激勵機制在國有企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

國企是促進我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一大支柱，但當(dāng)前我國國企人力資源管理、薪酬機制運行當(dāng)中存在諸多問題和不足，特別是激勵機制方面，缺乏科學(xué)性、合理性和高效性，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟效益未獲得顯著增長，競爭力無法明顯提升。最近幾年，國企改革創(chuàng)新加速薪酬激勵改革正是其中的一項關(guān)鍵內(nèi)容，需要國企制定和實行一系列相關(guān)有效激勵舉措，不斷提高經(jīng)濟效益和國企核心競爭力。基于此本文展開對激勵機制在國企薪酬管理中的應(yīng)用分析，針對當(dāng)前國企薪酬激勵機制存在的問題，對癥下藥給出具體改善措施，希望能對國企有所啟發(fā)。

國有企業(yè)實行激勵機制，能極大調(diào)動員工積極性，推動員工奮發(fā)拼搏，提升工作熱情度、挖掘員工內(nèi)在潛力，端正員工工作態(tài)度，促進員工早日達成工作目標。同時也能將員工個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合，實現(xiàn)雙贏。正因此，研究激勵機制在國企薪酬管理中的作用和策略極具現(xiàn)實價值。

激勵機制概念及理論

激勵機制的概念 激勵機制是國企人力資源管理工作的關(guān)鍵構(gòu)成內(nèi)容，具體是分析怎樣最大限度激動員工工作積極性，實現(xiàn)員工自我價值和潛能的全面發(fā)揮，推進個人和企業(yè)組織的利益雙贏。激勵機制的重點在于滿足員工內(nèi)在需求，從中分析和找出激發(fā)動機的根本原因，人力資源管理中，激勵機制可借助于對員工個體影響來加強對組織的影響，幫助組織發(fā)展更為長效、持續(xù)。

激勵理論 人的需求是多元化的，不同的個體其內(nèi)在需求也是各有不同的，只有根據(jù)個體差異化需求，采取差異化激勵方式，才能發(fā)揮出激勵機制的最大作用。關(guān)于內(nèi)容激勵理論的分析，國外專家曾通過對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃展開過分析調(diào)查，建立未來補償準則，展開員工薪酬機制訂立，施行隱形激勵舉措和補償合約顯性激勵并行的方法來展現(xiàn)內(nèi)容型激勵。行為改造型理論認為，員工激勵中核心要放在不斷提升其內(nèi)在積極性上，把人的心理活動和行為舉動聯(lián)系起來分析。這一理論分析核心聚焦在激勵理論如何更高效地鞏固個體積極行為，借助于修正負面行為來促進組織的長遠平穩(wěn)發(fā)展。對此，斯金納表示，理論具體闡明，個體遭受外界環(huán)境的影響，其行為也會發(fā)生改變。假如員工由于某一行為得到獎勵，這種行為便會展現(xiàn)出極強的正促進作用，獲得獎勵后，此后再出現(xiàn)同樣屬性的行為的概率會大幅提升，假如某一行為并未獲得表揚激勵，甚至沒有得到認可，那必然該行為后續(xù)展現(xiàn)概率會大大下降。

國有企業(yè)薪酬管理激勵機制的重要意義

吸引人才、留住人才 關(guān)鍵人才的招募、調(diào)動員工工作積極性，是國企人力資源管理的核心重點，對于國企而言，科學(xué)合理的薪酬制度可在企業(yè)不同發(fā)展階段解決和處理至少兩個以上的問題。比如面試時能夠吸引大量優(yōu)質(zhì)人才，從而實現(xiàn)國企的人才隊伍建設(shè)，提高國企發(fā)展活力，為國企未來持續(xù)化發(fā)展儲備和奠定人才根基。日常工作中，合理的薪酬管理機制也能極大地提升員工的工作熱情，提高他們對企業(yè)的認同感、自豪感、滿意感，令每位員工對于企業(yè)文化、發(fā)展理念、管理機制等提高認可度，以此來強化國企優(yōu)質(zhì)人才儲備，加快核心人才集聚。

實現(xiàn)組織目標、促進可持續(xù)發(fā)展 科學(xué)合理的薪酬制度能夠大幅提升員工的歸屬感、幸福感，制定激勵性福利制度還能夠極大地調(diào)動他們的工作積極性，端正工作態(tài)度，減少各種不必要的矛盾、成本等，大大削減人力資源管理成本，從而實現(xiàn)國企利益最大化，并加快資源的優(yōu)化配置。與此同時，科學(xué)合理的薪酬機制能夠?qū)蟮睦婧桶l(fā)展與個體的利益與發(fā)展統(tǒng)一結(jié)合起來，使每一位員工加強大局觀和全局觀念，為國企的可持續(xù)化發(fā)展多思考、多奮斗，從而推動國企目標的盡快達成。

國有企業(yè)薪酬管理中激勵機制應(yīng)用遭遇的問題

國有企業(yè)對激勵機制不夠重視 最近幾年來，我國不少國企在改革升級中逐漸認識到人力資源的稀缺性和高價值，不過依舊存在一些國企管理人員對人力資源、激勵機制的誤解和偏見，導(dǎo)致激勵機制踐行并不理想，激勵體系缺乏系統(tǒng)性。如今，一部分國企開展人力資源管理時仍舊是采取傳統(tǒng)模式和方法，忽略了人才資本要素，沒有秉承以人為本準則，從而令企業(yè)發(fā)展無法和當(dāng)前時代訴求相吻合。

國有企業(yè)激勵機制存在一定缺陷 我國國企在激勵機制踐行上存在許多共性缺陷。有的國有企業(yè)制定的激勵機制缺乏科學(xué)性和合理性，訂立過程中并未注意到、結(jié)合到企業(yè)的實際發(fā)展狀況，甚至和企業(yè)文化都是相背離的，從而令激勵機制欠缺導(dǎo)向性。同時，也有的國企企業(yè)施行的激勵機制不夠高效，針對性不強，主要說來，企業(yè)在推進激勵機制落地執(zhí)行時，并未按照各部門、各崗位的差異化來研究分析，存在部分企業(yè)施行統(tǒng)一化激勵機制，沒有依照實際問題來量身定制，導(dǎo)致在具體施行當(dāng)中，沒有發(fā)揮出對員工的激勵作用，又或者采取的激勵方式、舉措無法調(diào)動員工工作的潛能性，導(dǎo)致激勵機制實效性極低。

國有企業(yè)薪酬績效激勵機制與發(fā)展需求無法結(jié)合 如今國企激勵機制針對的核心對象是骨干人員、科研創(chuàng)新人員。核心骨干激勵方面，大部分薪資是施行年薪制、任期制，不過年薪制的考評更多是根據(jù)當(dāng)前業(yè)績，雖然任期制進行了長期捆綁，但短期業(yè)績的釋放和高增長，極可能會讓某些高官鋌而走險，為了自身利益，盲目追求短期業(yè)績，從另一方面看這也極大地阻礙了企業(yè)長期價值的打造。特別是高科技產(chǎn)業(yè)，企業(yè)發(fā)展主要是依賴于研發(fā)、創(chuàng)新，研發(fā)力度越高、創(chuàng)新力越強，越有利于企業(yè)的發(fā)展。不過需注意到的是，由于特殊因素影響，有時企業(yè)決策具有滯后性，而對這部分國企，目前仍未有有效措施，能針對性地予以改善。

國有企業(yè)薪酬管理中的激勵機制應(yīng)用對策

加強國有企業(yè)對激勵機制的認識和關(guān)注 要想加強國有企業(yè)對激勵機制的正確認知，企業(yè)管理層、人力資源管理部門先要進行理念上的糾正，增強對激勵管理的重視度，唯有全面了解激勵管理工作，認識到該工作是提升國企效益的關(guān)鍵方式，才能推動國企市場競爭力不斷提高。而除了管理層、人力資源管理部門的重視和正確認知外，其他基層員工、其他部門等均要端正態(tài)度，認真領(lǐng)會管理層、企業(yè)下達的各項文件、指令，改變自我傳統(tǒng)的思想理念，并知行合一地踐行到具體工作中。管理者在接受有關(guān)理論、理念引導(dǎo)和培訓(xùn)時，要積極參與其中，提高對激勵機制的認識度，不斷提升個人管理水平，以循序漸進的方式，推己及人，在企業(yè)上下營造一種對激勵機制正確看待、正確理解的氛圍。

持續(xù)優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理中的激勵機制 當(dāng)前，國有企業(yè)激勵制度的訂立多是針對國有控股上市企業(yè)、國有科技型企業(yè)、國有控股混合所有制企業(yè)等，形式上則包含有科技型企業(yè)股權(quán)激勵、分紅激勵、上市公司股票期權(quán)、員工持股、限制性股票等。政策輻射面較為狹窄，一些政策頒布的時間過久，和目前市場大環(huán)境有所偏差。個人認為可在當(dāng)前政策基礎(chǔ)上，不斷健全相關(guān)文件，對原來文件當(dāng)中未有涉及的內(nèi)容進行補充，對由于市場等外部因素影響導(dǎo)致文件無法踐行的，也要及時修正。

引入市場化薪酬結(jié)構(gòu)，促進國有企業(yè)激勵方式的多元化應(yīng)用 在激勵機制不斷優(yōu)化改進過程中，要加大多元性激勵方式的運用力度，將長期激勵和短期激勵進行結(jié)合，大幅提升激勵機制在人力資源、薪酬管理中的價值。對國企而言，激勵機制修正上，可參考借鑒其他國企的經(jīng)驗和教訓(xùn)，學(xué)習(xí)應(yīng)用股票期權(quán)制。當(dāng)下我國大部分國有企業(yè)員工激勵模式都是年薪制為主，但這種方式是一種短期性激勵，長期性激勵效果較差。此時可參考國企改革發(fā)展中的先進企業(yè)資料，學(xué)習(xí)采用股權(quán)激勵，推動長期激勵和短期激勵的同步發(fā)展，從而打造更為多元化激勵方式。

一般來說，國企發(fā)展有三大不同階段，即前期、中期、后期，不同的階段施行的激勵方式也是不同的，唯有如此方能起到有效激勵作用。所以優(yōu)化激勵機制上，要打造多元激勵模式，秉承統(tǒng)一性原則，按照國有企業(yè)發(fā)展的不同時期來施行相對應(yīng)的差別激勵方法。而在具體激勵方式中，要將精神激勵當(dāng)作主要方式，物質(zhì)激勵方式當(dāng)作輔助方式，按照國企自身人員架構(gòu)來篩選施行更為科學(xué)的激勵方式，順應(yīng)國企發(fā)展的不同階段，更好地推動國企人力資源激勵機制的運行和效能發(fā)揮。

構(gòu)建適合國有企業(yè)的薪酬績效激勵機制，實現(xiàn)有效激勵 由于內(nèi)部薪酬激勵可大大推動員工公平訴求的滿足，促使員工滿意度顯著提高，進一步增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，調(diào)動激發(fā)內(nèi)部工作熱情，極大地推動國企的高質(zhì)量、長遠化發(fā)展。所以在推行內(nèi)部薪酬激勵的同時，要輔以績效考核方式，令機制的核心點轉(zhuǎn)移到價值創(chuàng)造上，以此來不斷完善績效考核制度，實現(xiàn)薪酬、崗位職責(zé)的關(guān)聯(lián)化，根據(jù)按崗付薪準則，設(shè)計全新的管理規(guī)章制度，令崗位、薪酬、績效聯(lián)動起來，形成整體化制度體系。開發(fā)設(shè)計高層管理人員和普通員工差異化薪酬激勵政策，使其薪酬分配更加科學(xué)合理，研究更多長效激勵手段，如股權(quán)分紅、持股經(jīng)營等，最大化抵抗風(fēng)險，促使薪酬激勵機制更為高效、平穩(wěn)地運行，并能做到體現(xiàn)各崗位、各職級的真正價值，促使薪酬配置和工作水平合理匹配。

當(dāng)前市場競爭越發(fā)殘酷激烈的時代下，國企高質(zhì)量發(fā)展要求越來越迫切，想要在殘酷的市場競爭下奪得優(yōu)勢、站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須重視強化人力資源管理激勵機制的打造和完善，促使國企人力資源管理工作朝著更為科學(xué)化、公平化、高效化方向轉(zhuǎn)變，促使內(nèi)部員工都能獲得更多發(fā)展機會，為國企的長遠化發(fā)展奠定人才根基。要從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，參考學(xué)習(xí)其他先進企業(yè)經(jīng)驗，并融會貫通，加快自身的創(chuàng)新化發(fā)展，制定與自身屬性相符合的薪酬激勵機制，上下一體齊心協(xié)力實現(xiàn)員工自我和企業(yè)團體的發(fā)展共贏。