淺析G銀行邯鄲分行的薪酬體系優(yōu)化路徑

G銀行邯鄲分行薪酬管理體系現(xiàn)狀

由于薪酬組合的多樣性，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)效果呈現(xiàn)出多樣化的特征。合理的薪酬組合不僅可以提高員工工作績(jī)效，而且能夠降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。在實(shí)踐中，企業(yè)的薪酬構(gòu)成應(yīng)當(dāng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略的不同而做出相應(yīng)的選擇。單純的高薪并不能有效地激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作熱情。要提高企業(yè)效率必須從多方面著手，其中最主要是建立一套科學(xué)而完善的激勵(lì)機(jī)制，方能最大程度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。薪酬激勵(lì)是通過(guò)外部公平與內(nèi)部公正兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)的。如果在內(nèi)部公正方面存在缺陷，那么可能會(huì)導(dǎo)致適得其反的后果。在規(guī)劃銀行內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，必須考慮員工的個(gè)人價(jià)值和福利待遇。應(yīng)該充分考慮員工個(gè)人對(duì)薪酬滿意度及晉升空間等因素，并以此為依據(jù)來(lái)進(jìn)行分配。為了激發(fā)員工的學(xué)習(xí)潛力和提升業(yè)務(wù)能力，企業(yè)內(nèi)部職務(wù)之間的薪酬水平應(yīng)當(dāng)在合理的前提下有適度的差異，以推動(dòng)員工之間的薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大。

基本工資部分G銀行邯鄲分行的基本工資部分具有較高的穩(wěn)定性，是保障員工基本生活和工作積極性的重要組成部分。這部分薪酬的核定主要基于員工的職位、能力和價(jià)值，不僅能夠確保員工的工作穩(wěn)定性和安全感，同時(shí)也反映了同一崗位在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值水平?；竟べY的調(diào)整主要取決于員工的工作能力提升和職位變動(dòng)情況。具體而言，G銀行邯鄲分行的基本工資構(gòu)成包括以下幾個(gè)方面：一是生活津貼。為保障員工基本生活水平而設(shè)置的固定津貼。二是工齡補(bǔ)貼。根據(jù)員工在銀行業(yè)的工作年限給予的補(bǔ)貼，體現(xiàn)對(duì)員工忠誠(chéng)度的肯定。三是行齡補(bǔ)貼。根據(jù)員工在G銀行的工作年限給予的補(bǔ)貼，旨在鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)。四是崗級(jí)工資。根據(jù)員工所處崗位的不同等級(jí)發(fā)放的工資，反映崗位價(jià)值差異。五是職務(wù)工資。根據(jù)員工擔(dān)任的管理職務(wù)而發(fā)放的工資，體現(xiàn)管理責(zé)任的差異。需要注意的是，對(duì)于員額以下人員，其崗位津貼是由績(jī)效考核結(jié)果決定的，這體現(xiàn)了銀行將部分薪酬與績(jī)效掛鉤的做法。

績(jī)效獎(jiǎng)金邯鄲分行的績(jī)效獎(jiǎng)金體系由季度和年終兩部分構(gòu)成。其中，季度獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)均為每月固定金額，但年終獎(jiǎng)中包含了年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)業(yè)務(wù)量的差異，績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度也會(huì)相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。季度績(jī)效工資與年度績(jī)效工資的比例也根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。然而，這種績(jī)效評(píng)估方式未考慮到銀行業(yè)務(wù)的多樣性、復(fù)雜性和所需時(shí)間的差異。如果將每個(gè)業(yè)務(wù)類別的工作量按比例平均計(jì)算，雖然能得到比較合理的考核結(jié)果，但卻不能真正地實(shí)現(xiàn)全面的激勵(lì)。針對(duì)G銀行邯鄲分行的三種崗位序列，對(duì)于信息科技等技術(shù)型員工而言，由于其主要精力集中于銀行業(yè)務(wù)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和維護(hù)上，因此，單純以業(yè)務(wù)量為基本考核標(biāo)準(zhǔn)可能存在公平性不足的問(wèn)題，從而無(wú)法有效激勵(lì)這些員工。本文提出一種新的基于工作過(guò)程導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。員工的職級(jí)、考核指標(biāo)的完成度以及個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度，都是影響銀行年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)的重要因素，這一標(biāo)準(zhǔn)不僅與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平掛鉤，而且充分考慮了個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度。在年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)，可以考慮根據(jù)員工工作年限以及業(yè)務(wù)發(fā)展需要確定相應(yīng)比例。

福利邯鄲分行的福利項(xiàng)目包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金，此外還提供企業(yè)年金、交通補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)等，同時(shí)享有年休假，并為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)及各種福利待遇。G銀行邯鄲分行的福利設(shè)置體現(xiàn)了對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷和關(guān)愛(ài)，使他們能更好地服務(wù)于企業(yè)。

原則及不足

薪酬制度的完善對(duì)于銀行的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，所以對(duì)薪酬進(jìn)行有效控制與監(jiān)督顯得尤為重要。在銀行內(nèi)，薪酬有三種形式：第一種為年薪制，是為銀行高管人員制定的，其主要組成為基礎(chǔ)工資加工作績(jī)效加額外收入，部門經(jīng)理取總經(jīng)理年薪的70%，其年薪總額20%作為基數(shù)，分別與工資一起每月發(fā)放，70%作為每年績(jī)效考核的一部分，10%用作銀行抵押。如果考核結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不符的話就需要扣減一部分獎(jiǎng)金或者增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。另外還有一種方式是年終獎(jiǎng)，主要包括年度獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，這兩種形式都是根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)定的。衡量工資的方式是以員工的績(jī)效為基準(zhǔn)的。對(duì)于高層管理人員，工資主要體現(xiàn)為“基本福利+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+額外激勵(lì)”。

總結(jié)及改進(jìn)措施

為了對(duì)G銀行邯鄲分行現(xiàn)有的薪酬方案進(jìn)行一定的優(yōu)化，我們事先做了一系列準(zhǔn)備工作。首先，對(duì)企業(yè)的崗位薪資進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，并對(duì)所收集的資料進(jìn)行深入分析。其次，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)于企業(yè)所需人員的期望，并以此為依據(jù)設(shè)計(jì)出符合自己需要的薪資方案。由于G銀行邯鄲分行的工資方案已經(jīng)無(wú)法滿足員工的實(shí)際需求，因此需要對(duì)其進(jìn)行一些調(diào)整，以確立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要對(duì)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)崗位的評(píng)估結(jié)果，制定不同的方案，將員工的利益與企業(yè)的效益直接掛鉤，運(yùn)用科學(xué)方法確定崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

為了凸顯其設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性，首先，我們需要深入了解組織內(nèi)部的職位構(gòu)成和組織架構(gòu)。其次，員工要了解自身工作所需的知識(shí)、技能及能力等，這樣才能更好地完成本職工作，提高工作效率。在進(jìn)行職位分析的過(guò)程中，將每個(gè)崗位劃分為多個(gè)子崗位，并對(duì)這些崗位的職責(zé)、權(quán)限等進(jìn)行描述。根據(jù)對(duì)職位的深入分析，撰寫一份宣言以明確崗位職責(zé)，對(duì)已完成的職位績(jī)效評(píng)估任務(wù)進(jìn)行歸納整理，并將崗位描述與職位要求相對(duì)應(yīng)。確立職位等級(jí)架構(gòu)，相當(dāng)于構(gòu)建一個(gè)薪酬等級(jí)架構(gòu)。

以銀行自身的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，對(duì)當(dāng)前的職位進(jìn)行分類整理，并根據(jù)不同職位的性質(zhì)和職責(zé)范圍，從崗位說(shuō)明書入手。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再劃分，按照不同崗位所承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定相應(yīng)的崗位職責(zé)和相互關(guān)系。

在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具至關(guān)重要。崗位分類法作為目前比較流行的方法，具有全面性和靈活性的優(yōu)勢(shì)。該方法包含崗位分類、排序、要素計(jì)算和因素比較等多種技術(shù)手段，能夠從多個(gè)角度對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)估。這四種方法可以分為定量與定性兩個(gè)維度。定量方法如要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法，能夠通過(guò)數(shù)據(jù)分析得出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果；而定性方法如崗位分類法和排序法，則更多依賴于評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)和判斷。在實(shí)際應(yīng)用中，可以根據(jù)銀行的具體需求和資源情況，選擇最適合的評(píng)價(jià)方法或綜合運(yùn)用多種方法。在本文中，要素計(jì)點(diǎn)法被選用來(lái)評(píng)價(jià)崗位。這種方法通過(guò)設(shè)定一系列評(píng)價(jià)要素（如技能要求、責(zé)任程度、工作環(huán)境等），并為每個(gè)要素賦予不同的權(quán)重，最終通過(guò)計(jì)算得出每個(gè)崗位的總分。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)勢(shì)在于其客觀性和可量化性，能夠?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)和人才管理提供可靠的數(shù)據(jù)支持。

接著，組建熟悉相關(guān)的工作的企業(yè)內(nèi)部專家小組對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，保證評(píng)估的過(guò)程是對(duì)崗不對(duì)人的客觀評(píng)價(jià)。

一是組建評(píng)估小組。G銀行邯鄲分行組建了一個(gè)由21名成員組成的崗位評(píng)估專家小組。該小組由7名高級(jí)管理人員、7名中層管理人員和7名基層員工代表組成，以確保評(píng)估過(guò)程能夠全面兼顧各層級(jí)的視角。小組成員平均工作經(jīng)驗(yàn)超過(guò)12年，其中包括人力資源、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、風(fēng)險(xiǎn)管理、信息技術(shù)等多個(gè)部門的專業(yè)人士。為了保證評(píng)估的公正性和專業(yè)性，所有成員都經(jīng)過(guò)了為期兩周的專門培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋崗位評(píng)估的原則、方法論、實(shí)際操作技巧，以及要素計(jì)點(diǎn)法的具體應(yīng)用。此外，小組還邀請(qǐng)了2名外部人力資源咨詢專家作為顧問(wèn)，為評(píng)估過(guò)程提供客觀的第三方意見(jiàn)。

二是制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估小組經(jīng)過(guò)多輪討論，制定了一套全面而詳細(xì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，包括7個(gè)主要維度：知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、責(zé)任程度、管理范圍、工作環(huán)境、對(duì)銀行貢獻(xiàn)度以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)維度下又細(xì)分為若干具體指標(biāo)，總計(jì)28個(gè)評(píng)估指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)其對(duì)崗位價(jià)值的影響程度進(jìn)行設(shè)定，確保評(píng)估結(jié)果能夠準(zhǔn)確反映崗位的實(shí)際價(jià)值。

三是實(shí)施評(píng)估過(guò)程。評(píng)估小組采用“三輪雙盲”評(píng)估方法，即評(píng)估人員不知道被評(píng)估崗位的具體人員信息，被評(píng)估崗位也不知道具體的評(píng)估人員，以確保評(píng)估的客觀性。評(píng)估過(guò)程分為三個(gè)階段：第一輪，每個(gè)小組成員獨(dú)立對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)分，時(shí)間為5個(gè)工作日；第二輪：小組進(jìn)行集體討論，對(duì)分歧較大的評(píng)分進(jìn)行協(xié)商，時(shí)間為3個(gè)工作日；第三輪，邀請(qǐng)外部專家進(jìn)行復(fù)核，并與小組成員共同討論，得出最終評(píng)分，時(shí)間為2個(gè)工作日。最后，取所有成員評(píng)分的加權(quán)平均值作為最終得分。整個(gè)評(píng)估過(guò)程持續(xù)了三周，共評(píng)估了銀行內(nèi)部的168個(gè)不同崗位。為了確保評(píng)估的準(zhǔn)確性，每個(gè)崗位都由至少5名評(píng)估人員進(jìn)行獨(dú)立評(píng)分。

四是結(jié)果分析與應(yīng)用。評(píng)估完成后，專家小組對(duì)結(jié)果進(jìn)行了全面分析。根據(jù)評(píng)估得分，將所有崗位劃分為18個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬范圍。分析結(jié)果顯示，崗位得分最高的是首席風(fēng)險(xiǎn)官（得分94.2分），其次是首席信息官（93.5分）和零售銀行部總經(jīng)理（92.8分）；得分最低的是普通柜員（得分47.6分）和后勤保障人員（48.2分）。通過(guò)這種方式，建立了一個(gè)基于崗位價(jià)值的薪酬體系框架。具體應(yīng)用包括：一是薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了優(yōu)化，使其更好地反映崗位價(jià)值。二是晉升通道設(shè)計(jì)?；趰徫坏燃?jí)，設(shè)計(jì)了更清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。三是人才培養(yǎng)計(jì)劃。針對(duì)關(guān)鍵崗位和高潛力崗位，制定了有針對(duì)性的人才培養(yǎng)方案。四是績(jī)效管理優(yōu)化。將崗位評(píng)估結(jié)果與績(jī)效考核指標(biāo)相結(jié)合，使績(jī)效管理更加科學(xué)。

作者單位：河北工程大學(xué)