的選用育留問題。基于心理契約理論和零工經(jīng)濟(jì)，引發(fā)對(duì)零工留任的思考。從平臺(tái)企業(yè)、零工和政府三個(gè)角度，以心理契約理論為基礎(chǔ)，為零工留任出謀劃策。

關(guān)鍵詞：零工經(jīng)濟(jì)；心理契約理論；留任傾向；零工留任

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025）03-0001-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.03.001

1"心理契約理論

1.1"心理契約理論的定義

心理契約理論最初由Argyri提出，他在對(duì)組織行為的研究中首次用心理契約來描述下屬和主管的關(guān)系[1]。之后，心理契約理論被進(jìn)一步發(fā)展，用來表述雇傭關(guān)系中雇傭雙方對(duì)彼此懷有的隱性期望[2]。心理契約理論作為組織中一種不成文的期望，被認(rèn)為在組織中發(fā)揮作用，雖然沒有明說，但是雇傭雙方具備為對(duì)方提供相應(yīng)責(zé)任的自覺，這種責(zé)任的自覺并不是空穴來風(fēng)，而是基于可以預(yù)料并且合理的承諾[3]。在理論實(shí)踐和運(yùn)用中，也有研究認(rèn)為，應(yīng)該從更加微觀的角度定義心理契約，即心理契約就是許諾和信任構(gòu)成的隱性責(zé)任[4]。

1.2"心理契約的類別和特征

人在社會(huì)生存時(shí)具有生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)的需要，生存的需要可以對(duì)應(yīng)到交易型心理契約，相互關(guān)系和成長(zhǎng)的需要?jiǎng)t可以對(duì)應(yīng)到關(guān)系型心理契約[5]。在個(gè)體需要的基礎(chǔ)上，考慮到企業(yè)績(jī)效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)，心理契約可以進(jìn)一步被劃分為交易型、變動(dòng)型、平衡型和關(guān)系型[6]。

在上述心理契約理論分類的基礎(chǔ)上，可以發(fā)現(xiàn)心理契約理論的兩個(gè)典型特征，分別是具備很強(qiáng)的主觀性和動(dòng)態(tài)性。主觀性指的是雇傭雙方對(duì)于期望具有主觀判斷，而動(dòng)態(tài)性則是指期望同時(shí)受到雇傭雙方的交互影響，會(huì)隨時(shí)變動(dòng)。

1.3"心理契約的應(yīng)用

心理契約通常被作為對(duì)某一類現(xiàn)象和問題的解釋工具。通過案例分析對(duì)某一個(gè)組織的心理契約狀況進(jìn)行分析，或者將心理契約應(yīng)用到某類組織中[7]。隨著組織的發(fā)展

變化，心理契約的應(yīng)用場(chǎng)景也會(huì)不斷發(fā)展，例如在基層鄉(xiāng)村或在銀行中都會(huì)有不同的變化。基于此，在零工經(jīng)濟(jì)的新應(yīng)用場(chǎng)景下，也可以通過心理契約理論來探究零工雇傭雙方的相關(guān)問題。

2"新零工經(jīng)濟(jì)的含義與特點(diǎn)

2.1"新零工經(jīng)濟(jì)與舊零工經(jīng)濟(jì)的界定

零工經(jīng)濟(jì)并不是近期才出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)模式，實(shí)際上，打零工的雇傭關(guān)系模式已經(jīng)存在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，而文章指的是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展和平臺(tái)型企業(yè)崛起產(chǎn)生的，依附于平臺(tái)技術(shù)，兼具靈活性和即時(shí)性的新零工經(jīng)濟(jì)[8]。在探討新零工經(jīng)濟(jì)之前，首先需要界定清楚新零工經(jīng)濟(jì)與舊零工經(jīng)濟(jì)的區(qū)別。新零工和舊零工實(shí)際上都是非正式用工的組織方式，然而在傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，非正規(guī)就業(yè)的群體實(shí)際上在雇傭關(guān)系中屬于較為弱勢(shì)的群體，這個(gè)群體在勞動(dòng)力市場(chǎng)中帶有一定的被動(dòng)性，也只能代表較為低級(jí)別的勞動(dòng)力市場(chǎng)。但是隨著許多獨(dú)立勞動(dòng)者選擇加入非正規(guī)就業(yè)部門，這些勞動(dòng)者普遍具有高技能和高收入等特點(diǎn)，并且隨著勞動(dòng)群體的擴(kuò)張和勞動(dòng)力水平的提升，在非正規(guī)就業(yè)經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)了許多整合非正規(guī)就業(yè)資源，并且處于穩(wěn)步發(fā)展的平臺(tái)和組織[9]。

在傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系中，對(duì)雇員的控制是雇傭關(guān)系很重要的一部分，雇員需要在一定的時(shí)間里做好雇主安排的工作，同時(shí)還需要遵守雇主的要求或規(guī)定。而傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的零工更加強(qiáng)調(diào)臨時(shí)性，零工更多代表的是短期工作或者項(xiàng)目的情況，這種組織方式更加重視工作結(jié)果并根據(jù)項(xiàng)目完成情況支付報(bào)酬[10]。在新零工經(jīng)濟(jì)中，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系被平臺(tái)和零工的新型關(guān)系取代，在這個(gè)過程中，零工是以一種相對(duì)自由的身份響應(yīng)平臺(tái)發(fā)布的任務(wù)即可。新零工經(jīng)濟(jì)的平臺(tái)更偏向于給勞動(dòng)需求方和供給方提供高效的匹配機(jī)制，并且新零工經(jīng)濟(jì)是基于互聯(lián)網(wǎng)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)而興起的。

2.2"新零工經(jīng)濟(jì)的含義

文章所指的新零工經(jīng)濟(jì)概念是由Tina"Brown首次提出[11]。數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的興起推動(dòng)了新零工經(jīng)濟(jì)的形成和發(fā)展，新零工經(jīng)濟(jì)是相對(duì)靈活的，由碎片化時(shí)間和項(xiàng)目完成的工作，新零工經(jīng)濟(jì)正在帶來更加靈活的用工模式，并且影響到越來越多的工作類型。零工經(jīng)濟(jì)的組織形式主要有兩種，一種是項(xiàng)目導(dǎo)向型，由一部分工作者共同完成某個(gè)臨時(shí)性的項(xiàng)目；另一種是根據(jù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)App，將需求精準(zhǔn)投放，個(gè)人再根據(jù)能力需求、時(shí)間等條件選擇自己的任務(wù)。得益于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，為工作地點(diǎn)和方式的靈活性提供前提的同時(shí)，還確保了信息傳遞的效率和范圍。

另外，新零工經(jīng)濟(jì)不僅帶來了工作模式的革新，還轉(zhuǎn)變了勞動(dòng)者的擇業(yè)觀念，許多勞動(dòng)者從對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)自身技能的忠誠(chéng)。以平臺(tái)App作為中介，個(gè)體勞動(dòng)者根據(jù)自身?xiàng)l件可以同時(shí)滿足多個(gè)或單一的碎片化的工作需求，這種零工經(jīng)濟(jì)用工模式也不再是傳統(tǒng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的補(bǔ)充，而是作為新興雇傭模式走進(jìn)大眾的視野。

2.3"新型用工模式的出現(xiàn)

零工經(jīng)濟(jì)在發(fā)展中，針對(duì)零工工作群體的用工方式也發(fā)生了變化。目前越來越多的勞動(dòng)力選擇以零工的方式參與勞動(dòng)并獲取報(bào)酬，傳統(tǒng)的企業(yè)直接聯(lián)系個(gè)體勞動(dòng)者方式的速度已經(jīng)難以滿足市場(chǎng)需求，因此在企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者之間，出現(xiàn)了整合需求和勞動(dòng)力的平臺(tái)企業(yè)。通過平臺(tái)企業(yè)的大數(shù)據(jù)計(jì)算，可以加速信息流通，將用戶的需求快速匹配到零工工作者。與傳統(tǒng)的用工模式相比，零工經(jīng)濟(jì)帶來的用工模式變化，最突出的特點(diǎn)是將以往的企業(yè)更加細(xì)化為企業(yè)和平臺(tái)，并且使零工的附屬關(guān)系連帶發(fā)生變化[12]。零工個(gè)體從傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中得到解放，依據(jù)平臺(tái)企業(yè)的算法分配到不同的任務(wù)。用工企業(yè)通過平臺(tái)發(fā)布需求，按照計(jì)件制確定零工工作業(yè)績(jī)，這實(shí)際上讓選擇零工的勞動(dòng)者可以面對(duì)整個(gè)市場(chǎng)的需求。但這也帶來了相應(yīng)的問題，最突出的是需要建設(shè)新的法律體系來約束平臺(tái)企業(yè)行為和權(quán)利。

2.4"中國(guó)情景下新零工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

基于零工經(jīng)濟(jì)及外部人力資源和內(nèi)部人力資源整合的特點(diǎn)，零工經(jīng)濟(jì)可以構(gòu)建出多種員工共享模式，目前主要有三種，分別是個(gè)人通過互聯(lián)網(wǎng)接受企業(yè)任務(wù)的模式，企業(yè)和企業(yè)之間共享員工資源和第三方平臺(tái)將人力資源和需求方對(duì)應(yīng)連接的形式。目前，我國(guó)最為普及的用工模式主要是通過第三方平臺(tái)的方式，這類企業(yè)的代表有滴滴出行和美團(tuán)外賣等。

在中國(guó)情景下，第三方平臺(tái)參與的主體是個(gè)體零工勞動(dòng)力、服務(wù)需求方和第三方平臺(tái)。對(duì)于服務(wù)的需求方來說，精準(zhǔn)的服務(wù)可以節(jié)約時(shí)間成本，保證服務(wù)質(zhì)量，例如滴滴出行的出現(xiàn)一定程度擠壓了出租車行業(yè)業(yè)務(wù)，更多的用車需求方選擇根據(jù)自己的時(shí)間直接叫車，而不是等待出租車。對(duì)于供給勞動(dòng)的零工工作者來說，一方面，選擇零工的工作需要根據(jù)自身的技能來匹配，例如有駕照和開車經(jīng)驗(yàn)的人才能成為滴滴司機(jī)，而外賣零工工作者也需要熟練操作相應(yīng)軟件并考取電動(dòng)車或摩托車執(zhí)照。另一方面，很多人也會(huì)追求自由和靈活選擇零工工作。而平臺(tái)企業(yè)不斷提升的專業(yè)化水平和不斷擴(kuò)張的影響力與規(guī)模，也提升了零工經(jīng)濟(jì)中零工的效率和收益，金錢的激勵(lì)也讓更多的人選擇加入零工工作的方式。隨著共享模式和平臺(tái)型企業(yè)的出現(xiàn)，人力資源的適配也需要基于互聯(lián)網(wǎng)，更重要的是要保證數(shù)據(jù)的使用和匹配。第三方平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，以結(jié)果指標(biāo)對(duì)接受短期任務(wù)的零工工作者進(jìn)行考核，在簡(jiǎn)化招聘、降低運(yùn)營(yíng)管理成本的同時(shí)提升企業(yè)的效率。

2.5"零工經(jīng)濟(jì)下員工的選育用留

2.5.1"選人

以計(jì)件工作作為員工績(jī)效報(bào)酬核心的零工經(jīng)濟(jì)，在招聘時(shí)不僅需要對(duì)員工的SKA（能力、技能、知識(shí)）進(jìn)行考察，還需要對(duì)員工價(jià)值觀等進(jìn)行考察，在配置人力資源的時(shí)候需要依據(jù)員工的技能和偏好，以確保完成工作任務(wù)。

2.5.2"育人

區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)直接聯(lián)系個(gè)體勞動(dòng)者的方式，在零工經(jīng)濟(jì)中零工工作者是由平臺(tái)企業(yè)組織起來的，所以平臺(tái)企業(yè)需要承擔(dān)員工的培訓(xùn)活動(dòng)，并且保證零工工作者滿足崗位的任職資格，清晰崗位的職責(zé)要求，保證為客戶提供滿意的服務(wù)。如滴滴專車的司機(jī)會(huì)有專用的問候語，并且所有司機(jī)都需要能夠熟練使用App來進(jìn)行基礎(chǔ)的操作。

2.5.3"用人

在計(jì)件制工資之外，零工工作者的績(jī)效還受到平臺(tái)和客戶評(píng)價(jià)的影響。平臺(tái)會(huì)對(duì)零工工作者的工作過程進(jìn)行質(zhì)量和安全監(jiān)督，在完成服務(wù)后客戶也會(huì)對(duì)本次工作進(jìn)行即時(shí)評(píng)價(jià)，這些都會(huì)成為員工績(jī)效工資的一部分。并且服務(wù)次數(shù)多，評(píng)價(jià)反饋更好的零工工作者會(huì)獲得更多工作推薦。因此平臺(tái)也可以通過相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)零工的工作狀態(tài)和推薦工作數(shù)量進(jìn)行控制。如評(píng)分過低或頻繁出現(xiàn)安全問題的司機(jī)會(huì)被禁止繼續(xù)接單。

2.5.4"留人

平臺(tái)作為組織用工需求方和零工工作者的中介機(jī)構(gòu)，在運(yùn)營(yíng)過程中客戶需要將酬勞先給到平臺(tái)，等到服務(wù)完成了由平臺(tái)將酬勞再發(fā)給完成工作任務(wù)的零工，作為完成工作和服務(wù)的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，在這個(gè)過程中平臺(tái)會(huì)按照抽成比例收取一定的費(fèi)用。但是由于在零工經(jīng)濟(jì)的組織形式中，平臺(tái)對(duì)零工工作者并不需要承擔(dān)法定的社會(huì)福利和保障，所以平臺(tái)通常會(huì)選擇以優(yōu)惠券等形式向零工工作者發(fā)放福利。

3"零工留任實(shí)踐思考

零工的出現(xiàn)和活躍離不開平臺(tái)企業(yè)的推波助瀾，平臺(tái)企業(yè)是通過互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和算法等技術(shù)，搭建一個(gè)服務(wù)平臺(tái)，將勞動(dòng)和服務(wù)的供需雙方連接起來，實(shí)現(xiàn)需求的及時(shí)響應(yīng)和匹配，并從中實(shí)現(xiàn)盈利的組織。平臺(tái)企業(yè)目前重點(diǎn)采取的是“去勞動(dòng)關(guān)系化”的人力資源管理模式，這種模式導(dǎo)致零工和平臺(tái)企業(yè)之間的交換具備了短期性和臨時(shí)性的特點(diǎn)[13]。文章將基于心理契約理論，從平臺(tái)企業(yè)、零工和政府三個(gè)角度來闡述對(duì)于零工留任的思考。

3.1"平臺(tái)企業(yè)角度

對(duì)于平臺(tái)企業(yè)來說，首先要認(rèn)識(shí)到心理契約在零工雇傭關(guān)系中的作用，重視對(duì)零工心理契約的認(rèn)知和管理。零工市場(chǎng)頻繁發(fā)生的離職和罷工現(xiàn)象說明平臺(tái)企業(yè)和零工之間的心理契約結(jié)合程度偏低。心理契約可以看作是維系零工和平臺(tái)之間的紐帶和節(jié)點(diǎn)，通過心理契約產(chǎn)生的期望，會(huì)對(duì)零工的滿意度、敬業(yè)度、職業(yè)認(rèn)同度等造成難以逆轉(zhuǎn)的影響，并具象化地表現(xiàn)為零工的行為、態(tài)度和績(jī)效發(fā)生負(fù)向變化。

根據(jù)相關(guān)的研究，零工的心理契約也具備明顯的群體差異性[14]。因此平臺(tái)企業(yè)是可以依據(jù)零工群體的差異性采取多元化雇傭模式，依據(jù)零工的不同需求來決定建立勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。在相關(guān)研究中，有學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，零工對(duì)于工作條件和心理訴求有著較高的心理期望，因此平臺(tái)也需要為員工提供相應(yīng)的工作支持，做好勞動(dòng)傷害的規(guī)避和處理，并增加適配的職業(yè)培訓(xùn)[15]。

依據(jù)心理契約的相關(guān)研究，平臺(tái)建立積極向上的企業(yè)文化并提升心理契約期望的履行力度也能夠幫助零工工作者加強(qiáng)對(duì)平臺(tái)企業(yè)的留任意愿。

具體到企業(yè)的行動(dòng)上，平臺(tái)可以在招聘、新員工培訓(xùn)和日常管理中分階段進(jìn)行心理契約的提升。在招聘環(huán)節(jié)，人力部門需要向求職者清晰地傳遞出建立心理契約的信念。換句話說，招聘人員需要時(shí)刻清晰自己向求職者傳遞的信息，這些信息應(yīng)該包含對(duì)求職者心理期望的征詢、為員工提供的幫助有哪些。許多零工在應(yīng)聘之初也不明晰自己的期望，這就需要招聘人員進(jìn)行初步的引導(dǎo)，并爭(zhēng)取讓組織目標(biāo)和新員工的目標(biāo)達(dá)成一致，這是建立良好心理契約關(guān)系的基礎(chǔ)。

在新員工入職階段，很容易出現(xiàn)不熟悉新業(yè)務(wù)、操作和流程，以及對(duì)待客戶怠慢等情況，可能對(duì)新員工的心理契約造成消極影響。為了規(guī)避這種情況，平臺(tái)可以委派專人與新入職員工保持聯(lián)系并進(jìn)行業(yè)務(wù)上的及時(shí)答疑和指導(dǎo)。

在零工的日常管理階段，平臺(tái)需要追蹤員工的實(shí)時(shí)狀態(tài)。根據(jù)零工在不同工作階段的心理狀態(tài)進(jìn)行定期培訓(xùn)。幫助零工最好的辦法就是幫助零工處理現(xiàn)實(shí)問題，并基于此，幫助零工樹立積極的職業(yè)價(jià)值發(fā)展觀。同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立方便快捷的溝通通道和反饋建議通道也很有必要。由于工作特性，許多零工都是通過手機(jī)App與平臺(tái)建立聯(lián)系，因此建立好通常的溝通渠道十分重要。

3.2"零工角度

對(duì)于選擇零工的工作者來說，首先要明確個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。靈活性雖然是零工經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勢(shì)，但是也造成零工經(jīng)濟(jì)短期性的特點(diǎn)，作為零工從業(yè)者，需要綜合考量零工工作的靈活性、收入水平和工作時(shí)長(zhǎng)等因素，在明確個(gè)人對(duì)平臺(tái)期望的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身需要決定長(zhǎng)期或短期從事零工行業(yè)。

心理契約理論強(qiáng)調(diào)公平和信任對(duì)員工留任意愿的影響，零工從業(yè)者需要評(píng)估平臺(tái)在資源分配和工作評(píng)價(jià)等方面是否做到公平待遇，并考量平臺(tái)是否能夠兌現(xiàn)承諾來決定留職與否。

零工經(jīng)濟(jì)是新時(shí)代背景下的典型新就業(yè)形態(tài)，新就業(yè)形態(tài)則是擴(kuò)大就業(yè)的重要抓手。然而，零工在擁有看似廣闊的就業(yè)機(jī)會(huì)的同時(shí)，也需要承擔(dān)更多的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。因此零工就業(yè)者在擇業(yè)的過程中，需要結(jié)合自身需求和零工經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，在追求就業(yè)靈活性的同時(shí)提升自身承擔(dān)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的能力。

收入被認(rèn)為是對(duì)零工從業(yè)者最大的激勵(lì)因素，零工從業(yè)者普遍性的加班和過度勞動(dòng)，就是追求更高收入的結(jié)果，因此收入水平、穩(wěn)定性和相對(duì)可預(yù)測(cè)會(huì)促成零工從業(yè)者長(zhǎng)期留在平臺(tái)。

3.3"政府角度

在平臺(tái)企業(yè)和零工自身之外，政府的監(jiān)管是零工經(jīng)濟(jì)中重要的補(bǔ)充和保障部分，由于平臺(tái)的趨利性和零工團(tuán)體發(fā)言權(quán)的有限性，需要政府做好平臺(tái)企業(yè)的勞動(dòng)用工監(jiān)管。平臺(tái)企業(yè)的零工用工模式毫無疑問是對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的顛覆，在法律層面還沒有更進(jìn)一步的限制和管理之前，政府的干預(yù)既要保護(hù)零工的權(quán)益，也不能過于抑制平臺(tái)的發(fā)展。結(jié)合心理契約理論，政府部門要扮演好市場(chǎng)監(jiān)管的角色，對(duì)平臺(tái)履行雇傭關(guān)系發(fā)揮監(jiān)督保障作用。具體來說，政府需要成立專門的部門或者下設(shè)專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對(duì)于平臺(tái)的算法和制度進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)進(jìn)入和退出平臺(tái)的相關(guān)條例、訂單單價(jià)、商家分成比例、工作時(shí)間和獎(jiǎng)懲措施等進(jìn)行監(jiān)管，并且要建立零工勞動(dòng)申訴和仲裁的專門渠道，公開透明地解決零工的權(quán)益保障問題。這樣一來也能夠有效幫助企業(yè)完善制度，并為零工提供堅(jiān)實(shí)可靠的心理保障，進(jìn)而提升零工與平臺(tái)的心理契約期望。

4"結(jié)語

文章從心理契約理論出發(fā)，探究和討論新零工經(jīng)濟(jì)下人員的選育預(yù)留，深入分析了心理契約在新零工經(jīng)濟(jì)中的應(yīng)用及其對(duì)平臺(tái)零工留任的影響。心理契約作為雇傭關(guān)系中的隱性期望，其主觀性和動(dòng)態(tài)性特征在新零工經(jīng)濟(jì)中表現(xiàn)得尤為顯著。通過對(duì)新零工經(jīng)濟(jì)的界定、特點(diǎn)及在中國(guó)發(fā)展情況的分析可以看到，零工經(jīng)濟(jì)不僅是一種新興的雇傭模式，更由于其傳播的廣泛性和影響力，在一定程度上轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系，其靈活性和即時(shí)性為勞動(dòng)者提供了更多選擇。然而，由于制度不夠完善及管理相對(duì)新穎等多方面原因，零工經(jīng)濟(jì)中的心理契約問題也面臨許多挑戰(zhàn)，特別是在零工的留任和滿意度方面尤為突出。由此文章結(jié)合心理契約理論，研究了新零工經(jīng)濟(jì)背景下如何加強(qiáng)人力資源的留任工作，從而更好地完成人力資源計(jì)劃和管理工作。從平臺(tái)企業(yè)的角度，可以通過建立積極的企業(yè)文化和提升心理契約的履行力度，幫助零工增強(qiáng)對(duì)平臺(tái)的認(rèn)同感和留任意愿。同時(shí)，零工自身也應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合自身需求選擇合適的零工工作。此外，政府在零工經(jīng)濟(jì)中的監(jiān)管和保障作用不可忽視，通過建立專門的監(jiān)管機(jī)構(gòu)和申訴渠道，可以有效保護(hù)零工權(quán)益，促進(jìn)新零工經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展。

總的來說，心理契約理論為理解和解決零工經(jīng)濟(jì)中的雇傭關(guān)系問題提供了重要的理論支持。通過對(duì)平臺(tái)、零工和政府三方進(jìn)行分析，可以更好地促進(jìn)新零工經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與平臺(tái)的共贏。

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［作者簡(jiǎn)介］楊渃彬，男，北京人，北方工業(yè)大學(xué)在讀碩士，研究方向：人力資源管理；趙繼新，男，北京人，北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，研究方向：工商管理。