數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑研究

[摘 要]隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深入推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。數(shù)字化人才管理作為一種新興的管理模式，逐漸成為推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和增強(qiáng)核心競爭力的關(guān)鍵因素。在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)怎樣有效應(yīng)對人力資源管理中的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域工作人員共同關(guān)注的焦點(diǎn)問題，人才作為第一資源，其重要性愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應(yīng)新形勢下的挑戰(zhàn)。基于此，文章著力分析和探究數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型路徑，旨在為相關(guān)工作提供參考，助力企業(yè)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]數(shù)字化人才管理；新時(shí)代；企業(yè)人力資源管理；轉(zhuǎn)型路徑

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2024）24-0032-03

在企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)和單一的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)快速變化的商業(yè)環(huán)境，特別是在全球化、信息化和智能化的趨勢下，企業(yè)對人才的需求更加多樣化、專業(yè)化和高素質(zhì)化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅改變了企業(yè)的運(yùn)營模式，而且對人力資源管理提出了新要求。數(shù)字化人才管理通過引入大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了對人才的全方位、多維度管理，提高了人力資源管理的效率和精度，為企業(yè)提供了新的發(fā)展動(dòng)力。

一、數(shù)字化企業(yè)人才管理的特征

進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)人才管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)模式到數(shù)字化模式的轉(zhuǎn)變，相關(guān)轉(zhuǎn)變不僅體現(xiàn)在技術(shù)應(yīng)用的普及方面，而且體現(xiàn)在管理理念與方法的深刻變革方面。

傳統(tǒng)的人才管理更多地關(guān)注招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效管理等事務(wù)性工作，以管理和控制為主要目的，借助規(guī)章制度、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利等硬性措施，實(shí)現(xiàn)對員工的約束與激勵(lì)，但尚未實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，數(shù)字化、智能化、自主化技術(shù)應(yīng)用相對較少。

數(shù)字化人才管理聚焦于創(chuàng)新、變革與發(fā)展等方面的內(nèi)容，從人力資本的視角深入審視人才的核心素質(zhì)，如能力、技能、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力及價(jià)值觀，相關(guān)要素是真正推動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。數(shù)字化人才管理不再局限于簡單的人員管理，而是從組織全局出發(fā)，將績效管理和人才發(fā)展作為核心流程，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略解碼、業(yè)務(wù)導(dǎo)向、人才規(guī)劃及供應(yīng)鏈管理等各方面的綜合管理提升[ 1 ]。

在技術(shù)與數(shù)據(jù)的應(yīng)用方面，數(shù)字化人才管理通過構(gòu)建全面、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的人才數(shù)據(jù)倉庫，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通及共享，打破“數(shù)據(jù)孤島”。利用大數(shù)據(jù)、人工智能、自然語言處理以及機(jī)器學(xué)習(xí)等各種先進(jìn)技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)自動(dòng)化處理及智能分析，提高管理決策的效率和科學(xué)性。

在績效管理與人才發(fā)展的核心地位方面，數(shù)字化人才管理將績效管理作為核心流程，借助數(shù)據(jù)分析和智能技術(shù)，深入了解員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，能夠提供科學(xué)的人才決策依據(jù)。數(shù)字化人才管理重點(diǎn)關(guān)注人才的選拔、培養(yǎng)及儲(chǔ)備，通過構(gòu)建層次分明、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)鏈，實(shí)現(xiàn)人才的高效配置和管理。

在綜合管理能力的提升方面，不再局限于傳統(tǒng)的管理工作，而是從組織全局出發(fā)，關(guān)注組織構(gòu)建、人才選拔與培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備，提升戰(zhàn)略解碼、業(yè)務(wù)導(dǎo)向等各方面的綜合管理能力。通過數(shù)字化平臺(tái)和智能技術(shù)，企業(yè)能夠提供一體化、一站式服務(wù)，打破原有的模塊化管理分布格局，提升管理效能。

二、數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的路徑

（一）提升高度：重塑人力資源管理定位

在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)人力資源管理不再局限于傳統(tǒng)的人事管理和員工服務(wù)，積極的數(shù)字化人才管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型旨在實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的渾然一體、協(xié)同共振，助力企業(yè)適應(yīng)數(shù)字時(shí)代的變革，持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢。這一轉(zhuǎn)型過程的核心在于以戰(zhàn)略為核心的人力資源管理“組織—人—機(jī)”的交互，即組織、員工與數(shù)字技術(shù)的深度融合。具體來說，人力資源管理需緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源管理不僅要關(guān)注員工的招聘、培訓(xùn)和福利，而且應(yīng)關(guān)注人才的戰(zhàn)略配置、組織文化的塑造以及人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃等方面的工作內(nèi)容[ 2 ]。

借助大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)形式，企業(yè)可以更好地開展對人才的全方位、多維度管理，相關(guān)技術(shù)不僅提高了管理的效率和精度，而且為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供了科學(xué)依據(jù)。

例如，企業(yè)在招聘與選拔時(shí)，借助大數(shù)據(jù)分析和人工智能算法，能夠更為精準(zhǔn)地匹配企業(yè)與人才的需求，提高招聘效率和質(zhì)量。企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，可利用虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）、增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）等技術(shù)，提供個(gè)性化、互動(dòng)式的培訓(xùn)體驗(yàn)，促進(jìn)工作人員技能水平的提高。在績效管理方面，通過實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)分析，能夠?qū)ぷ魅藛T的績效展開動(dòng)態(tài)監(jiān)控及科學(xué)評估，為績效改進(jìn)提供數(shù)據(jù)支持。利用智能算法和數(shù)據(jù)分析，即能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的精準(zhǔn)配置，保證企業(yè)在不同發(fā)展階段擁有合適的人才，豐富人才儲(chǔ)備。

在數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系逐漸被靈活的、基于項(xiàng)目的合作關(guān)系取代，企業(yè)可通過靈活的用工模式和多樣化的激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，組織文化的塑造變得更加重要，開放、包容、創(chuàng)新的文化成為吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。

數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用不僅改變了人力資源管理的實(shí)施方式，而且提升了管理的智能化水平。通過人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)管理決策的智能化和自動(dòng)化，減少人為誤差，提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，人機(jī)協(xié)作的縱深化發(fā)展，使得員工與技術(shù)工具之間的協(xié)作更加高效。

（二）打造精度：搭建人力資源管理三支柱架構(gòu)

在數(shù)字化時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理從粗放式向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，以更好地適應(yīng)當(dāng)前復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境。搭建人力資源管理的“三支柱”架構(gòu)，即人才招聘與選拔、人才培養(yǎng)與發(fā)展、績效管理與激勵(lì)，這是實(shí)現(xiàn)人才管理系統(tǒng)化功能的關(guān)鍵路徑。

企業(yè)為保障人才管理體系的高效運(yùn)行，應(yīng)建立健全的組織保障和工作流程，設(shè)置專門的人力資源管理部門或崗位，負(fù)責(zé)人才管理的全流程運(yùn)作。明確各部門的職責(zé)和權(quán)限，保障人才管理的各項(xiàng)工作有人負(fù)責(zé)、有章可循。優(yōu)化人才管理各項(xiàng)工作流程，從人才需求分析、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理到激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都應(yīng)有明確的操作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)流程。

首先，企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析與人工智能算法，能夠更加精準(zhǔn)地定位并吸引優(yōu)秀人才。例如，利用社交媒體數(shù)據(jù)和職業(yè)數(shù)據(jù)分析，可對候選人的職業(yè)發(fā)展?jié)摿推ヅ涠乳_展預(yù)測，提高招聘效率及質(zhì)量。數(shù)字化人才管理能夠?yàn)槠髽I(yè)提供多元化的選拔機(jī)制，結(jié)合面試、考核、測評等多種方式，全面評估候選人的能力和潛力。同時(shí)建立公平、公正的選拔流程，確保招聘質(zhì)量[ 3 ]。

其次，人才培養(yǎng)與發(fā)展是人力資源管理的第二支柱，其個(gè)性化和定制化程度直接影響員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。企業(yè)可結(jié)合工作人員具體的職業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂個(gè)性化的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。例如，通過職業(yè)導(dǎo)師和行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法，為員工提供定制化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)；靈活運(yùn)用線上和線下培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)（VR）和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)（AR）等技術(shù)，提供互動(dòng)式、沉浸式的培訓(xùn)體驗(yàn)，提升員工的綜合素質(zhì)。

最后，在績效管理與激勵(lì)方面，還可以建立基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的績效評價(jià)體系，保證績效評估的客觀性和公正性。例如，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和平衡計(jì)分卡，全面評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)?？梢越Y(jié)合工作人員個(gè)人需求和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)靈活的激勵(lì)機(jī)制?？梢酝ㄟ^股權(quán)激勵(lì)、績效獎(jiǎng)金和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等多元化的激勵(lì)方式，激發(fā)工作人員的工作動(dòng)力及創(chuàng)造力。

（三）把控力度：優(yōu)化人力資源管控體系

優(yōu)化人力資源管控體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效人才管理的關(guān)鍵步驟。企業(yè)應(yīng)搭建一個(gè)平臺(tái)，整合與共享人才數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理和共享。該平臺(tái)還應(yīng)具備完善的功能流程，涵蓋人才招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、績效管理等各個(gè)環(huán)節(jié)，借助標(biāo)準(zhǔn)化流程以及智能化工具，提高管理效率和精度。此外，企業(yè)還應(yīng)建立層次分明、結(jié)構(gòu)合理的人才供應(yīng)鏈，確保在不同發(fā)展階段能夠及時(shí)補(bǔ)充和配置合適的人才，通過靈活的人才供應(yīng)鏈，企業(yè)能夠快速響應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)需求，營造開放包容的人才生態(tài)環(huán)境，積極整合企業(yè)內(nèi)外部的人才資源，實(shí)現(xiàn)高效的資源共享。

優(yōu)化人力資源管控體系需要加強(qiáng)數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，通過利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的可視化及預(yù)測分析，預(yù)測人才需求和發(fā)展趨勢，為企業(yè)的人才配置和戰(zhàn)略決策提供科學(xué)依據(jù)。同時(shí)，借助數(shù)字化平臺(tái)，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更加高效準(zhǔn)確的人崗匹配，例如人工智能算法可以分析候選人的技能、經(jīng)驗(yàn)和潛力，再結(jié)合具體的崗位需求，推薦最佳人選，提高招聘和配置的效率和質(zhì)量。

傳統(tǒng)的人才管理往往以模塊化方式運(yùn)作，各部門各自為戰(zhàn)，缺乏協(xié)同。通過數(shù)字化平臺(tái)，企業(yè)能夠提供一體化、一站式服務(wù)，打破原有的模塊化格局，提升管理的整體性和協(xié)同性。數(shù)字化平臺(tái)可以結(jié)合不同用戶的實(shí)際需求，提供個(gè)性化的功能使用權(quán)限。例如，為高層管理人員提供戰(zhàn)略規(guī)劃及決策支持功能，為中層管理人員提供團(tuán)隊(duì)管理和績效考核功能，為基層員工提供培訓(xùn)和發(fā)展支持功能。

同時(shí)，依托數(shù)字化平臺(tái)，企業(yè)可以為不同層級(jí)、不同需求的用戶提供靈活高效的個(gè)性化服務(wù)。例如，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求，提供定制化的培訓(xùn)課程和發(fā)展路徑；根據(jù)崗位需求，提供精準(zhǔn)的人才推薦和配置服務(wù)。個(gè)性化服務(wù)能夠使人力資源管理更加靈活和高效，為企業(yè)提供更加精準(zhǔn)的人才支持。借助實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)與智能工具，企業(yè)可以快速響應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)需求，提升管理的靈活性和應(yīng)變能力[ 4 ]。

（四）提高效度：探索人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型

在數(shù)字化時(shí)代，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策成為人力資源管理的重要模式，通過科學(xué)的數(shù)據(jù)分析及挖掘，企業(yè)可以提高管理決策的效率和科學(xué)性，形成組織數(shù)據(jù)管理的核心競爭力，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型。

在運(yùn)營過程中，企業(yè)通過收集與整合海量的經(jīng)營管理數(shù)據(jù)和人事行為數(shù)據(jù)，形成龐大的數(shù)據(jù)集，相關(guān)數(shù)據(jù)集是企業(yè)進(jìn)行科學(xué)決策的基礎(chǔ)。利用數(shù)學(xué)方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行建模、分析和預(yù)測，企業(yè)能夠從數(shù)據(jù)中提取有價(jià)值的信息，為管理決策提供科學(xué)依據(jù)。例如，通過回歸分析、聚類分析等方法，預(yù)測員工流失率，評估培訓(xùn)效果等。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策能夠確保管理決策更加科學(xué)和精準(zhǔn)。例如，分析員工的績效數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)，企業(yè)即能夠識(shí)別高績效員工的關(guān)鍵行為特征，進(jìn)而制定針對性的激勵(lì)措施。利用數(shù)據(jù)分析，企業(yè)能夠預(yù)測未來的人才需求、評估市場趨勢，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備和布局，優(yōu)化人力資源配置。

現(xiàn)階段，企業(yè)可積極利用新技術(shù)，構(gòu)建全面、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的人才數(shù)據(jù)倉庫。企業(yè)應(yīng)在保障數(shù)據(jù)質(zhì)量和安全的前提下，整合并優(yōu)化各種數(shù)據(jù)源，如人力資源管理系統(tǒng)、員工績效管理系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等，通過統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的無縫對接和共享，建立嚴(yán)格的數(shù)據(jù)管理規(guī)范，包括數(shù)據(jù)清洗、校驗(yàn)、備份等，防止數(shù)據(jù)失真和泄露。數(shù)據(jù)庫要保證全面的數(shù)據(jù)覆蓋，具體應(yīng)覆蓋員工的技能、績效、潛力、行為等多方面數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)更新和動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

在后期數(shù)據(jù)分析及智能技術(shù)應(yīng)用方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)數(shù)據(jù)分析與挖掘，深入了解員工的技能、績效、潛力等方面的情況，發(fā)現(xiàn)員工的技能短板和優(yōu)勢，對工作人員的貢獻(xiàn)和成長潛力展開科學(xué)評估?；跀?shù)據(jù)分析結(jié)果，企業(yè)可以為人才決策提供更加科學(xué)和精準(zhǔn)的依據(jù)。

此外，還應(yīng)加強(qiáng)對人工智能技術(shù)的應(yīng)用。例如，企業(yè)通過利用自然語言處理（NLP）、機(jī)器學(xué)習(xí)（ML）等人工智能技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對人才數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理和智能分析。人工智能技術(shù)還可以進(jìn)一步提高管理決策的效率和準(zhǔn)確性，借助智能推薦系統(tǒng)，為企業(yè)提供精準(zhǔn)的人才招聘和配置方案，利用智能績效管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)跟蹤和評估員工的績效表現(xiàn)[ 5 ]。

三、結(jié)語

綜上所述，數(shù)字化背景下，企業(yè)人力資源管理正經(jīng)歷著深刻的變革。數(shù)字化人才管理作為新時(shí)代人力資源管理的核心問題，不僅改變了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，而且為企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)明確數(shù)字化人才管理的特征，正確認(rèn)識(shí)數(shù)字化人才管理的作用意義，從企業(yè)實(shí)際與戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人才的全方位、多維度管理，提高人力資源管理的效率和精度，為企業(yè)的發(fā)展注入新活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁振瀚.數(shù)字化人才管理新時(shí)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑解析[J].公關(guān)世界，2024（10）：11-13.

[2]陳歡.產(chǎn)教融合下視覺傳達(dá)設(shè)計(jì)專業(yè)“三鏈共生”的數(shù)字化人才培養(yǎng)模式研究[J].上海包裝，2024（02）：208-210.

[3]王杏蕊，任舜禹，李晉輝.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型：一個(gè)整合性研究分析框架[J].中國人事科學(xué)，2024（01）：56-66.

[4]段宏軍.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)數(shù)字化人才培養(yǎng)模式探究[J].商場現(xiàn)代化，2023（19）：58-60.

[5]王珊.新時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型探究[J].人才資源開發(fā)，2023（18）：76-78.