高校編外人員管理模式的創(chuàng)新探索

摘 要：高校人力資源管理是高校管理的核心部分，編外人員是高校人力資源的重要組成部分，其管理優(yōu)化對(duì)于提升高校整體運(yùn)營(yíng)效率至關(guān)重要，是推動(dòng)高校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。然而，編外人員常常面臨招聘不規(guī)范、薪酬不足和身份認(rèn)同感弱等問(wèn)題，導(dǎo)致他們工作積極性不高、團(tuán)隊(duì)凝聚力不強(qiáng)、工作滿意度低。因此，高校迫切需要?jiǎng)?chuàng)新編外人員管理模式，以促進(jìn)人力資源的有效管理和利用。文章旨在從編外人員管理的角度，探討管理模式創(chuàng)新的必要性，分析當(dāng)前管理現(xiàn)狀，并提出切實(shí)可行的管理創(chuàng)新策略，以期改善高校編外人員管理的理念和實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：高校 編外人員 管理模式

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）10-194-03

一、引言

隨著改革開(kāi)放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展，政府和事業(yè)單位面臨著編制人員短缺的問(wèn)題，現(xiàn)有的編制人員數(shù)量往往難以滿足日益增長(zhǎng)的工作需求，同時(shí)編制指標(biāo)又受到嚴(yán)格限制。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，政府和事業(yè)單位開(kāi)始積極招聘編外人員，以確保各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。特別是在高校，隨著編制的嚴(yán)格控制和管理工作量的增加，高校逐漸出現(xiàn)了各種“缺編”“超編”或“空編”等現(xiàn)象，聘用編外人員已成為公立高校的必然選擇[1]。編外人員不僅為高校人才隊(duì)伍提供了重要補(bǔ)充，打破了傳統(tǒng)人事管理的a915bc96300fa56153b963d69f3ac58f3afafaeb9bac2b3e2cd4de2969a9ab88局限，而且逐漸成為高校用工模式的重要組成部分，對(duì)于提升教育和教學(xué)質(zhì)量、應(yīng)對(duì)高校發(fā)展中的緊急和靈活用工需求具有積極作用。然而，編外人員的管理也帶來(lái)了一系列挑戰(zhàn)，高校需要不斷更新管理理念，創(chuàng)新編外人員管理模式，提升高校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

二、高校編外人員管理現(xiàn)狀

在高校追求長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，合理配置人力資源是一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)。編外人員因其用工靈活性高、固定成本較低以及受到的約束較少，逐漸成為高校的優(yōu)選，尤其在教學(xué)、行政、科研輔助、后勤保障以及部分專業(yè)技術(shù)崗位上發(fā)揮著重要作用。然而，編外人員的用工實(shí)踐中也暴露出一系列問(wèn)題，包括招聘程序不完善、用工不規(guī)范、崗位設(shè)置不合理、薪酬福利不充分，以及工作滿意度低、員工缺乏歸屬感和高人員流動(dòng)性等，這些問(wèn)題構(gòu)成了高校管理的一大難題。

（一）編外人員招聘程序不夠完善，用工管理不夠規(guī)范

招聘程序不完善是編外人員管理中的一個(gè)普遍問(wèn)題，容易被忽視甚至變得司空見(jiàn)慣。當(dāng)高校的用人部門面臨人員短缺時(shí)，他們會(huì)向人力資源部門提出招聘需求。特別是在遇到階段性或臨時(shí)性的用工需求時(shí)，用人單位傾向于招聘編外人員，以實(shí)現(xiàn)快速的人員補(bǔ)充。高校通常通過(guò)校內(nèi)網(wǎng)站、社交媒體和一些專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并通過(guò)面試或簡(jiǎn)單的測(cè)試來(lái)確定候選人。然而，這些招聘流程往往缺乏嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，招聘范圍有限，競(jìng)爭(zhēng)不充分，缺乏系統(tǒng)的篩選程序，且招聘過(guò)程的透明度不足。招聘過(guò)程容易受到人為因素的影響，甚至可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系、因人設(shè)崗、繞過(guò)正規(guī)程序錄用等情況。

此外，新進(jìn)人員由于工作需要往往剛?cè)肼毐愦颐﹂_(kāi)展工作，缺乏有針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，容易影響工作質(zhì)量和效率。有些用人單位沒(méi)有及時(shí)與編外人員簽訂勞動(dòng)合同，或者采取縮短合同期限的做法來(lái)規(guī)避法律約束，存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)、編外用工合同不規(guī)范等問(wèn)題[2]。在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，編外人員的權(quán)益可能受到損害，用人單位也可能因此面臨更多的法律責(zé)任。

（二）編外人員崗位設(shè)置不夠合理

高校在編外人員崗位設(shè)置方面往往缺乏系統(tǒng)性、前瞻性的規(guī)劃。崗位需求和職責(zé)通常根據(jù)當(dāng)前的工作需求來(lái)確定，而沒(méi)有考慮到部門長(zhǎng)遠(yuǎn)的實(shí)際用工需求。這種短視的做法導(dǎo)致崗位職責(zé)劃分模糊或者重疊，工作流程不夠順暢。長(zhǎng)期下來(lái)，那些勤勉盡責(zé)的員工可能會(huì)承擔(dān)超出其崗位范圍的工作和責(zé)任，而那些逃避責(zé)任的員工則相對(duì)輕松。在某些階段性工作完成后，容易出現(xiàn)人員冗余，甚至出現(xiàn)虛崗、空崗現(xiàn)象，而高校礙于情面無(wú)法及時(shí)辭退這些編外人員，導(dǎo)致管理難度增加，甚至形成惡性循環(huán)[3]。這種情況不僅增加了員工的不滿和抱怨，還可能削弱團(tuán)隊(duì)的凝聚力和整體效能。

（三）編外人員薪酬待遇有待提升 當(dāng)前高校編外人員管理中，薪酬待遇低的問(wèn)題尤為突出，雖然近年來(lái)事業(yè)單位人事改革一直在推進(jìn)，編制內(nèi)人員的待遇福利有所提高，但是隨著高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)編外人員的經(jīng)費(fèi)預(yù)算并未同步增加，這導(dǎo)致編外人員的待遇未得到有效改善。此外，高校在編外人員的薪酬設(shè)置上采用一刀切的政策，這種做法沒(méi)有考慮不同崗位的具體情況，導(dǎo)致薪資待遇的不合理[4]。一些編外人員可能因此產(chǎn)生了“薪酬低，工作量也應(yīng)相應(yīng)減少”的心態(tài)，這不僅影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，也對(duì)高校的整體管理效果和團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生了負(fù)面影響。

（四）編外人員績(jī)效考核機(jī)制不夠健全

建立科學(xué)、健全的績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于確保組織高效運(yùn)作和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展至關(guān)重要。然而，在現(xiàn)實(shí)中，高校對(duì)編外人員的績(jī)效考核往往流于形式，缺乏有效的溝通和明確的考核計(jì)劃，考核過(guò)程中缺乏具體、量化的指標(biāo)，考核主體單一，考核方式缺乏靈活性，考核結(jié)果也未能與薪酬待遇緊密掛鉤，往往只是以“年度考核”作為績(jī)效管理的替代品。這種不完善的考核機(jī)制導(dǎo)致認(rèn)真工作的人員發(fā)現(xiàn)自己的待遇與其他人員并無(wú)二致，這種不公平現(xiàn)象削弱了他們對(duì)工作的熱情，甚至可能產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣”的消極心態(tài)。這種心態(tài)不僅降低了工作效率，也對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和凝聚力產(chǎn)生了負(fù)面影響。

三、高校編外人員管理模式的創(chuàng)新策略

針對(duì)當(dāng)前高校編外人員管理中存在的問(wèn)題，創(chuàng)新管理模式顯得尤為關(guān)鍵和迫切。高校需要將“以人為本”的理念融入人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，做好人力資源規(guī)劃，科學(xué)合理設(shè)置崗位，完善招聘程序提高招聘的針對(duì)性和有效性，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，規(guī)范用工，同時(shí)關(guān)注編外人員的職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建一個(gè)積極、高效的工作環(huán)境，促進(jìn)高校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（一）優(yōu)化編外人員招聘程序

為了提升高校編外人員招聘的效率和質(zhì)量，吸引更多有志于投身教育事業(yè)的人才，高校需要對(duì)招聘流程進(jìn)行細(xì)致的安排。首先應(yīng)該與用工部門進(jìn)行深入溝通，準(zhǔn)確分析崗位需求，明確崗位的核心職責(zé)和所需技能，才能設(shè)定既精準(zhǔn)又具有吸引力的職位描述，清晰傳達(dá)對(duì)候選人的要求。通過(guò)各種招聘平臺(tái)和社交媒體渠道廣泛發(fā)布招聘廣告，確保招聘信息能夠覆蓋到廣泛的潛在候選人群體。在簡(jiǎn)歷篩選階段，建立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的流程至關(guān)重要，這有助于識(shí)別出最符合崗位要求的候選人。面試流程的設(shè)置同樣重要，需要提前規(guī)劃好結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題和答案評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)參與面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，以確保他們能夠使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行候選人評(píng)估，避免主觀偏見(jiàn)，保證面試過(guò)程的公平性和一致性。一旦確定了錄用人員，進(jìn)行背景核查是必要的步驟，這可以驗(yàn)證候選人的經(jīng)歷和資歷的真實(shí)性，確保招聘質(zhì)量。最后，為新員工提供全面的培訓(xùn)，這不僅包括對(duì)他們的工作職責(zé)和期望的指導(dǎo)，還應(yīng)該幫助他們深入了解組織文化，促進(jìn)他們與同事的交流，以便他們能夠快速適應(yīng)新的工作環(huán)境，同時(shí)也為新員工提供了一個(gè)支持性和包容性的工作環(huán)境，使他們能夠充分發(fā)揮潛力。

（二）合理設(shè)置編外人員崗位

合理設(shè)置崗位對(duì)于吸引和選拔合適的人才以及確保組織高效運(yùn)作至關(guān)重要。高校應(yīng)根據(jù)其任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，從宏觀角度確定崗位總量，并建立一個(gè)崗位分類分級(jí)體系，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)比例，以合理配置包括編外人員在內(nèi)的人力資源。崗位的設(shè)定應(yīng)基于職責(zé)需求，明確所需的教育背景、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證書(shū)以及身體素質(zhì)和心理素質(zhì)等條件，同時(shí)強(qiáng)調(diào)政治標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，以德為先。在這一過(guò)程中，應(yīng)避免設(shè)置任何歧視性、指向性或不合理的限制性條件，防止出現(xiàn)“蘿卜招聘”或“因人設(shè)崗”等現(xiàn)象。

對(duì)于后勤物業(yè)、IT支持等輔助性崗位，高?？梢钥紤]采用人力資源外包模式，由專業(yè)的外包服務(wù)提供商負(fù)責(zé)從招聘到人員管理的全過(guò)程服務(wù)。這種模式可以提高工作效率并降低成本。在外包過(guò)程中，高校應(yīng)發(fā)揮監(jiān)督作用，定期評(píng)估外包服務(wù)的質(zhì)量和效率，加強(qiáng)與外包服務(wù)提供商的溝通，識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，確保服務(wù)質(zhì)量和效率，同時(shí)實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置。

（三）提高編外人員薪酬待遇，完善激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)是提高員工滿意度、工作積極性和主動(dòng)性的關(guān)鍵手段。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系和完善的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于確保員工的忠誠(chéng)度和組織的穩(wěn)定性至關(guān)重要。因此，高校需要建立一個(gè)公平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致的分類和分級(jí)管理。薪酬水平應(yīng)根據(jù)崗位的工作強(qiáng)度、內(nèi)容、所需能力、工作年限等因素來(lái)制定，確保同一職位或?qū)蛹?jí)的薪酬在合理區(qū)間內(nèi)。同時(shí)，應(yīng)設(shè)置合理的基本薪酬、績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金比例，確保薪酬體系與崗位職責(zé)、技能和業(yè)績(jī)緊密相匹配，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理且具有激勵(lì)性。

除了內(nèi)部公平性，高校還應(yīng)關(guān)注薪酬的外部公平性。如果不同單位同一崗位的薪酬水平差異過(guò)大，可能會(huì)導(dǎo)致員工離職跳槽。因此，高校應(yīng)定期對(duì)其他高校、事業(yè)單位等對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查和動(dòng)態(tài)調(diào)整，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，提高薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，確保他們能夠安心工作，還能減少因人員流動(dòng)過(guò)大而產(chǎn)生的招聘和培訓(xùn)成本，從而提高組織的整體效益。

（四）完善編外人員的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化獎(jiǎng)懲措施

作為公益事業(yè)單位的高校，對(duì)于編外人員，全面績(jī)效管理尤其重要。高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，除了常規(guī)的“德、能、勤、績(jī)、廉”評(píng)價(jià)外，還應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位、教輔崗位、管理崗位等不同特點(diǎn)，制定具體、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)且可量化的考核指標(biāo)。考核過(guò)程應(yīng)采用多維度的評(píng)價(jià)主體，包括自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，同時(shí)運(yùn)用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法等多種評(píng)價(jià)方法?？己酥芷趹?yīng)根據(jù)工作性質(zhì)靈活設(shè)定，并結(jié)合不定期的考核，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)措施，提高工作效率，確保任務(wù)的順利完成。

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用對(duì)于執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度至關(guān)重要?？己私Y(jié)果應(yīng)作為績(jī)效薪酬、職務(wù)晉升、職稱評(píng)審、教育培訓(xùn)以及續(xù)聘、低聘、解聘等決策的重要依據(jù)。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不佳的員工，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膽徒浯胧?，如約談、調(diào)崗、扣減績(jī)效薪酬、取消評(píng)優(yōu)資格等，以實(shí)現(xiàn)教育和負(fù)面激勵(lì)。對(duì)于嚴(yán)重違反組織規(guī)定、紀(jì)律或發(fā)生教學(xué)事故的員工，學(xué)校應(yīng)按照規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)建立績(jī)效考核的反饋機(jī)制，與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，讓員工了解自己的考核結(jié)果，明確自己的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方，并共同制定新的工作計(jì)劃。只有通過(guò)完整的績(jī)效管理循環(huán)，才能確?？?jī)效管理發(fā)揮出最大的效益，促進(jìn)高校的整體發(fā)展。

（五）關(guān)注編外人員職業(yè)發(fā)展，助力個(gè)人成長(zhǎng)

在當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)中，個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是求職者非常重視的因素。因此，高校在管理編外人員時(shí)，應(yīng)特別關(guān)注他們的職業(yè)發(fā)展。高校應(yīng)為編外人員提供職業(yè)咨詢和規(guī)劃服務(wù)，幫助他們識(shí)別自身的優(yōu)勢(shì)和努力方向，明確職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑。作為學(xué)習(xí)型組織，高校應(yīng)定期為編外人員提供專業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們提升專業(yè)能力，成為各自領(lǐng)域的專家。同時(shí)，支持他們?cè)诼毱陂g參與學(xué)歷教育和考取相關(guān)職業(yè)資格證書(shū)，以提升學(xué)歷和職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，建立崗位流動(dòng)機(jī)制，為員工提供在組織內(nèi)部不同崗位間轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，這不僅能增加工作的多樣性和挑戰(zhàn)性，減少職業(yè)倦怠，還能優(yōu)化人才配置，提高工作效率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，減少人才流失，構(gòu)建一個(gè)靈活、適應(yīng)性強(qiáng)的工作環(huán)境。高校還應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位類型，設(shè)立相應(yīng)的職稱評(píng)聘制度，為他們提供職稱晉升的空間，這有助于體現(xiàn)他們的社會(huì)地位和個(gè)人價(jià)值，為他們提供持續(xù)努力的目標(biāo)。通過(guò)賦予編外人員更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們的歸屬感、認(rèn)同感和滿意度，可以激發(fā)他們的工作熱情、忠誠(chéng)度和對(duì)組織的承諾。這不僅有助于高校吸引和留住優(yōu)秀人才，還能促進(jìn)高校的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（六）簽訂勞動(dòng)合同，明確權(quán)利與義務(wù)

高校作為社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)者，肩負(fù)著培養(yǎng)人才、傳承文化、促進(jìn)社會(huì)服務(wù)以及引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展的多重任務(wù)。為了有效履行這些職責(zé)，高校必須依法行事，確保與編外人員簽訂的勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的要求。合同中應(yīng)明確工作內(nèi)容、工作條件、薪酬福利以及休息休假等條款，以保障雙方的合法權(quán)益。高校應(yīng)確保勞動(dòng)合同的簽訂、履行、變更、解除和終止等各個(gè)環(huán)節(jié)都嚴(yán)格遵守國(guó)家法律、相關(guān)實(shí)施條例和地方性法規(guī)的規(guī)定。此外，建立有效的風(fēng)險(xiǎn)溝通機(jī)制對(duì)于維護(hù)一個(gè)公平公正的勞動(dòng)環(huán)境至關(guān)重要，這有助于高校更好地實(shí)現(xiàn)其教育使命，（下轉(zhuǎn)第198頁(yè)）（上接第195頁(yè)）推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步和教育事業(yè)的繁榮發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜合來(lái)看，高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關(guān)鍵基地，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量是其核心任務(wù)。為此，高校應(yīng)當(dāng)采取一系列措施來(lái)優(yōu)化編外人員的管理模式，合理配置人力資源，并加強(qiáng)人員隊(duì)伍建設(shè)。這包括改進(jìn)招聘流程、提升薪酬待遇、建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系、關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展以及完善勞動(dòng)合同等。通過(guò)這些措施，高校不僅能夠優(yōu)化編外人員的管理，還能促進(jìn)編外人員與高校的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。這樣的管理模式有助于高校更有效地管理和利用人力資源，提升高校的整體管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。最終，這些努力將推動(dòng)教育事業(yè)的發(fā)展，為社會(huì)培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的人才。

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[基金項(xiàng)目：湛江市非資助科技攻關(guān)計(jì)劃項(xiàng)目《編外人員的管理困境與激勵(lì)對(duì)策研究——以湛江市高校為例》（2024B01037）;新醫(yī)科背景下“醫(yī)+X”復(fù)合型教師隊(duì)伍培養(yǎng)模式研究（2JY22009）。]

[作者簡(jiǎn)介：鄒春晴，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理;吳海倫，碩士，高級(jí)人力資源管理師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。]（責(zé)編：賈偉）