當(dāng)人力資源管理遇到MBTI

不知從什么時(shí)候開(kāi)始，MBTI一夜之間爆火。我身邊除了父母這個(gè)年齡段的長(zhǎng)輩，大家?guī)缀醵贾雷约菏鞘裁葱偷?。而且在日常聊天中，“你是‘I人’還是‘E人’”出現(xiàn)的頻率特別高，幾乎替代了“你吃了嗎”“今天天氣不錯(cuò)”成為打破沉默、引出話(huà)題的“金句”。我在面試時(shí)，也總在不經(jīng)意間問(wèn)問(wèn)候選人，“你知道自己的MBTI類(lèi)型嗎？”而候選人也都能回答出來(lái)。

我撰寫(xiě)本文的目的，一方面想讓大家了解一些關(guān)于MBTI的常識(shí)；另一方面，也想讓HR同仁知道，MBTI除了可以作為日常聊天的內(nèi)容，在人力資源工作中也有用武之地。

初識(shí)MBIT

MBIT的英文全稱(chēng)是Myers-Briggs Type Indicator，即邁爾斯—布里格斯類(lèi)型指標(biāo)。它是由美國(guó)作家伊莎貝爾·布里格斯·邁爾斯與其母凱瑟琳·庫(kù)克·布里格斯共同制定的一種人格類(lèi)型理論模型。該模型以瑞士心理學(xué)家卡爾·榮格劃分的8種心理類(lèi)型為基礎(chǔ)，將人格的心理類(lèi)型理論付諸實(shí)踐，歷經(jīng)二十多年的研究，最終編制成邁爾斯—布里格斯類(lèi)型指標(biāo)。如今，MBTI已成為全球通用的一種人格分類(lèi)方法，被廣泛應(yīng)用于商業(yè)、軍事、教育等領(lǐng)域，在人們的日常社交、職業(yè)選擇、情感溝通等方面起到了良好的促進(jìn)作用。

邁爾斯在人格的優(yōu)勢(shì)功能和劣勢(shì)功能、主導(dǎo)功能和從屬功能等概念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出功能等級(jí)等概念，并有效地為每一種類(lèi)型確定了其功能等級(jí)的次序，又提出了類(lèi)型的終生發(fā)展理論，形成四個(gè)維度。這四個(gè)維度就是四把標(biāo)尺，每個(gè)人的性格都會(huì)落在標(biāo)尺的某個(gè)點(diǎn)上，這個(gè)點(diǎn)靠近哪個(gè)端點(diǎn)，就意味著這個(gè)人有哪方面的偏好。

在分析人格類(lèi)型時(shí)，我們首先需要思考以下4個(gè)問(wèn)題：心理能量的來(lái)源（外向/內(nèi)向）；認(rèn)知世界的角度（直覺(jué)/感覺(jué)）；面臨選擇時(shí)如何做出判斷（思維/情感）；如何實(shí)踐（判斷/知覺(jué)）。

●I&E——內(nèi)向型（Introverted）VS外向型（Extroverted）

內(nèi)向型（Introverted）：內(nèi)向者的能量主要來(lái)源于內(nèi)部世界，如自我反思、內(nèi)心體驗(yàn)和個(gè)人思考。他們可能會(huì)覺(jué)得在安靜的個(gè)人空間或少數(shù)親密關(guān)系中感到舒適和有活力。喜歡獨(dú)立工作和深入思考，不太喜歡被打擾，更傾向于在小團(tuán)體中找到歸屬感和安全感。他們可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)度投入個(gè)人事務(wù)而被誤解為孤僻或不合群。可能更傾向于有選擇性地交友，重視彼此之間的共同價(jià)值觀和精神連接。他們?cè)谏缃粓?chǎng)合中可能會(huì)顯得保守或被動(dòng)，不太愿意過(guò)分展現(xiàn)自己。

外向型（Extroverted）：外向者的能量主要來(lái)源于外部世界，通過(guò)與他人交往、參與社交活動(dòng)和接收外界刺激來(lái)補(bǔ)充精力。他們可能在人群中或在繁忙的日程中感到更加活躍和滿(mǎn)足。熱衷于社交和廣泛的人際交往，能夠輕松適應(yīng)新環(huán)境和結(jié)識(shí)新朋友。他們可能會(huì)因?yàn)榻?jīng)常外出活動(dòng)而在某些人看來(lái)不夠?qū)Ｗ⒒虿粔蛏钏际鞈]。他們更有可能擁有廣泛的社交圈，能夠自如地在各種社交活動(dòng)中切換角色。他們可能會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)得過(guò)于活潑或健談而被視為開(kāi)朗或擅長(zhǎng)交際。

●S&N——感覺(jué)型（Sensation）VS直覺(jué)型（Intuition）

感覺(jué)型（Sensation）：通過(guò)感官（視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)、味覺(jué)、觸覺(jué)）來(lái)獲取信息，這些信息通常是具體的、現(xiàn)實(shí)的，有助于理解和判斷當(dāng)前的情況。感覺(jué)型的人重視細(xì)節(jié)和現(xiàn)實(shí)性，他們傾向于使用現(xiàn)有的知識(shí)和技能來(lái)解決問(wèn)題。決策過(guò)程是基于事實(shí)和細(xì)節(jié)的。他們傾向于采取保守的策略，確保決策的安全性和確定性。感覺(jué)型的人在交流時(shí)可能會(huì)使用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言，因?yàn)樗麄冏⒅剡壿嫼蛯?shí)用性。習(xí)慣于固守現(xiàn)實(shí)，享受現(xiàn)實(shí)，使用已有的技能。感覺(jué)型的人更習(xí)慣于按照規(guī)則做事，不喜歡過(guò)多的不確定性。

直覺(jué)型（Intuition）：超越感官，通過(guò)收集多種不同信息，并將其綜合起來(lái)形成全面、創(chuàng)新的理解。直覺(jué)型的人更喜歡通過(guò)推理和假設(shè)來(lái)解決問(wèn)題，傾向于預(yù)測(cè)和探索可能性，不局限于現(xiàn)有的事實(shí)或證據(jù)。其決策過(guò)程更具創(chuàng)造性，傾向于跳過(guò)細(xì)節(jié)，快速把握問(wèn)題的本質(zhì)和潛在解決方案。直覺(jué)型的人在交流時(shí)會(huì)使用復(fù)雜的語(yǔ)言，因?yàn)樗麄冏⒅爻橄蟮母拍詈蛯?duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)，更習(xí)慣于變化和突破現(xiàn)實(shí)。他們?cè)敢饨邮苄率挛锖托虑闆r，即使這意味著需要放棄熟悉的做法。

●T&F——思維型（Thinking）VS情感型（Feeling）

思維型（Thinking）：更注重邏輯和事實(shí)，傾向于基于客觀信息和邏輯推理來(lái)做決策。這類(lèi)人喜歡分析和分解問(wèn)題，以便找到問(wèn)題的核心和解決方法。通常表現(xiàn)出獨(dú)立思考和理性決策的能力。

情感型（Feeling）：是以情感為導(dǎo)向的人格類(lèi)型，注重人際關(guān)系和情感交流。這類(lèi)人更加關(guān)注人與人之間的情感聯(lián)系，善于感受他人情緒。他們的思維方式帶有強(qiáng)烈的情感推動(dòng)力，一般比較容易被個(gè)人感受所影響，情緒化程度較高。在團(tuán)隊(duì)中，情感型人格會(huì)以人為本，考慮組員的感受與情感，為了維護(hù)良好的人際關(guān)系，他們比較易于妥協(xié)。

●J&P——判斷型（Judging）VS知覺(jué)型（Persevering）

判斷型（Judging）：判斷型人格更加注重計(jì)劃和時(shí)間安排，他們會(huì)在事情發(fā)生前就進(jìn)行規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)的情況，并嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行。他們更加傾向于進(jìn)行邏輯分析和評(píng)估，更加注重事實(shí)和數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些信息做出決策。他們也注重計(jì)劃和組織工作，在工作前進(jìn)行計(jì)劃和安排，并嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行。判斷型人格有較強(qiáng)的組織能力和計(jì)劃能力，能夠在時(shí)間和資源有限的情況下做出高效的決策并付諸行動(dòng)。他們注重目標(biāo)和結(jié)果，具有較強(qiáng)的執(zhí)行力和自我控制能力。同時(shí)，他們也更加注重規(guī)則和秩序，具有較強(qiáng)的責(zé)任感和紀(jì)律性。但是，他們可能會(huì)過(guò)于強(qiáng)調(diào)計(jì)劃和控制，從而忽視了靈活性和變通性。他們有時(shí)候過(guò)于注重細(xì)節(jié)和規(guī)則，從而阻礙了創(chuàng)造性的發(fā)揮。此外，他們也容易陷入固定思維模式，難以接受新思想和新觀念。

知覺(jué)型（Persevering）：知覺(jué)型人格更加注重靈活性和適應(yīng)性，他們會(huì)根據(jù)當(dāng)前的情況和感受來(lái)決定下一步的行動(dòng)，較少對(duì)未來(lái)做出預(yù)測(cè)。他們更加傾向于憑借直覺(jué)和感覺(jué)做出決策，根據(jù)自己的感受和主觀印象來(lái)做出決策。所以知覺(jué)型人格更加注重靈活性和適應(yīng)性，根據(jù)工作的具體情況和要求來(lái)決定具體的工作方式。他們往往具有較強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，能夠快速地調(diào)整自己的思維和行動(dòng)方式。他們注重過(guò)程和體驗(yàn)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造性和想象力。同時(shí)，他們也更加開(kāi)放和包容，容易接受新思想和新觀念。但是他們過(guò)于注重靈活性和變通性，可能會(huì)忽視計(jì)劃和組織。

將以上四個(gè)維度的偏好字母進(jìn)行組合，就構(gòu)成了16種不同的人格類(lèi)型（見(jiàn)第19頁(yè)表1）。通常MBTI通過(guò)問(wèn)卷的形式，根據(jù)個(gè)人的反應(yīng)來(lái)測(cè)量個(gè)體的偏好和對(duì)事物的處理方式，通過(guò)回答一系列問(wèn)題，最終測(cè)試出一個(gè)人的性格到底屬于哪種類(lèi)型。

在復(fù)雜的事物當(dāng)中提取規(guī)律并使其簡(jiǎn)單化，是人類(lèi)認(rèn)知世界的有效方法。MBTI無(wú)疑具有這樣的功能。但是需要提醒大家，人的復(fù)雜程度遠(yuǎn)非幾個(gè)維度可以概括，切忌教條地對(duì)待人格測(cè)試的結(jié)果。

事實(shí)上，心理測(cè)評(píng)對(duì)16型人格的解釋有多個(gè)版本，筆者選取了較客觀的這個(gè)版本供大家參考（見(jiàn)第20頁(yè)表2）。

MBTI在人力資源工作中的應(yīng)用

表2可以幫助大家快速了解每種人格對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)。這對(duì)后續(xù)我們?cè)谌肆Y源工作中應(yīng)用MBTI模型的時(shí)候有所幫助。如果連每種人格對(duì)應(yīng)的特點(diǎn)都搞不清楚，那又何談應(yīng)用呢？

下面，我們以A公司的一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)為例，來(lái)看看MBTI在人力資源工作中的實(shí)際應(yīng)用。

MBTI模型的應(yīng)用是A公司此次培訓(xùn)項(xiàng)目的一個(gè)組成部分。在該培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始之前，A公司人力資源部進(jìn)行了較為全面的準(zhǔn)備工作。

首先，HR為參訓(xùn)人員提供了一個(gè)測(cè)試MBTI的渠道，讓參訓(xùn)人員先去進(jìn)行測(cè)試，看看自己的性格屬于哪種類(lèi)型。然后參訓(xùn)人員根據(jù)自己當(dāng)前對(duì)MBTI的了解，去猜猜身邊的同事是什么類(lèi)型，同時(shí)也讓別人猜猜自己是什么類(lèi)型。這個(gè)步驟可以幫助一個(gè)人了解“別人眼中的自己”與“自己眼中的自己”存在哪些差異。通過(guò)這樣的一個(gè)互動(dòng)環(huán)節(jié)，讓大家對(duì)MBTI有更深入的了解，更重要的是對(duì)自己有進(jìn)一步的了解，了解到自己認(rèn)識(shí)的自己和別人眼中的自己之間是存在差異的。從這方面來(lái)看，MBTI模型的應(yīng)用可以加深團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)和相互間的了解，對(duì)于增進(jìn)團(tuán)對(duì)凝聚力很有幫助。

與此同時(shí)，A公司的人力資源團(tuán)隊(duì)在公司內(nèi)部隨機(jī)進(jìn)行了測(cè)試，統(tǒng)計(jì)出各部門(mén)人員的MBTI類(lèi)型并計(jì)算了其占比（見(jiàn)第22頁(yè)表3）。

從表3中可以看出，A公司各個(gè)部門(mén)的員工在判斷型（J）和知覺(jué)型（P）兩項(xiàng)上，J型占?jí)旱剐詢(xún)?yōu)勢(shì)。J是指在工作中更重視時(shí)間和計(jì)劃安排。他們?cè)疚幢鼐褪沁@種性格的人，只是在工作之后不得不將自己調(diào)整成為J型。因?yàn)锳公司的工作講究嚴(yán)守時(shí)間節(jié)點(diǎn)，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作，如果大家不按照統(tǒng)一的時(shí)間表來(lái)協(xié)作，那么工作將陷入混亂。對(duì)于A公司而言，一個(gè)項(xiàng)目能順利完成，完全取決于各個(gè)部門(mén)的人在相應(yīng)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上完成了各自承擔(dān)的任務(wù)。

同時(shí)我們還從表3中看出，MBTI的測(cè)試結(jié)果在研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是高度趨同的，這種趨同，一方面表示研發(fā)人員的工作性質(zhì)基本上相同，另一方面也說(shuō)明團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的行事風(fēng)格——可能一個(gè)人原本是知覺(jué)型（P），但是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的判斷型（J）風(fēng)格特別明顯，于是這個(gè)P型人為了在團(tuán)隊(duì)里立足，就在適應(yīng)環(huán)境的過(guò)程中逐漸變成了J型。

再如，一個(gè)HR原本是個(gè)內(nèi)向的“I人”，但是人力資源工作的性質(zhì)要求他必須頻繁地與形形色色的人打交道，為了與工作適配，他不得不將自己變成了外向型的“E人”，在工作中不斷地跟別人溝通，并試圖通過(guò)自己的行為去影響別人，以至于身邊熟悉的同事一致認(rèn)為 “不用測(cè)也看得出他是個(gè)典型的‘E人’”。但是當(dāng)他自己去進(jìn)行MBTI測(cè)試時(shí)，測(cè)試結(jié)果卻顯示他是“I人”。這種“自己以為的I”和“他人眼中的E”在一個(gè)人身上并存的情形，在MBTI測(cè)試中是非常正常和普遍的現(xiàn)象。

MBTI助力推倒“部門(mén)墻”

在A公司的培訓(xùn)正式開(kāi)始后，講師重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了J型和P型各自對(duì)應(yīng)的特質(zhì)，然后讓研發(fā)組的成員來(lái)判斷身邊的同事誰(shuí)是P型，并且舉例說(shuō)明。研發(fā)組的程序員們非常準(zhǔn)確地把組內(nèi)的幾個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理“捕捉”出來(lái)，并且活靈活現(xiàn)地講述了彰顯他們P型特質(zhì)的事情。從研發(fā)人員“畫(huà)面感”極強(qiáng)的講述中，現(xiàn)場(chǎng)人員明顯感受到兩個(gè)部門(mén)人員平時(shí)的溝通存在問(wèn)題——對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，根據(jù)需求寫(xiě)代碼是正常的，如果需求經(jīng)常變來(lái)變?nèi)ツ蔷褪恰安徽！?，產(chǎn)品經(jīng)理們恰恰是需求多變的，這讓程序員們非常頭痛，雙方有時(shí)為此甚至鬧到劍拔弩張的地步。

A公司引入MBTI測(cè)試，目的就是讓不同部門(mén)、不同成員之間互相“看見(jiàn)”、相互理解。一方面要接受對(duì)方的人格特性，知道這是J型和P型的不同導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ髁?xí)慣上存在的差異。另一方面，“產(chǎn)品經(jīng)理”這個(gè)職位也有其顯著的特色，他們不是為了截止時(shí)間而工作的，而是為了滿(mǎn)足客戶(hù)的使用需求、完善產(chǎn)品的功能而工作的。所以，在程序員腦子里時(shí)刻繃緊的“截止時(shí)間”和“計(jì)劃性”這兩根“弦”，在產(chǎn)品經(jīng)理那里并不重要，他們更關(guān)注產(chǎn)品的需求是不是對(duì)路。

這樣的問(wèn)題，我們可以從很多角度去理解它、拆解它，進(jìn)而解決它。但如果僅從MBTI測(cè)試的視角去看，我們可以這樣去理解：研發(fā)人員有研發(fā)人員的特質(zhì)，產(chǎn)品經(jīng)理有產(chǎn)品經(jīng)理的特質(zhì)。他們之間在溝通的時(shí)候，如果都按照自己的思維模式去表達(dá)，就沒(méi)有辦法理解對(duì)方想要什么，不清楚對(duì)方要表達(dá)什么；但如果大家都懂一點(diǎn)MBTI的相關(guān)知識(shí)，知道不同部門(mén)人員的特質(zhì)，在進(jìn)行溝通的時(shí)候，關(guān)照他們的特點(diǎn)，比如產(chǎn)品經(jīng)理盡可能把自己想要的產(chǎn)品，用研發(fā)人員的思維模式表達(dá)出來(lái)，這樣的話(huà)，溝通中出現(xiàn)偏差的情況就會(huì)相對(duì)減少。過(guò)去，雙方在不理解對(duì)方的情況下去溝通，不僅帶著負(fù)面情緒，而且考慮問(wèn)題是以自己的站位為出發(fā)點(diǎn)。由于雙方處于不同“頻道”，大家自說(shuō)自話(huà)，這種“溝通”也就沒(méi)有什么實(shí)際效果。在培訓(xùn)當(dāng)中引入MBTI測(cè)試這一工具，就是讓不同部門(mén)人員在溝通中能真正看見(jiàn)對(duì)方、聽(tīng)懂對(duì)方、理解對(duì)方。

將MBTI引入培訓(xùn)項(xiàng)目，使參與培訓(xùn)的員工明白，并不是所有人的思維模式都跟我們自己的一樣。如果我們想要跟別人好好溝通，知道對(duì)方是什么風(fēng)格的人，對(duì)方接受信息的方式是怎樣的，甚至能再進(jìn)一步了解對(duì)方的性格特質(zhì)，那么我們就能知道怎么表達(dá)更容易說(shuō)服對(duì)方。比如有的人很感性，有的人只相信有理有據(jù)的分析判斷，我們就可以按照讓對(duì)方舒服的風(fēng)格去跟他溝通，這樣更容易達(dá)成一致。另外，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也要關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的風(fēng)格，關(guān)注本團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)風(fēng)格的差異，在進(jìn)行跨團(tuán)隊(duì)溝通的時(shí)候，要嘗試調(diào)整自己固有的思考方式和溝通風(fēng)格，以達(dá)到更好的溝通效果。

話(huà)說(shuō)回來(lái)，我為什么一定要在面試的時(shí)候詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者的MBTI類(lèi)型呢？其實(shí)我關(guān)注的不是對(duì)方屬于哪一型，我在意的是他以什么態(tài)度來(lái)回答我的問(wèn)題。比如有的應(yīng)聘者會(huì)很堅(jiān)定地回答，“我是一個(gè)典型的ENFJ”，而有的應(yīng)聘者猶豫半天才遲疑地說(shuō)，“測(cè)出來(lái)我是INTJ，但是我覺(jué)得它不太準(zhǔn)……”我相信，看到這里，你也會(huì)默默地通過(guò)這兩個(gè)人的表現(xiàn)來(lái)猜想他們到底是什么樣的人了。所以，我們與其通過(guò)MBTI來(lái)判斷一個(gè)人的性格，不如通過(guò)觀察其具體“表現(xiàn)”來(lái)做出判斷。

盡管關(guān)于MBTI我講了這么多，但我還是想強(qiáng)調(diào)：不要盲信MBTI。沒(méi)有絕對(duì)的“I人”，也沒(méi)有絕對(duì)的“E人”，每個(gè)人都會(huì)在不同情景下展現(xiàn)不同的自我。MBTI就是一個(gè)工具，我們可以使用它，但要知道自己想通過(guò)它得到什么。說(shuō)到底，企業(yè)用人最終還得落到“用”上，通過(guò)實(shí)際工作去判斷人員的能力才更有說(shuō)服力。