論企業(yè)如何提升人才競爭力

【摘 要】人才對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，企業(yè)人才的競爭力就是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)人才競爭力的提升，就是企業(yè)競爭力的提升。一個企業(yè)想要在競爭對手林立的商業(yè)競爭中勝出，提升企業(yè)人才的競爭力刻不容緩。論文在企業(yè)選聘人才及用人的培訓、人才職業(yè)生涯、績效管理和提升人才情商等方面闡述了提升人才競爭力的觀點。

【關鍵詞】人才競爭力；選聘；培訓；績效考核；情商

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2024）08-0106-03

1 引言

企業(yè)的一切活動離不開“人”，企業(yè)的效益是靠“人”創(chuàng)造的，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)全體“人”的不懈努力，可以說，人才是企業(yè)核心競爭力的核心，現代企業(yè)的競爭關鍵是人才的競爭，人才在企業(yè)發(fā)展中起著至關重要的作用。因此，一個企業(yè)是否能在競爭對手林立的市場環(huán)境中勝出，最關鍵的是能否用好“人”。那么如何提升企業(yè)的人才（即員工）競爭力，讓人才源源不斷地給企業(yè)創(chuàng)造效益，驅動企業(yè)不斷向前發(fā)展，從而在商場上立于不敗之地呢？筆者認為企業(yè)可以從做好下文幾方面工作來提升人才的競爭力。

2 做好選人工作

企業(yè)必須把好人才的“入門關”，選聘具有較高素養(yǎng)或者具有培養(yǎng)潛質的人才。

第一，確定公司的各崗位職責，列出各崗位人員需要具備的學歷、技能、工作經驗、人才特質等條件，明確崗位的業(yè)績考核關鍵指標。

第二，企業(yè)應當結合實際工作職能情況，分析確定需要招聘錄用的各崗位的人數。

第三，企業(yè)應當根據招聘崗位的工作職責情況，建立人才招聘錄用機構，明確招聘錄用機構的人員數量、人員層次構成、人員的職責等。

第四，采用多渠道發(fā)布人才招聘信息。與各相關高等院校建立合作關系，參加校園招聘會或舉辦宣講會；通過微博、微信、抖音等發(fā)布招聘信息；鼓勵現有員工推薦優(yōu)秀的人選參加企業(yè)的招聘錄用選拔；通過職業(yè)社交平臺搜索人才，如領英、獵聘網等職業(yè)社交平臺，主動搜索符合要求的候選人；利用專業(yè)的招聘網站和APP，如智聯(lián)招聘、前程無憂等，發(fā)布招聘信息并篩選簡歷；與專業(yè)的招聘代理機構合作，由其負責尋找和篩選合適的候選人；企業(yè)直播招聘等。

第五，建立企業(yè)勝任力模型——冰山模型。勝任力（心理學家萊爾·斯潘賽提及）是指能把在某一工作（或組織、文化）中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次的特征，它可以是動機、特質、自我概念、態(tài)度、價值觀、某領域的知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量并且能夠顯著區(qū)分“優(yōu)異”與“一般”績效的個人特征。冰山模型是勝任力模型的典型，冰山模型把人的勝任力分為5個要素，即知識和技能、社會角色、自我概念、特質、動機。冰山模型認為，人的全部素質是由顯性素質和隱性素質構成，人的全部素質就好像漂在水中的一座冰山，其中，冰山浮在水面上的部分是他所擁有的顯性素質——知識和技能。顯性素質包括人的外表形象、技術能力、職業(yè)技能等，部分顯性素質可以通過各種學籍（學歷）證書、職稱（職業(yè)）證書來證明，這些素質就像浮在水面上的冰山一角是非常有限的，企業(yè)比較容易對人才的這些素質進行提升，如通過職業(yè)技能培訓，讓員工提升職業(yè)技能。潛藏在水面之下的部分是社會角色、自我概念、特質、動機等，具體包括職業(yè)道德、職業(yè)意識和職業(yè)態(tài)度等，稱之為隱性素質。隱性素質能更深層地對人的行為和發(fā)展產生影響，也正是隱性部分素質支撐了一個人的顯性部分素質，構成了顯性素質的基礎。因此，將隱性素質好的人才選拔到企業(yè)中來，更容易培養(yǎng)和激發(fā)他們的潛能，從而提升人才的競爭力。可以通過以下幾個步驟建立冰山勝任力模型。①在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，確定與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關的核心職位有哪些。只有對與企業(yè)戰(zhàn)略相關的核心職位進行勝任力模型研究，并在此基礎上構建和形成的勝任力才是最有價值的。②明確核心職位的績效標準。針對不同的職位，綜合運用平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法等績效考核方法，制定客觀的、明確的可衡量的績效標準，明確核心職位的績效考核標準。③將職位的績效標準分解為一些具體的任務要素，歸納出任職者產生高績效的行為特征，明確要素對優(yōu)秀工作績效和一般工作績效的區(qū)分度、對指導任職者的選拔和培訓的依存度、對招聘工作的可信度等。④通過關鍵事件訪談獲取分析樣本勝任力特征的數據資料。設計好各崗位的結構化問卷，將績效優(yōu)秀的在職人員和績效一般人員分為兩組，分別進行訪談，并對比分析訪談結果，找出能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，最后通過歸納組合形成該職位的勝任力特征。⑤通過對關鍵事件訪談獲得的信息和資料進行整理，分析對個人關鍵行為、思想和感受有著顯著影響的過程片段，識別導致關鍵行為及其結果的，具有區(qū)分性的勝任力特征，并對其進行層次級別的劃分，建立初步的勝任力模型（冰山模型）。⑥利用冰山勝任力模型進行人才的選拔和配置時，企業(yè)需做好以下幾項工作：一是把握好面試、筆試、測評的內容，這些內容必須與選拔職位的勝任力模型高度吻合，尤其是隱性素質測評階段，如情景、場景測試等。二是確立客觀標準。招聘以經過檢驗的、可預測工作行為的客觀標準作為基礎條件，而不是依據某個面試官的主觀印象。三是培訓面試官。在進行人才選拔前，對面試官進行系統(tǒng)的培訓，以便于面試官對面試、筆試、測評的內容進行全面深入的了解，對評判依據有統(tǒng)一的認識，等等。

3 做好用人工作

將優(yōu)秀的人才選拔進入企業(yè)后，要將人才“用好”，不斷提升人才的競爭力。

第一，樹立“以人為本”的管理理念，重視企業(yè)的人力資源管理，人力資源的管理不僅僅限于對人力資源的日常管理上，企業(yè)要把人力資源作為一種戰(zhàn)略資源，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，根據企業(yè)戰(zhàn)略制定好本企業(yè)的人力資源管理政策、制度、措施等。

第二，建立企業(yè)人才數據庫。將選拔進入公司的人才的顯性和隱性素質記錄入庫，便于公司對人才進行分析管理，有針對性地培養(yǎng)人才。

第三，崗前培訓。針對新員工主要進行崗前培訓，培訓內容主要是企業(yè)的文化及企業(yè)相關規(guī)章制度、員工即將就任的新崗位的一些技能知識等。

第四，做好企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理工作。企業(yè)要鼓勵和指導員工根據自己的情況編制好自己個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工編制個人職業(yè)生涯規(guī)劃可遵從以下幾個步驟：一是員工自我分析，分析自己的性格、情感、行為能力，等等，準確地定位自己；二是評價自己的職業(yè)發(fā)展機會；三是確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，包括遠期目標（10年）、中期目標（5年）、短期目標（3年）；四是選擇職業(yè)發(fā)展路線；五是制定實現職業(yè)目標的行動計劃，包括業(yè)務知識和能力水平、潛能開發(fā)、人際關系等各方面與自身情況相符合的行動計劃，并進行實施。同時，企業(yè)亦要結合自己的目標和員工個人的職業(yè)規(guī)劃情況編制企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)可以通過工作分析、制定人員晉升調動規(guī)劃、設計職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)發(fā)展培訓與開發(fā)、建立職業(yè)生涯評審制度、編制員工職業(yè)生涯指導手冊等措施編制企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

第五，進行在職員工提升培訓。在職員工提升培訓是提升企業(yè)人才競爭力的關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)需要根據自己的戰(zhàn)略目標，結合企業(yè)本身及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況，制定公司的中期（3年內）和近期（1年內）培訓計劃，培訓計劃包括公司層面的計劃和職能部門的培訓計劃，培訓計劃中要明確培訓內容、培訓目標及要達到的效果、培訓評估這3個重要內容。①培訓內容確定。首先對員工開展培訓內容需要的調查，同時結合公司的業(yè)務開展情況，通過對公司人才庫人員信息的分析確定培訓的內容。②確定培訓目標及效果。訂立每階段培訓的目標及需要達到的效果。③開展培訓評估。根據培訓的內容有針對性地對參加培訓的人員進行考評，如開展技能提升培訓，評估員工完全掌握新技能所需要的時間后，按時對參訓人員進行考核，以便于了解培訓的效果，員工的技能是否得到了提升，對于尚未達到企業(yè)目標效果的員工進行復訓指導。此環(huán)節(jié)在培訓中也是非常重要的，企業(yè)一定要重視培訓效果的達成，以便于能確確實實地讓員工得到提升。

第六，做好對員工的績效管理工作。員工績效是其工作行為和工作結果的表現，員工績效的結果影響是多因素和多維度的，且是會變化的，在某一考核期內員工的績效不好并不代表其往后的績效成果。因此，做好員工的績效管理對于提升員工的競爭力十分重要。①企業(yè)需根據企業(yè)戰(zhàn)略目標和實際情況制定企業(yè)的績效管理制度，制度需具有可行性和對員工績效管理工作的可操作性。②確定績效考核周期與考核指標。首先，績效考核周期與考核指標是緊密聯(lián)系在一起的，績效考核周期可以選擇1個月、1個季度、1個年度為周期，那么績效考核指標依據企業(yè)月度、季度、年度的目標進行制定。其次，績效考核指標必須與企業(yè)的經營目標相關聯(lián)，績效考核指標盡量詳細且保證可執(zhí)行性，在制定績效指標的過程中，企業(yè)及各部門管理人員需與員工進行充分溝通，結合企業(yè)目標及員工的崗位職責，雙方協(xié)商擬定初步可行的績效考核指標，讓員工明確自己在工作上需要達到什么目標，該做什么，不該做什么。同時，績效考核指標不因人而異，管理者通過對下屬的績效考核指標的下達，在考核期內可以掌握員工的行為表現以及實現績效指標過程中所存在的困難和障礙，等等。③進行績效考評?？冃Э荚u包括對員工工作成果和工作行為表現的考評。一個考核期結束后，企業(yè)的管理者需依據績效考核指標對于員工在本考核期內的工作成果以及工作行為進行評定，評定結果作為企業(yè)管理者對員工競爭力評判的參考依據。評定結果可以根據企業(yè)的實際情況進行分級（如分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四等）后作為員工競爭力的參考，也可以單純以考評得分的高低作為員工競爭力高低的參考?？冃Э荚u是員工績效管理過程中一個非常重要的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)做好之后，能為制定員工競爭力提升計劃奠定重要基礎。④開展績效改進指導?？冃Э荚u結果出來后，企業(yè)要及時公開考評結果，并對員工進行反饋指導?！敖馃o足赤，人無完人，事不能盡美”，很少有每次績效考評都是十分優(yōu)秀的員工，那么指導員工進行績效改進，就是企業(yè)提升人才競爭力的一個重要手段?？冃У母倪M指導應包括以下環(huán)節(jié)：一是分析績效考評結果產生的原因?？冃Э荚u的目的是通過了解企業(yè)員工每一階段內的工作成果和工作行為情況，從而促進員工績效的不斷提升，最終提升整個企業(yè)經營績效，實現企業(yè)目標。企業(yè)管理者與員工通過分析績效考評結果產生的原因，以便于下一步能更有針對性地制定績效改進措施，以促進企業(yè)目標的達成?？冃Э荚u結果產生的原因可以從員工自身知識、能力、行為和企業(yè)管理、資源配置等方面因素去分析。二是制定績效改進措施。分析出績效考評結果產生的具體原因后，針對可以改進提升的因素，制定詳細可行的改進實施計劃，包括培訓提升員工技能計劃、改變員工行為計劃、改變組織管理方式、優(yōu)化內部資源配置，等等。三是實施績效改進。將企業(yè)已制定出來的可行的績效改進措施加以落實到位?？冃Ц倪M措施是否能落實到位，是能否進一步提升企業(yè)人才競爭力的關鍵?？冃Ц倪M措施切實到位，企業(yè)人才的下期績效水平即可提升，這也代表著企業(yè)人才競爭力在提升。⑤績效考評結果的運用?？冃Э荚u結果可以運用到薪酬變動、職級（職位）升降、崗位調整、員工內訓、管理改進等方面?？冃Э荚u結果的應用也影響著人才的競爭力，企業(yè)應當給績效優(yōu)秀的人才在加薪、升級、升職方面予以優(yōu)先考慮；而對績效中等的人員，更多地加以輔導提升；對績效不合格的人員進行崗位調整。如此循環(huán)往復，企業(yè)的人才競爭力便可得到不斷提升。

4 培養(yǎng)高情商員工

情商是情緒智力的簡稱，這個概念是由美國耶魯大學的薩羅威（Salovey）和新罕布什爾大學的瑪伊爾（Mayer）提出的，是指個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力。哈佛大學著名心理學愛丹尼爾·戈爾曼認為“成功=20%的智商+ 80%的情商”。情商主宰人生的80%，而智商只有20%?？梢?，從某種意義上，也可以說情商決定著人才的成就，高情商的人才，競爭力自然也高。情商不是天生不變的，是可以改造提升的。因此，企業(yè)想要進一步提升人才的競爭力，就要提升人才的情商，引導人才提升情商，培養(yǎng)高情商員工。

第一，開展情商相關課程培訓。想要培養(yǎng)高情商員工，企業(yè)在對員工的培訓計劃里，需有與情商相關的內容，通過培訓讓員工了解情商對自己成功的重要性以及初步了解情商培養(yǎng)的路徑。

第二，制定情商培養(yǎng)激勵措施。企業(yè)可以從精神和物質等方面，結合企業(yè)的優(yōu)勢，對通過情商訓練得到迅速成長的員工進行激勵，以引導員工更多地關注自己的情商，提升自己的情商。

第三，制定情商提升訓練月計劃。企業(yè)可以從了解自己的情緒、識別別人的情緒、管理情緒、自我激勵、處理人際關系這5方面著手，通過與員工溝通，引導員工制定情商提升訓練月計劃。計劃要求結合員工個人的情商目標和企業(yè)對員工的情商目標而制定，使計劃做到切合實際，又具有可操作實施性。例如，第1天訓練積極心態(tài)，第2天訓練掌控情緒，等等。

第四，鼓勵員工每天進行一點情商訓練，堅持實施情商提升月計劃。

第五，鼓勵員工每天自省。“自省”簡單地說就是“自我反思”。自省是認識自己的一面鏡子，也是幫我們提升情商的重要手段。自省的過程其實就是認清自己、提升心智的過程。如果企業(yè)的每位員工都能做到每天反省一下自己，那么員工就會成長得非?？?，競爭力自然而然就會得到提升。

第六，監(jiān)督員工“自省”。有條件的企業(yè)，管理b3b08488497de66c56f834820cae5cb4者每天上班后第一時間組織10分鐘“晨會”，組織部門員工對前一天的情商訓練進行總結，了解員工是否做了“每天自省”、是否訓練到位、員工對情商訓練的訴求等，以便于掌控員工的情商訓練行為，督促員工“自省”的同時也有助于企業(yè)提升員工情商目標的達成。

5 結語

總之，企業(yè)如果能按照上述方法在人才選拔方面把好人才的“入門關”，從用人方面做好對人才的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核及高情商培養(yǎng)，就一定能夠提升本企業(yè)的人才競爭力，從而提升企業(yè)自身的競爭力。

【參考文獻】

【1】柴一兵.一天一點情商訓練[M].北京：北京工業(yè)大學出版社，2014.

【2】全國經濟專業(yè)技術資格考試參考用書編委會.高級經濟實務（工商管理 第五版）[M].北京：中國人事出版社，2020.