淺談新生代企業(yè)員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素

一、問題的提出

隨著時代的更迭和科技的進步，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈。員工的創(chuàng)新是引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的強大動力，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢和探索新市場的關(guān)鍵因素，因而挖掘員工的創(chuàng)新潛力對企業(yè)的進步與發(fā)展至關(guān)重要。作為職場生力軍的新生代員工，他們充滿活力，具有敏銳的洞察力和探索能力，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為。與此同時，新生代員工在嘗試新的想法時，由于受到企業(yè)資源條件的制約而往往遭到否決，他們會通過非正式的手段私下繼續(xù)開展創(chuàng)新項目。而領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的關(guān)鍵因素，對員工的行為具有重要影響。

在中國文化背景下，中國企業(yè)大多采用分級管理和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式，比較注重企業(yè)內(nèi)部的制度與規(guī)范，可能會懷疑或否定員工的各種越軌行為。研究發(fā)現(xiàn)，超過80%的企業(yè)內(nèi)部都出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新行為，該行為能夠提高個人的創(chuàng)新績效，為企業(yè)帶來突破式成果。由此，針對新生代員工，研究領(lǐng)導(dǎo)行為與其越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系很有必要。

另外，當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性，企業(yè)的運行方式趨向于多元化和全球化，特別是對于多數(shù)以團隊為工作單元的企業(yè)來說，內(nèi)部往往會產(chǎn)生許多分歧與矛盾。而目前，新生代員工逐漸在職場中占據(jù)主導(dǎo)地位。新生代員工一般指的是那些年輕的、剛踏入職場的員工，大部分是獨生子女，個體意識較強，注重在職業(yè)發(fā)展中自我價值的實現(xiàn)，他們在這種團體式的環(huán)境下工作，人與人之間的沖突現(xiàn)象更加普遍。如果問題不能及時得到解決，將不利于個人工作績效的提升與企業(yè)的發(fā)展，同時也很難激發(fā)員工的任何創(chuàng)新行為。然而，若兩者能夠互相包容、互相諒解，站在對方的角度考慮問題，那么產(chǎn)生的結(jié)果將完全不同。學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)⑦@種以寬容和理解為主的解決矛盾的方式稱作寬恕。

在現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)寬恕不僅僅是一種管理策略，更是一種價值理念和企業(yè)文化的體現(xiàn)。古人言道：“人之謗我也，與其能辯，不如能容”。隨著新生代員工在工作中重要性的日益突顯，領(lǐng)導(dǎo)寬恕顯得尤為重要。與那些較為權(quán)威和嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)者相比，寬恕的領(lǐng)導(dǎo)能夠諒解員工的錯誤與冒險，促進員工在企業(yè)中的角色外行為，這通常被認(rèn)為是正向的領(lǐng)導(dǎo)行為，對員工的容錯力較高。但是，也有學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)寬恕會引發(fā)員工道德推脫，進而員工冒犯和犯錯會“變本加厲”，出現(xiàn)更多消極的行為。目前，領(lǐng)導(dǎo)寬恕和員工越軌創(chuàng)新行為已受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，但兩者之間如何相互作用，特別是領(lǐng)導(dǎo)寬恕與新生代員工的越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系尚缺乏深入的探究。如何理解和把握新生代員工進行越軌創(chuàng)新的內(nèi)在動機是一個復(fù)雜的問題，同時對領(lǐng)導(dǎo)寬恕程度的界定也是一個巨大的挑戰(zhàn)，過分的領(lǐng)導(dǎo)寬恕可能會導(dǎo)致員工“屢教不改”。因此，在目前商業(yè)環(huán)境的快速變化和企業(yè)對創(chuàng)新的迫切需求之下，本文認(rèn)為，探究領(lǐng)導(dǎo)寬恕是否影響以及怎樣影響員工越軌創(chuàng)新行為，對企業(yè)的管理具有重要的理論意義和現(xiàn)實價值。

二、概念界定

（一）領(lǐng)導(dǎo)寬恕

目前對于工作中寬恕的相關(guān)研究中大多是從員工的角度出發(fā)，而對領(lǐng)導(dǎo)寬恕的探索相對匱乏。寬恕的影響較為廣泛，一般來說，寬恕對個人、團隊和社會都具有積極的作用，能夠促進人際關(guān)系修復(fù)，營造和諧氛圍。根據(jù)以往研究，寬恕可以修復(fù)破損的人際關(guān)系，使雙方之間的親密感上升，并且對員工在工作中的學(xué)習(xí)行為有正向影響，對離職傾向有反向影響。在新生代逐漸占據(jù)職場主導(dǎo)地位的背景下，對寬恕的相關(guān)探究漸漸涉及到領(lǐng)導(dǎo)者層面。

有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)寬恕定義為領(lǐng)導(dǎo)者受到頂撞之后，消除對員工錯誤或冒犯行為的憤恨和敵視。此外，領(lǐng)導(dǎo)寬恕體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面情緒、認(rèn)知和行為的釋放過程?；谝陨细拍睿狙芯拷缍I(lǐng)導(dǎo)寬恕是指領(lǐng)導(dǎo)不計較員工的錯誤或冒犯行為，對員工表現(xiàn)出寬容和諒解的態(tài)度。現(xiàn)階段對領(lǐng)導(dǎo)寬恕的相關(guān)變量研究較少，已有成果表明，領(lǐng)導(dǎo)寬恕正向影響新生代員工忠誠度，對企業(yè)角色外的行為如企業(yè)公民行為、員工創(chuàng)新和建言行為有促進作用。領(lǐng)導(dǎo)寬恕和員工工作績效之間呈倒U形關(guān)系，而員工盡責(zé)對這一關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。本文認(rèn)為，對于領(lǐng)導(dǎo)來說，寬恕是一種重要的品質(zhì)，能夠包容和理解員工的不足和錯誤，給予他們反思和改正的機會。

（二）員工越軌創(chuàng)新行為

員工越軌創(chuàng)新是企業(yè)經(jīng)營過程中不可忽視的現(xiàn)象。越軌創(chuàng)新行為最早被定義為一種私下進行的但預(yù)測對企業(yè)有利的自主行為。該定義體現(xiàn)出越軌創(chuàng)新的行為特點，但對企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)因素的界定不夠清晰。創(chuàng)新過程往往體現(xiàn)人們對于新思路的開拓，對于新生代員工來說，尤其是那些具有高度創(chuàng)造力和冒險精神的員工，當(dāng)他們的創(chuàng)新想法被上級否定時，同時又堅信創(chuàng)新對企業(yè)有益，可能會越過名義道德和企業(yè)規(guī)范的邊界，為了不被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)而利用非正式的手段進行創(chuàng)新。隨著對這一熱點話題研究的不斷深入，有研究指出，越軌創(chuàng)新是在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展過程中存在的一種矛盾情形，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)平衡創(chuàng)新的自由度和企業(yè)的控制需求。還有學(xué)者將該行為理解為員工選擇忽略或不在意上級的否定繼續(xù)創(chuàng)新，具有目的合法與途徑非法的雙重特征。依據(jù)以往研究，本文認(rèn)為，越軌創(chuàng)新行為是指員工在工作中超越傳統(tǒng)規(guī)范和常規(guī)做法，以非傳統(tǒng)的方式實施創(chuàng)新項目，通常是員工為了推動企業(yè)整體創(chuàng)新和發(fā)展而主動采取的行為。

三、理論模型

（一）領(lǐng)導(dǎo)寬恕與員工越軌創(chuàng)新行為

寬容溫和的領(lǐng)導(dǎo)能夠給予員工更多的信任和心理資源，有利于引發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新行為是有一定風(fēng)險的，當(dāng)員工在工作中違反領(lǐng)導(dǎo)決策而隱蔽地創(chuàng)新時，通常會衡量自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系是否能夠幫助自身降低風(fēng)險或減少處罰，之后決定是否繼續(xù)原先的創(chuàng)新行為。在企業(yè)當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)寬恕對員工的心理和行為具有重要的影響，而員工的越軌創(chuàng)新行為也需要一種寬容和接納性的環(huán)境來激發(fā)，由此可知兩者是相互關(guān)聯(lián)的。

本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)寬恕會促進員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。工作場所的前因變量有很多，其中領(lǐng)導(dǎo)是其核心因素之一，能夠影響企業(yè)環(huán)境里個體的認(rèn)知和行為。領(lǐng)導(dǎo)寬恕是指當(dāng)員工與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突時，領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出寬容的態(tài)度，不會對員工進行報復(fù)或歧視。換句話說，當(dāng)員工在工作過程中違背了上級意愿，領(lǐng)導(dǎo)不會過度處罰他們，而以一種較為包容的心態(tài)處理問題。根據(jù)社會交換理論，具有社會交換關(guān)系的兩方通常堅持互惠原則，基于這一原則，如果一方受到對方的恩惠，就會產(chǎn)生感恩并作出一些積極的回報性行為。當(dāng)員工體會到領(lǐng)導(dǎo)對自己的包容與諒解時，為了不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)會更加努力地完成工作任務(wù)，并且會更傾向于進行越軌創(chuàng)新來報答企業(yè)。不過，受中國儒家文化的影響，長期的等級觀念使得中國企業(yè)大多采用威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，如果領(lǐng)導(dǎo)利用自己的權(quán)力要求那些“90后”“00后”員工在工作中必須服從管理，容忍員工犯錯的程度低，那么兩者很可能發(fā)生沖突與矛盾，此時員工不容易產(chǎn)生可能會對企業(yè)有利的越軌創(chuàng)新行為。

從社會信息加工理論的觀點看，個體一般在復(fù)雜的工作環(huán)境中會感受到各種信息，個體將會對這些信息進行加工與處理，能夠更加深入地了解企業(yè)的制度與目標(biāo)，進而改變自己的目標(biāo)和行為。對于一名員工來說，和諧的上下級關(guān)系是重要的企業(yè)資源，與日常工作的效率緊密相關(guān)。在企業(yè)中，員工會對領(lǐng)導(dǎo)的行為作出反應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的整體目標(biāo)與期望形成初步的認(rèn)識，以得到正面積極的結(jié)果，并且獲取的這些信息可能會激發(fā)某些工作上的行為，如產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。上級給予下屬更多的信任，對員工的越軌行為可能不計較，這可能降低員工對越軌創(chuàng)新行為背后風(fēng)險的恐懼和擔(dān)憂，他們就更有動力去嘗試創(chuàng)新，因為他們知道即使失敗或犯錯，領(lǐng)導(dǎo)也會選擇諒解。

（二）心理安全感的中介作用

心理安全感意味著個體對工作場所中出現(xiàn)風(fēng)險后果的感知，反映了員工在冒險時對風(fēng)險預(yù)測的內(nèi)心感受，這種感知的強弱是員工要不要進行越軌創(chuàng)新的關(guān)鍵影響因素。

首先，領(lǐng)導(dǎo)寬恕有助于員工提高心理安全感。根據(jù)社會信息加工理論，有學(xué)者認(rèn)為，個體的心理安全感在很大程度上取決于他們從社會中得到的某些信息。而領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)中與員工溝通的重要角色，其行為表現(xiàn)是社會信息源頭的關(guān)鍵因素。領(lǐng)導(dǎo)寬恕傳達出對員工的理解和接納，營造出一種信任和開放的氛圍，能夠提高他們內(nèi)心的安全感，這種信任有助于建立積極的工作關(guān)系。另外，研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不再責(zé)怪員工，而是積極鼓勵他們時，這能夠促進上下級關(guān)系，同時增強員工的心理安全感。領(lǐng)導(dǎo)寬恕降低了員工對犯錯和失敗的畏懼和焦慮，使員工有自身可以冒險和承擔(dān)失敗的勇氣，能夠給員工提供一種心理上的安全感。

其次，心理安全感有助于員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。在新時代背景之下，越軌創(chuàng)新作為一種高風(fēng)險的行為，在實施之前，員工應(yīng)當(dāng)具備強大的心理素質(zhì)，因為整個創(chuàng)新過程中員工的心智在不斷被消耗，此時就需要員工具有足夠的心理安全感。心理安全感意味著員工在工作時不會擔(dān)心自身被批評或受到懲罰的一種心理認(rèn)知，是個體在工作環(huán)境中感到安全的程度。有學(xué)者認(rèn)為，心理安全感能夠增強個體承擔(dān)其行為風(fēng)險的能力，會消除對越軌不確定性的恐懼。社會信息加工理論認(rèn)為，個體總是會受到自身所處場所的影響，能夠?qū)Ω兄降纳鐣畔⑦M行加工，然后再決定自己的行為。本研究認(rèn)為，員工接收到領(lǐng)導(dǎo)寬恕的信息后，將其加工進而增強了員工的心理安全感，使他們產(chǎn)生冒險傾向，激發(fā)其創(chuàng)新潛力。領(lǐng)導(dǎo)寬恕通過表示對員工錯誤和失敗的寬容和諒解，來提高員工的心理安全感。所以員工有更多的勇氣和精力處理越軌創(chuàng)新帶來的后果和挑戰(zhàn)，為了企業(yè)獲取更多的利益，進而冒險進行私下創(chuàng)新。綜上所述，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)寬恕與員工越軌創(chuàng)新行為之間起著中介作用。

四、結(jié)果與討論

（一）理論意義

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下幾點：首先，本研究提出了領(lǐng)導(dǎo)寬恕影響員工越軌創(chuàng)新行為的新路徑?；仡檱鴥?nèi)外已有的相關(guān)文獻，員工越軌創(chuàng)新行為的形成機制主要涉及個體、領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)三個方面。在領(lǐng)導(dǎo)這一層面，大部分學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和上下級關(guān)系作為前因變量，而關(guān)于具體的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工越軌創(chuàng)新的影響的相關(guān)研究不多。本研究提出這一新的影響機制，不僅擴展了領(lǐng)導(dǎo)寬恕的研究領(lǐng)域，同時也豐富了越軌創(chuàng)新行為的理論框架；其次，通過對文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究采用社會交換理論來考察領(lǐng)導(dǎo)寬恕與其結(jié)果變量之間的關(guān)系，卻很少有學(xué)者站在社會信息加工理論的視角來解釋該行為的相關(guān)機制。本研究結(jié)合社會信息加工理論，引入心理安全感這一中介變量，揭示了領(lǐng)導(dǎo)寬恕是通過何種路徑影響員工越軌創(chuàng)新行為的；另外，本研究拓寬了對新生代員工的相關(guān)研究視角，為企業(yè)提供了全面認(rèn)識這一群體的機會，有助于企業(yè)更好地管理與激勵新生代員工。

（二）管理啟示

第一，構(gòu)建有效的容錯機制。領(lǐng)導(dǎo)寬恕并不意味著對員工的任何行為都無條件地放縱，正確的寬恕是有一定限度，在激發(fā)員工創(chuàng)新行為的同時也應(yīng)當(dāng)遵守基本的道德規(guī)范。如何平衡領(lǐng)導(dǎo)寬恕與新生代員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，是一個值得深思的問題?？偟膩碚f，領(lǐng)導(dǎo)的寬恕應(yīng)當(dāng)適度。因此，在鼓勵員工積極創(chuàng)新的同時又不破壞企業(yè)的制度準(zhǔn)則，在企業(yè)中構(gòu)建一個有效的容錯機制至關(guān)重要，其可以積極營造工作的寬恕氛圍，給員工提供適當(dāng)?shù)陌踩臻g，讓他們敢于嘗試、探索新的項目。根據(jù)社會信息加工理論，人們對領(lǐng)導(dǎo)行為比較敏感，領(lǐng)導(dǎo)行為能夠給員工提供很多信息感知，進而影響其工作行為。本研究得出：領(lǐng)導(dǎo)寬恕對員工越軌創(chuàng)新行為有促進作用，企業(yè)可以對領(lǐng)導(dǎo)者就寬恕主題進行適當(dāng)培訓(xùn)，使他們能夠在員工犯錯時能夠恰當(dāng)?shù)匕盐諏捤《龋悦鈱捤〔划?dāng)，獲得適得其反的效果。

第二，加強新生代員工創(chuàng)新管理。相比于傳統(tǒng)員工，新生代群體在工作時更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為，這種現(xiàn)象對企業(yè)來說既是機遇，也是一種挑戰(zhàn)。管理者應(yīng)當(dāng)深入了解新生代員工的性格特點，最大限度地在個人創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新之間尋求平衡，以便員工可以自由表達創(chuàng)新想法。本研究發(fā)現(xiàn)，心理安全感在領(lǐng)導(dǎo)寬恕和新生代員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響路徑中發(fā)揮著中介作用。新生代員工追求個性化和多元化，不受傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)管理模式的約束，其思想理念易與企業(yè)規(guī)范產(chǎn)生分歧，面對職業(yè)和生活的雙重壓力時，他們的心理不安全感較高?；诖?，企業(yè)需要重視員工的心理安全問題，積極溝通并對他們進行心理疏導(dǎo)，使其在工作中感到安全和自信，以免出現(xiàn)過分的越軌創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究可以幫助領(lǐng)導(dǎo)更好地理解新生代員工的行為特點，可以為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效管理員工創(chuàng)新行為提供一些具體建議，以提升員工的創(chuàng)新能力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)）