構筑因時因需動態(tài)調整的激勵制度

心理學家在關于激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮實際工作能力的二至三成，受到充分激勵的員工則最高可將工作能力發(fā)揮至九成。技術型人才對于推動國有企業(yè)技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級和持續(xù)發(fā)展具有不可替代的作用。因此，國有企業(yè)須因地制宜、因時制宜構筑符合實際需要的激勵制度，充分調動技術人才的積極性、創(chuàng)造性。

G公司是一家鋼鐵行業(yè)企業(yè)，近年來，該公司為了調動廣大技術人才的主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)內外部環(huán)境變化適時調整和優(yōu)化激勵制度，極大地激發(fā)了技術人才干事創(chuàng)業(yè)的動力，為企業(yè)的技術創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。

技術型人才激勵制度應用

關于激勵，管理學家貝雷森和斯坦尼爾曾給出這樣的定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態(tài)?！苯陙?，G公司注重技術型人才薪酬激勵的針對性，采取了多元化的措施。

首先，在薪酬結構上，G公司技術人才的薪酬結構包括基本工資、績效獎金、年終獎等多種形式。對鋼液配比研發(fā)等崗位的技術人才，公司設立了新型鋼材料研發(fā)基金和成果轉化獎勵機制。技術人才參與的項目若成功轉化為生產(chǎn)力，公司還將根據(jù)貢獻大小給予相應的項目提成。對于掌握煉鋼、煉鐵、爐溫控制、燒結等多項技能的“多能工”，公司給予崗位津貼，表彰他們在優(yōu)化生產(chǎn)流程方面做出的貢獻，激勵他們全面發(fā)展技術能力。

其次，在職業(yè)發(fā)展路徑方面，公司通過設立技術職務序列、開展職稱評審、建立專家?guī)斓却胧?，為技術人才提供一定的成長空間。對技術管理崗位，G公司注重技術與管理并重，為具備管理潛力的技術人才提供晉升至技術管理崗位的機會。公司通過設立管理培訓計劃和生產(chǎn)型導師制度，幫助新燒結技術、爐溫溫度補償技術等崗位的技術人才提升管理能力和領導力，促進他們實現(xiàn)從技術骨干到管理精英的轉型。

再次，建立績效考核體系，定期對技術人才的工作業(yè)績進行評估。對生產(chǎn)技術崗位，G公司實施技能等級工資制度，明確規(guī)定了從初級煉鋼技工到高級技師的薪酬及晉升路徑，通過定期的技能考核和評定，推動技術人員不斷提升技能等級。

最后，營造積極的企業(yè)文化氛圍。G公司強調團隊合作、創(chuàng)新精神和責任意識，通過舉辦技術交流會、創(chuàng)新大賽等活動，為技術人才提供展示才華的平臺，加強員工之間的溝通與合作，提升技術團隊的整體素質，推動企業(yè)的技術創(chuàng)新和發(fā)展。

技術型人才激勵制度之不足

雖然G公司技術型人才激勵制度曾在公司發(fā)展過程中起到積極作用，但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和鋼鐵行業(yè)市場環(huán)境的變化，實行多年的激勵制度逐漸顯露出“疲態(tài)”，激勵效果越來越不明顯。公司人力資源部調研發(fā)現(xiàn)，這套激勵制度主要存在以下幾點不足。

●薪酬福利體系缺乏競爭力

G公司是省內的支柱企業(yè)，技術型人才隊伍的穩(wěn)定與成長，是其構筑企業(yè)核心競爭力、確保企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵。市場調研發(fā)現(xiàn)，G公司技術型人才平均薪酬普遍低于鋼鐵行業(yè)標桿企業(yè)。此外，同類的寶山鋼鐵、鞍山鋼鐵等企業(yè)的薪酬結構往往靈活多樣，除了基本薪資外還包括項目獎金、年終獎金、企業(yè)年金、股權激勵等多種激勵方式。而G公司的薪酬結構形式相對單一且缺乏彈性，不同職級技術人員的薪酬沒有拉開差距，激勵效果較差。此外，隨著鋼鐵行業(yè)的迅猛發(fā)展和人才搶奪戰(zhàn)的白熱化，各大企業(yè)為了吸引和保留技術型人才紛紛出招，加大留才引才力度。對比之下，G公司的薪酬福利水平難以滿足人才對物質回報的合理期待，在一定程度上削弱了公司對高端人才的吸引力。比如，高級工程師李工擁有豐富的軋鋼工藝設計和優(yōu)化經(jīng)驗，是公司里的技術創(chuàng)新領軍人物，他曾帶領團隊研發(fā)出多項新技術，顯著提高了軋鋼效率和產(chǎn)品質量。盡管他的能力得到公司上下的廣泛認可，但其薪酬水平與其貢獻卻不成比例。又如煉鐵部資深爐長張師傅，不僅精通煉鐵工藝，還善于發(fā)現(xiàn)并解決設備隱患；他憑借精湛的技藝多次帶領團隊突破生產(chǎn)難題，每年為企業(yè)節(jié)省約50萬元的設備維修費用。但他在薪酬福利方面與普通技術人員相差不多，這讓他內心感到非常失落。自動化部門的軟件工程師小王具有高超的編程技能和豐富的項目經(jīng)驗，由他主導開發(fā)的自動化燒結溫控模塊為公司節(jié)省了20%的人力成本和15%的設備成本。公司對他的技術創(chuàng)新能力高度認可，為其增加了每月800元的技術補貼，但這并未對小王形成長期激勵。

●職業(yè)發(fā)展路徑不明確

職業(yè)發(fā)展路徑不明已成為制約G公司人才發(fā)展的重要因素。G公司采用統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏針對不同層級、不同崗位技術人才的個性化和差異化設計。具體而言，盡管質量分析與控制部、高爐轉運車間以及鋼材料設計團隊等關鍵崗位上的技術人才，在各自領域展現(xiàn)出卓越的才能，卻常常對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。劉工是質量分析與控制部的資深分析師，他曾多次成功識別并解決產(chǎn)品質量問題。他在同一崗位上工作多年，當他的級別達到技術線最高的“明星技能專家”等級后，他觸到了“天花板”，在未來的十幾年職業(yè)生涯里，即使他再怎么努力也不會有更好的發(fā)展；如果轉去做管理，他就需要從頭做起，而且收入也會相應降低。

●績效考核體系有待優(yōu)化調整

績效考核標準模糊、主觀性強是G公司績效考核體系存在的主要問題之一。由于鋼鐵行業(yè)的特殊性和復雜性，材料配比、企業(yè)環(huán)保、軋機操作等崗位的績效難以用具體的量化指標來衡量。因此，在績效考核過程中往往存在主觀臆斷和人為干擾的情況，使得考核結果的公正性和準確性受到質疑。例如，高爐維修工、轉運工等技術人才在工作中付出了大量的勞動，但有些隱性勞動無法以績效成果的方式體現(xiàn)出來。這令員工感到自己的努力沒有得到應有的回報和認可，從而削弱了他們的工作積極性和忠誠度。此外，績效考核缺乏績效評估與反饋過程，尤其是圖紙設計等技術崗位員工，不清楚自己的扣分點在哪里，也就無法有針對性地改進工作。

技術人才激勵制度改進措施

要使激勵見實效，必須摸清員工內心真正的需求。G公司根據(jù)調研實況，制定了一系列優(yōu)化和改進措施。

●調整薪酬福利制度

首先，根據(jù)技術型人才的崗位、能力、貢獻等因素，設計差異化的薪酬福利方案，以靈活多元的薪酬福利制度吸引和留住技術型人才。G公司定期進行行業(yè)薪酬福利市場調研，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬福利水平，據(jù)此調整公司的薪酬福利標準，確保其具有市場競爭力。例如，為高端技術人才提供更具吸引力的“薪酬包”，包括股權激勵、項目獎金等，以體現(xiàn)人才的市場價值和其對公司的重要性。建立公開透明的薪酬福利調整機制，確保薪酬福利的分配過程公正、合理。同時，人力資源部門與技術人才進行溝通，向其宣貫薪酬福利政策的制定依據(jù)和調整原因，增強其對薪酬福利制度的信任感和滿意度。此外，公司還增加了健康保險、定期體檢、團隊出游、帶薪休假等福利項目，以滿足員工對福利的多樣化需求。

●明確職業(yè)發(fā)展路徑

為了激發(fā)技術型人才的工作動力和忠誠度，G公司開展了全方位的人才盤點活動，梳理并完善部門、崗位職責，進一步完善職能人員和技能人員的職業(yè)發(fā)展路徑，為技術人才繪制更加清晰的成長藍圖。G公司根據(jù)技術型人才的崗位特點和能力需求，建立了多通道的職業(yè)晉升體系。例如，設置技術專家、項目經(jīng)理、部門負責人等多個晉升方向，使技術人才可以根據(jù)自己的興趣和專長選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑。上文中提及的劉工，在其技能等級觸到“天花板”后，公司聘他做現(xiàn)場管理負責人，一方面，他對現(xiàn)場的各種技術問題最為熟悉，能在出現(xiàn)疑難雜癥時第一時間做出準確判斷并給予員工指導；另一方面，他了解現(xiàn)場人員的職責、崗位配置情況，能夠科學合理地調度人員高效完成任務。從辦公室回歸現(xiàn)場的劉工重新找到了適合自己的位置。同時，為了穩(wěn)定年輕員工的軍心，公司為他們提供了個性化的職業(yè)規(guī)劃服務，幫助他們明確職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃，并提供必要的培訓和支持。通過定期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會議，公司與年輕技術人才共同討論其職業(yè)發(fā)展進展和面臨的挑戰(zhàn)，為他們提供有針對性的指導和建議。公司還鼓勵技術型人才參與各類項目積累經(jīng)驗，幫助技術人員不斷提升專業(yè)水平和綜合實力。

●完善績效考核體系

為了更準確地衡量技術人才在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的實際貢獻，G公司根據(jù)生產(chǎn)崗位的具體職責和工作要求制定出明確的績效考核標準，標準緊密圍繞生產(chǎn)流程中的關鍵環(huán)節(jié)，確保每個崗位的技術人才都能得到公正的評價。同時，這些標準還具備高度的可衡量性、可達成性以及適度的挑戰(zhàn)性，確?？己私Y果的客觀性和準確性。此外，要確?？冃Э己私Y果與薪酬福利、職務晉升等激勵措施緊密掛鉤，對在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中表現(xiàn)優(yōu)異的技術人才給予豐厚的獎勵和廣闊的晉升空間；對表現(xiàn)有待提升的技術人才則給予必要的培訓和輔導，助其改進工作表現(xiàn)，提升崗位競爭力。

好的管理機制是激勵人心的重要保障。G公司通過構建清晰、明確的激勵制度，確保每位技術人員都能看到自己在組織內部的發(fā)展前景并對未來充滿信心。士氣調動起來，人才動力激發(fā)出來，如此才能推動企業(yè)這艘大船持續(xù)遠航。

作者單位 唐山鋼鐵集團有限責任公司