高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)探析

摘要：高水平教師隊伍是現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐，高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型的教師隊伍是產(chǎn)業(yè)學(xué)院實現(xiàn)育人目標、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)升級和創(chuàng)新特色發(fā)展的關(guān)鍵所在。文章通過對產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍實踐狀況進行深入剖析，系統(tǒng)歸納當前教師隊伍建設(shè)中面臨的多元主體間合作差異沖突、師資管理制度缺位及教師個體因素制約的現(xiàn)實問題，并從多元主體合作、教學(xué)團隊和個體需求三個維度剖析其困境根源，提出建立適切的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍管理機制、增強合作信任的育人合力和發(fā)揮教師個體最大效能的路徑探索，以期構(gòu)建適切的高職院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的治理體系，以指導(dǎo)創(chuàng)新實踐。

關(guān)鍵詞：高職院校;產(chǎn)業(yè)學(xué)院;教師隊伍建設(shè)

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2024）10-0074-07

高水平師資隊伍是新時代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的重要基石，依托現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)高水平師資隊伍，打造高水平教學(xué)團隊是現(xiàn)代職業(yè)教育深化發(fā)展的題中之義。高職院校如何利用產(chǎn)業(yè)學(xué)院平臺優(yōu)勢，構(gòu)建一支具備高素質(zhì)、專業(yè)化、創(chuàng)新型的教師隊伍，引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、凸顯創(chuàng)新特色的發(fā)展，成為當下職業(yè)教育邁向新高度的關(guān)鍵。

一、研究回顧與問題提出

（一）產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍研究回顧

教師是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)學(xué)院人才培養(yǎng)目標的實施主體，教師能力和水平的高低、教師隊伍的建設(shè)成效是落實產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)目標，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)以來，學(xué)界對教師隊伍的關(guān)注持續(xù)加深，具體表現(xiàn)在理論和實踐兩個層面的探索。

從理論層面上看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的研究主要聚焦于教師能力提升、教師隊伍建設(shè)和師資管理機制三個方面。一是教師能力提升方面。產(chǎn)業(yè)學(xué)院通過注重培訓(xùn)、強化校企交流[1]、創(chuàng)設(shè)技能人才工作站、建立技能大師工作室[2]等方式，提升專業(yè)教師的產(chǎn)業(yè)發(fā)展理念、技術(shù)和眼光。通過參加企業(yè)工程實踐、工程項目或掛職鍛煉等方式，開展技術(shù)攻關(guān)，彌補產(chǎn)業(yè)教師實踐經(jīng)驗不足的缺陷[3]，促進專業(yè)發(fā)展。二是師資隊伍構(gòu)建方面。產(chǎn)業(yè)學(xué)院匯集產(chǎn)業(yè)需求側(cè)的能工巧匠和教育供給側(cè)的專業(yè)教師相融合[4]，通過建設(shè)校企混編結(jié)構(gòu)化教學(xué)團隊，實行師資互換[5]，形成具有扎實的工程實踐能力、突出的工程創(chuàng)新能力、顯著的服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展能力、優(yōu)秀綜合素質(zhì)的專業(yè)教師隊伍[6]。三是師資管理機制方面。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資管理需要轉(zhuǎn)變用人理念，從源頭解決“校本”師資結(jié)構(gòu)性問題，多管齊下，夯實產(chǎn)教融合師資的核心能力，通過制定合理的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師育人激勵政策[7]，以及具有前瞻性的產(chǎn)業(yè)學(xué)院人才管理制度和人員聘用實施方案，促進產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊伍體制機制的深層變革[8]。同時，構(gòu)建產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資心理契約循環(huán)系統(tǒng)及其運行機制，從組織管理上保障產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資形成有序變化[9]。

從實踐層面上看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊伍建設(shè)體現(xiàn)出校企多層次互通互融的漸進式發(fā)展。河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院依托產(chǎn)業(yè)學(xué)院，采取校內(nèi)專業(yè)教師到產(chǎn)業(yè)學(xué)院充電賦能、選聘兼職教師等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊的高質(zhì)量提升[10];南京市職業(yè)院校產(chǎn)業(yè)學(xué)院利用掛職鍛煉、項目合作、科技研發(fā)等方式聘請企業(yè)技術(shù)帶頭人、中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到學(xué)校擔任兼職教師，行業(yè)企業(yè)工程技術(shù)人才與院校專業(yè)教師共同承擔授課任務(wù)[11]。廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院技能大師工作室，將骨干教師分類納入，開展“一師一企”教師能力提升計劃，通過“傳、幫、帶”作用打造“一專多能”的復(fù)合型教師隊伍[12]。廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院建立的珠澳跨境電商產(chǎn)業(yè)學(xué)院，通過建立校企共建專兼結(jié)合、校企混編、跨界融合、優(yōu)勢互補的教學(xué)共同體，多維度打造高水平珠澳跨境電商產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師創(chuàng)新團隊[13]。另外，學(xué)校還通過建立教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地，聘請產(chǎn)業(yè)、企業(yè)技能大師作為學(xué)校客座教授，設(shè)立“雙師”工作室，以及學(xué)校教師赴企業(yè)實習、企業(yè)教師來校執(zhí)教的雙向交流方式進行實踐探索。

（二）研究述評

通過對文獻的梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)界對產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的研究多為對宏觀制度治理和微觀實踐的探討，鮮有對產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師這一建設(shè)主體進行深入剖析。第一，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的實踐研究還不足。就目前來看，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)仍以理論研究為主，處于一種應(yīng)然性構(gòu)想，從實踐角度出發(fā)的研究不足，實踐成效尚不確定。第二，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)研究針對性較弱。專門針對產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的研究較少，現(xiàn)有研究多將產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)作為宏觀建設(shè)的一部分進行闡釋，系統(tǒng)梳理和研究較少。第三，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)研究形態(tài)較單一。多從教師隊伍建設(shè)理念、建設(shè)路徑等方面進行論述，缺乏將產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的整體性與對教師的個性化探究相結(jié)合。

二、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的問題表征

產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為深化產(chǎn)教融合的重要舉措，無論從外在規(guī)模、還是內(nèi)在要求上，都較傳統(tǒng)的校企合作體現(xiàn)出更廣的合作范圍和更寬的合作路徑。然而作為一種探索性實踐，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)過程中表現(xiàn)出多元主體合作差異、管理制度缺位、個體因素制約等不同形式的現(xiàn)實問題。

（一）差異合作下的師資隊伍建設(shè)困難凸顯

產(chǎn)業(yè)學(xué)院致力于突破單一的校企合作模式，打造政府主導(dǎo)下的企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和學(xué)校多方參與的共同辦學(xué)，但合作的廣度和深度不斷增大給產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師隊伍建設(shè)帶來諸多挑戰(zhàn)。

一是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師來源多元復(fù)雜。多元主體合作下的產(chǎn)業(yè)學(xué)院要求選聘行業(yè)協(xié)會、企業(yè)業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀技術(shù)和管理人才到高校任教，集中各方優(yōu)勢資源發(fā)揮合力，形成“政校行企”多方參與的合作局面。共建主體的增多必然要求實踐主體教師的多樣化，教師隊伍來源呈現(xiàn)明顯的廣泛性，導(dǎo)致了合作問題增多。不同主體委派的教師出于自身的考慮呈現(xiàn)不同的目標取向和行為方式。行業(yè)企業(yè)從自身生存和效益出發(fā)，對委派業(yè)務(wù)骨干參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院任教的意愿性和支持性不夠。加之政府政策制定和落實的滯后讓行業(yè)企業(yè)在當下的合作中獲益較少，延時滿足的產(chǎn)業(yè)學(xué)院合作機制對行業(yè)企業(yè)加大教師投入的吸引力不強，多元主體合作呈現(xiàn)出學(xué)校“一頭熱”的表象。

二是產(chǎn)業(yè)學(xué)院高素質(zhì)適宜教師難聘請。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的辦學(xué)定位是要培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)緊密聯(lián)系和引領(lǐng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才。目標的提升必然對師資隊伍提出更高要求，更加注重教師的技能性、實踐性、產(chǎn)業(yè)性和創(chuàng)新性等方面。然而就目前實踐來看，符合產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資要求的教師明顯不足。對行業(yè)企業(yè)而言，要求參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)的教師為業(yè)務(wù)骨干、優(yōu)秀技術(shù)和管理人才，這些人才多為行業(yè)企業(yè)的核心力量，肩負重要責任和義務(wù)，對到產(chǎn)業(yè)學(xué)院任教、授課和共同建設(shè)等工作表現(xiàn)出明顯乏力。對高職院校而言，符合產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資要求的專業(yè)教師也在一定程度上呈現(xiàn)能力和精力的雙向不足。適合產(chǎn)業(yè)學(xué)院發(fā)展的教師“難聘請”成為產(chǎn)業(yè)學(xué)院高水平教師隊伍建設(shè)的瓶頸。

三是產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊伍穩(wěn)定性弱。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教學(xué)形式多采取項目化教學(xué)。以行業(yè)企業(yè)技術(shù)革新項目為依托，緊密結(jié)合產(chǎn)業(yè)前沿和實際創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、方法、手段，把行業(yè)企業(yè)真實項目、產(chǎn)品設(shè)計等納入產(chǎn)業(yè)學(xué)院教學(xué)，有效提高學(xué)生對產(chǎn)業(yè)的認知度和解決復(fù)雜問題的能力。項目化的教學(xué)形式既要求行業(yè)、企業(yè)和學(xué)校教師的深度參與，又對實踐教學(xué)提出了更高要求。然而由于項目的階段性和時限性，負責某一項目的行業(yè)企業(yè)教師在完成某階段或全部項目的合作后就不再繼續(xù)參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院的合作，或者更換了其他教師，使得行業(yè)企業(yè)教師參與教學(xué)的階段性和不確定性增加，與學(xué)校教師的深度融合性較差，易造成教師合作人力資源的短缺和浪費。

（二）制度缺位下的師資管理機制失當

產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為新型教育組織形式，其教師隊伍管理機制的構(gòu)建面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，現(xiàn)有管理制度難以有效擺脫對傳統(tǒng)模式的路徑依賴，暴露出顯著的制度失當現(xiàn)象。這主要體現(xiàn)在教師遴選機制的欠缺、管理細則的缺位、評價考核的局限和激勵制度的失靈等方面，制約了產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)部合作的順暢進行。

一是傳統(tǒng)管理路徑固化依賴。2020年7月，教育部辦公廳、工業(yè)和信息化部辦公廳印發(fā)的《現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)指南（試行）》指出，要依托現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院探索校企人才雙向流動機制，設(shè)置靈活的人事制度，建設(shè)高水平教師隊伍。從產(chǎn)業(yè)學(xué)院的建設(shè)實踐來看，地方政府與行業(yè)協(xié)會參與其教師隊伍管理的訴求并不高，產(chǎn)業(yè)學(xué)院對教師隊伍的管理方式依舊維持著以學(xué)校為主導(dǎo)的架構(gòu)模式，行業(yè)與企業(yè)主要通過委派兼職教師體現(xiàn)參與性。這不僅映射出對傳統(tǒng)校企合作框架的保守承襲，更深層次地凸顯了對既有行政管理機制的固化依賴。管理方式的傳統(tǒng)化、單一化和局限化使產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊伍建設(shè)陷入困局，推動企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才和職業(yè)院校教師雙向流動等舉措無法真正深入實施。

二是教師選拔與培訓(xùn)制度局限。產(chǎn)業(yè)學(xué)院與傳統(tǒng)校企合作不同，要求學(xué)校教師除了精通本專業(yè)的學(xué)科知識外，還需要具有跨學(xué)科的背景特征、顯著的實踐能力及卓越的技術(shù)創(chuàng)新能力。同時，高度對接產(chǎn)業(yè)前沿的適切性也要求更多的行業(yè)企業(yè)技術(shù)專家、優(yōu)秀管理者和行業(yè)精英加入到師資隊伍中。然而在實踐中，由于學(xué)校人員聘用的固定性和教師能力的有限性，許多學(xué)校疏于對教師選拔的重視，而行業(yè)企業(yè)則往往考量利益或其他相關(guān)因素，鮮少將高質(zhì)量作為選拔的首要標準，導(dǎo)致教師的選聘過程被局限于原有校企合作的人員和形式之中，難以充分滿足產(chǎn)業(yè)學(xué)院的特色發(fā)展需求。在培訓(xùn)制度的構(gòu)建上，多方參與主體普遍以國家政策為基準，卻忽視了內(nèi)部需求的多樣性，導(dǎo)致教師培訓(xùn)趨于單一化、簡單化。此外，學(xué)校和行業(yè)企業(yè)在教師選拔、培訓(xùn)制度、成效評估與糾偏機制等方面的不足，進一步加劇了多元主體合作中的力量不均衡，使得教師隊伍建設(shè)缺乏明確導(dǎo)向，陷于盲目狀態(tài)。

三是師資隊伍考核評價體系失當。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師考核評價是評估其高質(zhì)量發(fā)展建設(shè)成效的關(guān)鍵指標。然而，當前產(chǎn)業(yè)學(xué)院在教師考核評價方面仍沿襲傳統(tǒng)模式，未能緊密貼合產(chǎn)業(yè)學(xué)院的實際需求，特別是對實踐創(chuàng)新能力、項目合作能力及社會服務(wù)貢獻度的評估重視不足?？己梭w系多被原事業(yè)單位人事制度的框架所局限，使得產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的考核內(nèi)容與普通教師趨于雷同，缺乏差異性。盡管考核結(jié)果與工作績效、晉升獎懲、職稱評定等緊密相關(guān)，但這種模式卻阻礙了產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)擺脫事業(yè)單位行政化考核評價的影響。同時，對于行業(yè)企業(yè)教師而言，由于考核體系與其實際利益關(guān)聯(lián)度較低，他們在完成本職工作量的基礎(chǔ)上，難以獲得更多的激勵去尋求更大的教學(xué)突破。

（三）個體因素制約下的教師發(fā)展失衡

教師個體是群體（組織）的組成單元，是執(zhí)行和落實共建目標、成效達成度的最終體現(xiàn)者，教師的能力結(jié)構(gòu)與個體投入度制約著產(chǎn)業(yè)學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展。

一是教師能力的雙向欠缺。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的育人目標對教師能力提出了更高要求。一方面，企業(yè)教師在長期的一線工作實踐中形成了豐富的產(chǎn)業(yè)從業(yè)經(jīng)驗、技術(shù)和實踐能力，但由于他們長期以來對物（生產(chǎn)機械器具等）的關(guān)注顯著高于對人的關(guān)注，使得其在產(chǎn)業(yè)學(xué)院的具體教學(xué)實踐中對學(xué)生傳道授業(yè)的能力和成效有所局限。同時，企業(yè)教師對教學(xué)理論基礎(chǔ)知識的欠缺、對教育教學(xué)規(guī)律認識的不足、對高職學(xué)生身心發(fā)展特點的迷惘，導(dǎo)致其在實際教學(xué)過程中難以發(fā)揮應(yīng)有作用。另一方面，盡管學(xué)校教師擁有扎實的學(xué)科本位知識結(jié)構(gòu)，但在個人實踐能力與捕捉產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)方面存在不足。在高精尖且快速發(fā)展的工程技術(shù)領(lǐng)域，這一能力的欠缺使得職業(yè)院校教師的科技創(chuàng)新能力難以適配企業(yè)發(fā)展的需要，造成合作動力的缺失和合作成效的不足。

二是教師個體的投入度不足。對于產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資隊伍而言，無論是行業(yè)企業(yè)教師，還是學(xué)校教師，都承擔著雙重身份、雙份工作和雙倍責任。校外兼職教師群體的核心成員來自行業(yè)企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干、頂尖技術(shù)專家及資深管理人才，其教育教學(xué)活動往往作為本職工作之外的社會實踐參與其中，由此可能面臨時間與精力資源的約束與局限。而學(xué)校教師受制于學(xué)校事業(yè)單位管理體制的領(lǐng)導(dǎo)和支配，需遵循學(xué)校既定的績效考核體系、職稱評價標準及基本教學(xué)（科研）工作量等人事管理要求。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院績效制度與學(xué)校管理績效制度存在差異或沖突的背景下，教師的教育教學(xué)行為往往考量成本效益，采取有限投入的理性策略。

三、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍發(fā)展的困境根源

（一）多元主體差異合作是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實基礎(chǔ)

組織的歸屬性是產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元主體合作得以形成的內(nèi)在基石，各類組織因其獨特的職能與性質(zhì)，在產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)部催生了基于不同價值取向和行為邏輯的差異化合作模式。

一是組織歸屬的差異性。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是多方主體合作共贏的一種新型組織形式，合作是產(chǎn)業(yè)學(xué)院的本質(zhì)屬性，也是教師隊伍建設(shè)的邏輯起點。政府、學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)既合作于產(chǎn)業(yè)學(xué)院這一共同組織內(nèi)，又分屬于各自不同的組織之中。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院合作構(gòu)架內(nèi)，不同的組織受各自特有體制機制的規(guī)約，形成不同的價值屬性和行為邏輯。行業(yè)協(xié)會作為非營利性機構(gòu)，對產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的輸出具有明顯的兼職特性;企業(yè)受經(jīng)濟利益和市場效益的影響，表現(xiàn)出明顯的營利性行為取向;學(xué)校受事業(yè)單位和政府行政組織制度制約，凸顯公益性和非營利性價值特征。各方主體原有組織的異質(zhì)性使其在合作框架內(nèi)展現(xiàn)不同的目標動機和利益取向，對合作行為及成效產(chǎn)生了顯著影響。

二是群體利益的博弈性。產(chǎn)業(yè)學(xué)院是不同主體合作形成的共同組織，每一類主體形成一種自身的場域，場域本身預(yù)設(shè)和產(chǎn)生著各自特定的利益形式，不同場域的利益形式不可完全通約，處于不同場域中的主體因與利益預(yù)期不一致而產(chǎn)生分歧在所難免[14]。作為政府、學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)之間多元主體集合下的組織間合作，每個組織下的教師都以自身所在群體效益最大化為目的進行理性決策，如何在同一場域平衡不同利益主體之間的關(guān)系，最大化實現(xiàn)不同主體的利益訴求，是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)效能發(fā)揮的關(guān)鍵。

三是勞動關(guān)系的從屬性。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師結(jié)構(gòu)中，學(xué)校教師與企業(yè)教師作為一般勞動者與原有組織在權(quán)責上從屬于用人單位。勞動關(guān)系的從屬性為教師設(shè)置了諸多限制。教師個體既歸屬于各自原生組織，又共存于合作組織之中，受原生組織和合作組織的雙重領(lǐng)導(dǎo)和管理。當產(chǎn)業(yè)學(xué)院這一合作組織與原生組織發(fā)生目標沖突時，教師往往服從原有組織領(lǐng)導(dǎo)，以原有組織利益為重的行為取向。組織歸屬的差異性和勞動關(guān)系的從屬性深刻制約產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師統(tǒng)整性管理，教師在參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)中表現(xiàn)出對原有組織服從與合作組織沖突的行為取向。

（二）教學(xué)團隊的合作效能是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的核心關(guān)鍵

《現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)指南（試行）》提出，依托產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)高水平教師隊伍，打造高水平教師團隊。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教學(xué)團隊的合作效能是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的核心關(guān)鍵。

一是個體與組織目標的差異。美國管理學(xué)權(quán)威專家斯蒂芬·P.羅賓斯（Stephen P. Robbins）指出，團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體[15]。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的團隊合作以培養(yǎng)適應(yīng)和引領(lǐng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為共同目標，通過校企教師的知識互用、能力互補、資源共享發(fā)揮教師團隊的合力功效。企業(yè)教師通過自身實踐能力為產(chǎn)業(yè)學(xué)院和企業(yè)自身培養(yǎng)和儲備人才，學(xué)校教師將專業(yè)理論知識和技術(shù)創(chuàng)新能力轉(zhuǎn)化為產(chǎn)業(yè)前沿技術(shù)攻關(guān)，培養(yǎng)人才的同時參與技術(shù)研發(fā)轉(zhuǎn)化。高效的團隊不僅需要組織中的成員對團隊整體目標有清晰的認識，同時要考慮團隊目標與個體目標的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)個體目標與組織總體目標的差異性統(tǒng)一[16]。當產(chǎn)業(yè)學(xué)院中校企教師個人目標與團隊目標趨向于一致時，團隊愿景發(fā)揮效能最大;反之，個人目標則呈現(xiàn)出阻礙團隊目標實現(xiàn)的現(xiàn)實表征。

二是團隊管理的模糊與松散。團隊合作的本質(zhì)是要創(chuàng)造出遠超單一個體（或組織）產(chǎn)生的績效，每一位團隊成員實現(xiàn)團隊合作目標。其中，團隊負責人的溝通和領(lǐng)導(dǎo)力起到重要作用。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師團隊建設(shè)中，學(xué)校二級單位負責人作為團隊實際管理者成為一種最常見的教師團隊管理形式，行業(yè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并不直接參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊的建設(shè)管理。學(xué)校單一化負責制的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊中，學(xué)校教師大多仍遵從體制內(nèi)教師管理制度，企業(yè)員工則以兼職教師身份進入產(chǎn)業(yè)學(xué)院參與建設(shè)，在教師團隊合作松散管理特征下，當校企雙方教師及團隊需額外付出更多勞動時，易呈現(xiàn)個體責任與共同責任的雙重缺失。

三是績效評價的分離與失范。高效的團隊應(yīng)該擁有一套健全的基礎(chǔ)制度結(jié)構(gòu)，如一套清晰合理的用以全面衡量員工績效水平的考核系統(tǒng)、一項用以認可和獎勵團隊活動的激勵計劃等[17]。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的師資隊伍管理中有效考核制度的缺位，使團隊合作的績效評估過于依賴傳統(tǒng)校企合作方式，分離式評價明顯。在產(chǎn)業(yè)學(xué)院這一共同場域內(nèi)，對學(xué)校教師進行體制內(nèi)績效評價與學(xué)校其他綜合績效考核捆綁關(guān)注;對企業(yè)教師進行簡單的校外兼職教師考核評價，評價方式單一。缺乏統(tǒng)一的校企教師團隊績效評價與適切的激勵機制是制約產(chǎn)業(yè)學(xué)院師資隊伍建設(shè)發(fā)展緩慢的重要因素。

（三）個體需求的滿足程度是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的內(nèi)蘊動力

一是育人情懷是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師育人成效的根源。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師組成的多元化和復(fù)雜性需要參與教師具有崇高的育人情懷。教師教育情懷是教師內(nèi)心執(zhí)念于教書育人的精神品性，表達教師對教書育人信念的堅守、教育理想追求的堅持[18]。區(qū)別于普通高職院校的育人實踐活動，產(chǎn)業(yè)學(xué)院育人目標的高標準，教育培養(yǎng)對象的針對性，教學(xué)活動的前沿性、實踐性和創(chuàng)新性，要求參與教師投入更多精力和時間。尤其對于行業(yè)企業(yè)的技術(shù)骨干和大國工匠教師，高尚的從教品德和育人情懷是其參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院教育活動的內(nèi)在精神動力，也是育人成效發(fā)揮的根本源泉。

二是個體需要是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師發(fā)展的內(nèi)在動力。需要是個人與組織發(fā)展的關(guān)鍵，也是研究教師個體與產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊間要素特征和相互關(guān)系的核心要旨。人的生理或心理的需要是產(chǎn)生行動的原動力，需要引發(fā)人的行為動機，從而使人的行為在動機的支配下產(chǎn)生指向一定目的的自主活動[19]。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師對薪酬待遇、晉升機會、成長機會、組織認可、歸屬感、權(quán)力控制、價值實現(xiàn)等方面的個人需求滲透在教師參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院的建設(shè)活動中，影響教師對教育教學(xué)行為的投入度和教學(xué)成效。當教師個體需求滿足度較高時，教師教育教學(xué)行為的投入度和有效度也隨之越高，越有利于促進產(chǎn)業(yè)學(xué)院教育目標的達成和教師的專業(yè)發(fā)展。

四、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)提升的路徑方向

推進職業(yè)教育教師隊伍高質(zhì)量發(fā)展是建立現(xiàn)代職業(yè)教育體系的必然要求，也是產(chǎn)業(yè)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展的必然選擇。提高產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師隊伍建設(shè)質(zhì)量，為打造“大國強師”、服務(wù)職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展、推進職業(yè)教育現(xiàn)代化和教育強國提供有力支撐。

（一）建立適切的管理機制

制度建設(shè)是改革產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)困境的根本途徑，也是師資管理的重要方式。產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的制度建設(shè)既要符合職業(yè)教育教師發(fā)展規(guī)律，同時又要考慮產(chǎn)業(yè)學(xué)院治理的特殊性。

一是賦權(quán)產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師治理。產(chǎn)業(yè)學(xué)院的人事管理（含教師管理）從屬于產(chǎn)業(yè)學(xué)院整體治理模式之下。在探索理事會、管委會領(lǐng)導(dǎo)下的院長負責制進程中，產(chǎn)業(yè)學(xué)院難以擺脫原生組織獨立運行，在人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)等方面存在較大的依賴性，在機構(gòu)設(shè)置、人員評聘與管理、資源配置等方面缺乏自主權(quán)，難以突破原有校企合作形式的窠臼。因此，以建立校企人才雙向流動機制、設(shè)置靈活的人事制度為目標的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師治理路徑改革，不可直接套用或疊加原有的教師招聘、職稱評聘或績效考核等人事管理制度，需要更大程度上賦權(quán)產(chǎn)業(yè)學(xué)院的人事管理，在人才引進、教師選聘、崗位設(shè)置（特設(shè)崗位計劃）、教師培訓(xùn)、績效考核的各方面構(gòu)建單獨的適應(yīng)產(chǎn)業(yè)學(xué)院特色的治理辦法和實施方案。如建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師選聘標準、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師培訓(xùn)制度、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師雙向流動機制、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師考核評價機制、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師退出機制、產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師產(chǎn)學(xué)研成果共享機制等。充分體現(xiàn)多元主體參與下的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍治理機制，讓行業(yè)企業(yè)充分享有主體參與感，并發(fā)揮主體建設(shè)力。

二是構(gòu)建合理的評價體系和激勵政策。構(gòu)建合理的評價體系和有效的激勵制度是釋放多元主體合作教師最大活力的重要途徑。合理的評價是對每位教師在合作共建的產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)中所承擔的工作進行科學(xué)合理的評判，對_{1RPFYY2hFeFs+CLpBcKHGw==}教師工作的實際效果和對組織的貢獻進行整體評價。產(chǎn)業(yè)學(xué)院育人工作的長期性、協(xié)作性、創(chuàng)造性等特點，為客觀全面的評價教師工作帶來極大困難。單一的績效考核以結(jié)果導(dǎo)向為評價依據(jù)，難以衡量教師工作的實際付出，無法透視創(chuàng)造性腦力勞動背后的價值。產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為產(chǎn)教融合的新型組織形式，為構(gòu)建科學(xué)創(chuàng)新型的評價體系提供了現(xiàn)實土壤。合理的評價體系突出以人為本的價值理念和對教育工作中“人”的塑造者——教師的關(guān)照，通過量化考核與質(zhì)性評價相結(jié)合的方式，在肯定教師付出的基礎(chǔ)上充分表達對教師工作的尊重，從而建立一個以激勵為導(dǎo)向、全面反映教師工作價值的制度體系。同時，建立與教師訴求相匹配的激勵機制，充分了解不同教師的需求和個性發(fā)展需要，以個性化激勵制度促進教師自我發(fā)展目標與產(chǎn)業(yè)學(xué)院組織目標的一致性。

（二）增強合作信任的育人合力

團隊合作是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍的基本組織形式，更是推動產(chǎn)業(yè)學(xué)院持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵力量，構(gòu)建一支高效能的教師團隊是產(chǎn)業(yè)學(xué)院創(chuàng)新發(fā)展的動力源泉。

一是以產(chǎn)學(xué)研為抓手，形成教師技術(shù)研發(fā)共同體。以產(chǎn)業(yè)學(xué)院為實踐載體搭建產(chǎn)學(xué)研服務(wù)平臺是整合高校和行業(yè)企業(yè)多方資源的有效渠道。建立產(chǎn)、校、企教師技術(shù)創(chuàng)新團隊合作關(guān)系，發(fā)揮學(xué)校人才與專業(yè)綜合性優(yōu)勢，實現(xiàn)高校知識溢出與產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵問題的無縫對接，與行業(yè)企業(yè)技術(shù)骨干聯(lián)合開展應(yīng)用技術(shù)的協(xié)同創(chuàng)新研究，促進知識與技能雙向流動，提升產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展競爭力。在教師能力提升上，產(chǎn)學(xué)研聯(lián)動方式使學(xué)校教師和產(chǎn)業(yè)企業(yè)教師長期深入接觸，及時了解產(chǎn)業(yè)一線和當下學(xué)生培養(yǎng)狀況，拓寬了教師互動培訓(xùn)通道，為科技創(chuàng)新研發(fā)反哺教學(xué)、提升產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師專業(yè)化能力提供有力支撐。在成果共享上，教師合作研發(fā)的基礎(chǔ)是共贏互利，核心是合理的利益分配。建立成果共享和風險共擔機制，破除原有科技轉(zhuǎn)化的制度枷鎖，通過規(guī)范、制度化的手段確定科技成果轉(zhuǎn)化中合作收益的分配方法，形成技術(shù)創(chuàng)新研發(fā)共同體。

二是以育人為目標，增強團隊合作信任和動力。政府引領(lǐng)下的產(chǎn)業(yè)學(xué)院主要參與者高校、行業(yè)、企業(yè)分屬于不同的社會組織，多方合作信任是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)目標的基礎(chǔ)。為產(chǎn)業(yè)儲備高質(zhì)量人才和技術(shù)革新是產(chǎn)業(yè)學(xué)院多元主體合作的共同目標，強化合作主體的信任關(guān)系是構(gòu)成合作個體（即教師）認知意識和行為方式的前提。以團隊合作為形式的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍需要凝聚合作共識，營造良好的產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊文化，自覺提升合作價值觀，實現(xiàn)育人框架下的合作心理認同。新型產(chǎn)教融合組織下的教師合作需要打破原有組織的認知束縛，不局限于對異質(zhì)性資源的利益交換，而應(yīng)以更大的格局凸出非利益性因素的動力作用，促使教師始終對產(chǎn)業(yè)學(xué)院的育人屬性表現(xiàn)出促進學(xué)生全面發(fā)展的價值旨歸和關(guān)心尊重的情感關(guān)照[20]，增強產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師團隊的育人責任感和使命感。

（三）發(fā)揮教師個體的最大效能

一是平衡產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師的個體需求和組織發(fā)展目標。教師是產(chǎn)業(yè)學(xué)院的關(guān)鍵構(gòu)成部分，產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)離不開教師個體的發(fā)展。對教師個體需求、變化和成長的關(guān)注是實現(xiàn)組織發(fā)展目標的基石。當組織目標與教師個人發(fā)展目標相一致時，教師會產(chǎn)生內(nèi)生動力，促進組織目標的實現(xiàn);相反，若兩者相悖，教師則可能表現(xiàn)出對組織目標消極應(yīng)對的心理傾向，影響其實施效果。如何平衡產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師個體發(fā)展需求和組織發(fā)展目標的一致性，激發(fā)教師個體內(nèi)在發(fā)展動力和創(chuàng)造潛能是產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)實需要。合作治理主體要在制定評價和激勵政策的同時，關(guān)注個體發(fā)展需求，創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師發(fā)展方式，構(gòu)建對話協(xié)商下的主體實踐路徑，凸顯教師發(fā)展主體性自我價值的實現(xiàn)，實現(xiàn)內(nèi)在化的統(tǒng)一。

二是增強產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師個體的參與作為。教師作為是教師參與產(chǎn)業(yè)學(xué)院建設(shè)的實踐體現(xiàn)，也是教師彰顯和實現(xiàn)自我價值的重要途徑，教師合力優(yōu)勢的最終主導(dǎo)因素取決于教師個體參與作為的發(fā)揮。產(chǎn)業(yè)學(xué)院中，對參與教師職業(yè)本色與雙重身份特殊性的忽視導(dǎo)致教師個體效能發(fā)揮不足，需要在構(gòu)建教師隊伍發(fā)展體系的同時，更加注重量才為用、人盡其才。參與教師對教育理念的轉(zhuǎn)向，教學(xué)實踐的反思與修正，教學(xué)能力的實現(xiàn)及個人提升的自覺，都對最大化發(fā)揮教師個體效能具有促進作用。通過增強實踐主體教師的作為感和價值感，激發(fā)教師自主發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力量，從而促進產(chǎn)業(yè)學(xué)院高質(zhì)量教師隊伍的建設(shè)。

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Exploration of the Construction of Teaching Staff

in Industrial Colleges of Higher Vocational Colleges

Abstract： High-level teacher team is an important support for the high-quality development of modern vocational education. High-quality， professional and innovative teacher team is the key for industrial colleges to achieve the goal of educating people， leading industrial upgrading and developing innovative characteristics. Through the in-depth analysis of the current practice of industrial college teachers， this paper systematically summaries the real problems faced by the construction of teaching staff， such as the conflict of differences in cooperation between multiple subjects， the absence of teacher management system and the restriction of teachers' individual factors， and analyses the root causes of the dilemma from the three dimensions of the cooperation of multiple subjects， the teaching team and the individual needs， and puts forward the path of establishing an appropriate mechanism of management of the teachers' team in industrial colleges， enhancing the cooperative and trusting force of nurturing， and giving full play to the maximum effectiveness of individual teachers， in order to build an appropriate governance system of teacher team in industrial colleges in higher vocational colleges to guide the innovative practice.

Key words： higher vocational colleges; industrial colleges; construction of teaching staff