事業(yè)單位薪酬管理改革的困境與紓困之策

隨著近年來事業(yè)單位制度改革的不斷推進(jìn)，建立與現(xiàn)行管理模式相適應(yīng)的薪酬制度成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理部門的重要工作。而面對薪酬管理改革，事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)很多不同意見，改革工作的推進(jìn)遭遇諸多問題。本文針對事業(yè)單位薪酬管理改革展開研究，通過對事業(yè)單位薪酬管理制度、改革現(xiàn)狀的分析，了解當(dāng)前薪酬管理存在的具體問題，并基于對實際問題的具體分析，對事業(yè)單位薪酬管理改革措施提出建議。

薪酬是指組織因接受員工勞務(wù)實現(xiàn)組織績效而向其支付的酬勞，既包括各種貨幣形式的報酬，也包括可轉(zhuǎn)化為貨幣的禮品、食宿等報酬，還可以是非貨幣形式的榮譽獎、個人成長、培訓(xùn)機會、帶薪休假、企業(yè)旅游等報酬。薪酬水平不僅能反映組織的薪酬策略、管理偏好，而且在一定程度上代表了組織在經(jīng)濟(jì)市場中所屬的行業(yè)地位和發(fā)展?fàn)顩r，是勞動者衡量組織價值、選擇供職單位的重要憑據(jù)。事業(yè)單位職工的薪酬一般來源于國家撥款，因其在薪酬水平、穩(wěn)定性等方面相較企業(yè)更具優(yōu)勢，吸引了更多求職者。但事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬制度靈活度不高，對內(nèi)部職工的激勵性不足，也導(dǎo)致了部分求職者進(jìn)入事業(yè)單位后懈怠情緒滋生，對組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。為解決這一問題，國家不斷推進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度與管理辦法的改革，盡管改革過程面臨諸多困難，但提高薪酬體系科學(xué)性、優(yōu)化內(nèi)部薪酬管理仍將是事業(yè)單位健康發(fā)展的必經(jīng)之路。

事業(yè)單位薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，是指在組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下單位通過對職工薪酬的結(jié)構(gòu)、水平、發(fā)放策略、支付原則等進(jìn)行設(shè)計、確定、調(diào)整的動態(tài)化管理過程，具體包括薪酬體系設(shè)計和日常管理兩方面內(nèi)容。事業(yè)單位薪酬管理的改革主要集中在職工薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計、日常管理方式調(diào)整等方面，通過科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬管理的激勵性，再通過日常管理有效落實現(xiàn)行薪酬辦法，做好薪酬制度的解釋工作，推動事業(yè)單位薪酬管理改革的平穩(wěn)進(jìn)行。目前事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、績效工資、津貼補貼三個部分。其中基本工資由崗位工資和薪級工資構(gòu)成，是職工薪酬中的固定部分，主要體現(xiàn)職工的專業(yè)水平、崗位責(zé)任、技術(shù)貢獻(xiàn)等?？冃ЧべY與津貼補貼，是職工薪酬中的可變部分，主要體現(xiàn)職工實際工作的工作量、困難程度、任務(wù)完成度、績效表現(xiàn)等。其中，績效工資主要體現(xiàn)職工的實際貢獻(xiàn)，并由國家通過總量調(diào)控和政策指導(dǎo)方式進(jìn)行分配，是事業(yè)單位薪酬管理改革的重點內(nèi)容。津貼補貼包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、其他津貼等，主要用于對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作人員或從事特殊崗位工作人員的補助，隨著國家對事業(yè)單位薪酬管理的改革，津貼補貼部分的評估標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了部分變化。

事業(yè)單位薪酬管理改革現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位改革一直是社會關(guān)注的焦點，自2012年最初方案公布至今已經(jīng)持續(xù)推進(jìn)了10年，取得了諸多成效，但同時也暴露出諸多問題。薪酬管理作為直接關(guān)系職工待遇水平的管理工作，始終受到社會和事業(yè)單位自身的關(guān)注。要想對薪酬管理改革的現(xiàn)狀有一個直觀認(rèn)識，必須對事業(yè)單位改革的具體過程進(jìn)行分析。

事業(yè)單位是指為社會提供公益服務(wù)、行政輔助的機構(gòu)，比如公立醫(yī)院、公立學(xué)校、博物館、圖書館、科技館等。編制是事業(yè)單位進(jìn)行撥款申請、崗位設(shè)置、結(jié)構(gòu)調(diào)整繞不開的內(nèi)容。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)的不同，編制的劃分標(biāo)準(zhǔn)和分配制度有所不同。國家推進(jìn)事業(yè)單位改革，進(jìn)一步加強了對事業(yè)單位的分類管理，通過將事業(yè)單位劃分為公益一類、二類和三類，優(yōu)化事業(yè)單位的運行管理。在這個過程中，事業(yè)單位的職工按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則隨職能劃轉(zhuǎn)分流安置。同時國家加強機構(gòu)和編制的限額管理，采取“只出不進(jìn)”原則，不再增編制和擴編。這就導(dǎo)致事業(yè)單位為滿足自身用工需求，只能采取其他聘用方式。

事業(yè)單位薪酬管理改革正是在這一大背景下對當(dāng)前組織內(nèi)部職工薪酬體系的系統(tǒng)調(diào)整和不斷完善。目前很多事業(yè)單位內(nèi)部存在事業(yè)編制、聘用制、合同制、勞務(wù)派遣等多種不同的用工形式。而不同用工形式采取的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放方式、職工工資結(jié)構(gòu)等存在差異。同時事業(yè)單位引進(jìn)績效管理制度，在薪酬結(jié)構(gòu)中加入績效工資部分，再結(jié)合不同用工形式下的工資結(jié)構(gòu)，目前事業(yè)單位內(nèi)部薪酬體系得到有效豐富，薪酬管理改革也取得了一定積極效果。但績效工資所占比例相對較小，尤其對職級、職稱較高的職工而言，這在很大程度上掩蓋了績效工資的激勵效果。

事業(yè)單位薪酬管理具體工作方面存在的問題

薪酬管理與績效考核聯(lián)系不緊密 績效考核與績效工資是事業(yè)單位薪酬管理改革的重要內(nèi)容。但目前大部分事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核聯(lián)系并不緊密。一方面，雖然薪酬管理與績效管理均是人力資源管理部門的工作，但在大部分事業(yè)單位內(nèi)部，績效考核的具體工作主要由各部門主管完成。為保證薪酬核定工作的順利進(jìn)行，很多事業(yè)單位將職工的績效考核結(jié)果簡單劃分為“優(yōu)、良、中、差”幾個等級，但在等級劃定上卻存在模糊性，再加上事業(yè)單位內(nèi)部殘留的“平均主義”思想，導(dǎo)致績效評價與薪酬管理間的聯(lián)系性進(jìn)一步弱化。另一方面，績效考核與薪酬管理的聯(lián)系主要體現(xiàn)在績效工資方面。目前事業(yè)單位績效工資包括基礎(chǔ)績效與獎勵績效兩個部分，具體金額由單位實際情況決定，占比約在30%-40%，按照固定周期進(jìn)行發(fā)放。其中基礎(chǔ)績效由職工崗位與級別決定，一般占績效工資的70%；獎勵績效才是實際反映職工任務(wù)完成度和工作表現(xiàn)的部分，一般僅占績效工資的30%。

薪酬管理激勵作用不明顯 事業(yè)單位的資金支出主要由國家財政負(fù)擔(dān)，很多單位缺乏對市場環(huán)境的感知能力，對激勵機制建設(shè)和薪酬管理的重要性理解不足，薪酬管理工作隨意性較強，薪酬體系本身缺乏激勵效果，從而導(dǎo)致單位內(nèi)部薪酬管理的激勵作用不明顯。一方面，事業(yè)單位薪酬管理缺乏外部激勵措施。事業(yè)單位薪酬管理一般按照機關(guān)單位、行政部門進(jìn)行，薪酬體系相對封閉，對外部市場的變化情況了解不足，難以從同行業(yè)企業(yè)和人才市場變化中吸取相關(guān)經(jīng)驗對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。另一方面，事業(yè)單位薪酬管理內(nèi)部激勵效果得不到有效保證。很多情況下資本要素、技術(shù)要素、勞動力要素等并沒有真正參與到事業(yè)單位的薪酬分配中來，薪酬水平達(dá)不到職工預(yù)期，導(dǎo)致職工積極性與創(chuàng)新性得不到有效激發(fā)，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀人才不斷流失。

事業(yè)單位薪酬管理改革的有效措施

完善績效考核機制，加強薪酬管理與績效評價聯(lián)系 首先，在績效考核方面，事業(yè)單位應(yīng)加強對單位內(nèi)部不同部門和崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性，由部門主管、人力資源管理部門、單位領(lǐng)導(dǎo)三方面共同組建績效考核小組，分別從職工工作表現(xiàn)、工作完成度、專業(yè)水平，績效考核過程的規(guī)范性、透明性、有效性，績效考核工作的執(zhí)行性、完整性等三個方面完善績效考核機制。其次，在績效考核方法方面，事業(yè)單位可以加強量化考核的實施，將績效考核結(jié)果與薪酬水平直接相連，從而增強兩者聯(lián)系。由人力資源管理部門結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)各崗位的工作說明書，對其中的關(guān)鍵考核指標(biāo)賦值，關(guān)聯(lián)相應(yīng)工資，管理人員與職工都可以通過績效考核結(jié)果直接算出實際薪酬，從而強化績效考核與職工薪酬間的關(guān)聯(lián)性。

優(yōu)化薪酬管理制度，提升薪酬管理激勵作用 事業(yè)單位首先應(yīng)從薪酬設(shè)計入手，對所在行業(yè)的市場環(huán)境、人力資源供應(yīng)情況、市場薪資水平等進(jìn)行了解，再結(jié)合自身實際和發(fā)展戰(zhàn)略，確定自身整體薪酬水平；其次引入科學(xué)的定薪制度，弱化編制管理、加強崗位管理，提高人力資源管理和薪酬管理的科學(xué)性。事業(yè)單位可以通過崗位管理過程，對職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)范圍、專業(yè)技術(shù)難度等進(jìn)行核定，從而提高崗位工資的合理性，同時在內(nèi)部構(gòu)建薪酬標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商機制。事業(yè)單位運營過程中經(jīng)常需要各部門相互協(xié)調(diào)共同完成某個項目，這個過程中各部門間、不同職工間可能會存在利益矛盾，構(gòu)建協(xié)商機制一方面能夠避免矛盾擴大，維護(hù)單位內(nèi)部的和諧氛圍，另一方面也能提高相關(guān)部門和職工對薪酬管理工作的積極性，加強對崗位工作的責(zé)任感，從而提高工作效率和績效水平。

合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，建立長效激勵機制 首先，事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)自身實際，對各部門不同崗位進(jìn)行深入分析，構(gòu)建崗位價值評估體系，并按照崗位價值的高低重新編制崗位說明書并制定崗位聘任方案，通過崗位調(diào)整來提高不同崗位基本工資的科學(xué)性與合理性。其次，事業(yè)單位針對“同工不同酬”問題，一方面要積極落實崗位管理制度，弱化編制在內(nèi)部管理中的作用，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證不同用工形式下職工待遇的一致性；另一方面對于不同性質(zhì)的崗位，在單位內(nèi)部建立崗位薪點分級制度，從崗位類型、級別、級數(shù)出發(fā)對崗位薪酬進(jìn)行劃分，保證職工薪酬的內(nèi)部一致性。

增強內(nèi)部溝通，構(gòu)建和諧有序的組織文化 首先，人力資源管理部門應(yīng)在薪酬管理工作實施之前，就單位的薪酬制度、不同部門和崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職工薪酬核定辦法等內(nèi)容向全體職工公示，并做好知識宣講和政策宣傳工作。其次，事業(yè)單位應(yīng)借助信息化平臺、微信公眾號、內(nèi)部意見箱等手段擴寬與職工的溝通渠道，增強單位與職工間聯(lián)系，構(gòu)建平等、和諧的工作氛圍。

事業(yè)單位是關(guān)系國家社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組織機構(gòu)，其薪酬管理的水平直接影響著單位內(nèi)人力資源與運行效率的穩(wěn)定。事業(yè)單位薪酬管理改革不僅要適應(yīng)人才市場和行業(yè)的發(fā)展，為事業(yè)單位積蓄優(yōu)秀人才，還要積極貫徹落實國家對事業(yè)單位改革的要求，不斷優(yōu)化自身管理，提高運行效率。現(xiàn)階段事業(yè)單位薪酬管理仍面臨諸多問題，事業(yè)單位需要立足自身實際，不斷探尋解決措施，完善內(nèi)部管理體系，從績效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、文化建設(shè)等多個方面構(gòu)建包含薪酬管理在內(nèi)的科學(xué)管理體系，從而促進(jìn)自身長效發(fā)展。