基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究

摘 要：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要依據(jù)，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實施的基礎保障。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，只有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合才能真正發(fā)揮作用。基于此，文章從戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃目的、設計原則和設計流程入手，以A企業(yè)為具體案例，開展基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究，從組織、理念、人員素質(zhì)、薪酬及保障機制、人力資源信息系統(tǒng)五方面提出基于戰(zhàn)略管理視角的人力資源規(guī)劃實施途徑，希望為各類企業(yè)開展人力資源規(guī)劃設計與管理提供借鑒。

關鍵詞：戰(zhàn)略管理；企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

人力資源是企業(yè)在市場競爭中的核心因素，充分發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，能夠大幅提升企業(yè)市場競爭力。人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產(chǎn)目標，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，針對企業(yè)未來人力資源需求、供給情況展開分析和評估，應用科學且合理的方法展開組織設計，針對人力資源獲取、配置、使用等多個環(huán)節(jié)展開職能性策劃，制訂企業(yè)人力資源供需平衡計劃，實現(xiàn)人力資源合理配置、有效激勵的規(guī)劃，既是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，又是企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實施的基礎保障。競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)若想充分發(fā)揮自身競爭優(yōu)勢，需要具備全局意識，基于戰(zhàn)略管理視角科學調(diào)整人力資源規(guī)劃，找到更為可行的人力資源規(guī)劃實施路徑?；诖?，本文以A企業(yè)為例，深入開展基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究。

一、基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃目的

1.提高企業(yè)競爭優(yōu)勢

人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和配置是企業(yè)生存和發(fā)展的源泉。為了達成企業(yè)業(yè)務發(fā)展目標，完成企業(yè)發(fā)展策略，需要人事部進行有效整合，通過建立科學的模型和計算方法，對企業(yè)今后的人才流動狀況進行合理的預測，從而服務企業(yè)戰(zhàn)略需要。因此，從戰(zhàn)略角度進行企業(yè)人力資源計劃，必須以提升企業(yè)競爭力為目標。

2.為企業(yè)人力資源管理夯實基礎

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源部門為實現(xiàn)特定功能而制訂的綱領性和指導性方案，其對員工成長起著重要的引導作用。通過人力資源規(guī)劃，可以挖掘企業(yè)在組織結構、人員配置、人員素質(zhì)等各個層面上存在的問題和不足，是未來一段時期內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。人力資源規(guī)劃不僅要解決企業(yè)的人力資源供求關系，還涉及職位分析、人員結構分析、員工適應性調(diào)整分析等諸多方面。基于多種分析結果為企業(yè)制訂一套科學、合理的薪酬計劃，能為企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，也能為開展并鞏固人力資源管理奠定堅實基礎。

3.降低企業(yè)人力成本

隨著信息化的普及，企業(yè)在資源分配過程中采用更加先進的管理方法，大大減少物質(zhì)消耗，但相應于物質(zhì)消耗的人力成本卻越來越高。企業(yè)收益是由企業(yè)的生產(chǎn)能力和成本控制水平?jīng)Q定的。企業(yè)在戰(zhàn)略管理角度下，通過制定一套科學、合理的人力資源規(guī)劃，并將其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，預先設置組織人員和機構，可以減少不必要的機構、人員，使企業(yè)人力成本得到有效控制，亦能夠提高企業(yè)的盈利能力。

二、基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計原則

人力資源管理是一項復雜而又煩瑣的工作，各個環(huán)節(jié)之間有著密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)經(jīng)營者在進行人力資源規(guī)劃設計時，必須仔細地探討其設計原則，制定詳細、合理的人力資源規(guī)劃。第一，戰(zhàn)略性原則，即企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃設計時，要將其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃結合起來。第二，適應性原則，即企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃設計時，要將其與內(nèi)部、外部環(huán)境相適應，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求相匹配。第三，動態(tài)性原則，即企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃設計要具有動態(tài)性和可調(diào)節(jié)性，要根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境的改變進行動態(tài)調(diào)整。第四，定量和定性結合的原則，即企業(yè)進行人力資源規(guī)劃設計時，必須同時采用定量分析和定性分析兩種方法，以克服單一分析方法的不足。第五，前瞻性原則。從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就是要對企業(yè)的運作和人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并對未來進行預測。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃的設計必須要有前瞻性、預見性。

三、基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計流程

企業(yè)人力資源規(guī)劃需要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致?；趹?zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計流程主要包括5個步驟，如圖1所示。

圖1 基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計流程

四、基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計實例

依據(jù)基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計流程，以A企業(yè)為例，首先分析A企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。其次，基于A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略開展人力資源規(guī)劃設計。最后，提出A企業(yè)基于戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃實現(xiàn)途徑。

1.A企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（1） 人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略尚未緊密聯(lián)系

A企業(yè)目前制定的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標仍然以盈利等財務指標為主，仍然以銷售部門和生產(chǎn)部門等盈利中心為重點規(guī)劃部門。在A企業(yè)生產(chǎn)運營指數(shù)大幅下降時，企業(yè)僅從生產(chǎn)運營角度展開分析，并未注重人力資源配置與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標、戰(zhàn)略發(fā)展之間的關系。結合A企業(yè)人力資源規(guī)劃實際情況可知，A企業(yè)在員工數(shù)量、質(zhì)量等方面缺少預先配置理念，尚未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、生產(chǎn)經(jīng)營目標調(diào)整人力資源配置與規(guī)劃，無法將人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，致使A企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理陷入困境。

（2） 未充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略管理作用

為增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，大幅提升企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，A企業(yè)在人力資源管理過程中采用多種措施調(diào)整現(xiàn)有人力資源規(guī)劃。從總體上看，A企業(yè)以往所采用的各種措施具有顯著的臨時性，只是根據(jù)某個崗位上迫切需要的人才來調(diào)整人力資源規(guī)劃，因此，A企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面缺乏計劃性和普適性，長此以往必然會導致企業(yè)其他部門員工對此種臨時性調(diào)整抱有不滿態(tài)度，嚴重影響企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定。究其原因在于A企業(yè)尚未明確人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，針對企業(yè)人才供需缺少系統(tǒng)性分析，尚未制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的長期人才儲備、人才培養(yǎng)計劃，企業(yè)內(nèi)部員工專業(yè)技能具有單一性，人力資源規(guī)劃與配置缺少靈活性，致使A企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略管理作用，無法滿足企業(yè)人力資源實際需求。

（3） 缺少人力資源規(guī)劃配套政策

A企業(yè)原有人力資源規(guī)劃并未從企業(yè)戰(zhàn)略角度展開思考，原人力資源規(guī)劃僅從人事管理職能入手制訂工作計劃。結合原有人力資源規(guī)劃實施情況可知，雖然A企業(yè)原來的人力資源規(guī)劃可以保證正常的人事管理，但原有人力資源規(guī)劃缺乏對A企業(yè)的整個戰(zhàn)略發(fā)展方向的了解，并未將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標進行分解，因此，A企業(yè)原有人力資源規(guī)劃僅僅能夠解決短期問題。同時，A企業(yè)尚未出臺與人力資源規(guī)劃相適配的政策，人力資源規(guī)劃實施存在一定阻礙。

2.A企業(yè)人力資源規(guī)劃設計

為解決A企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，遵循基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃設計流程，針對A企業(yè)人力資源規(guī)劃展開如下設計：

（1） A企業(yè)戰(zhàn)略分析

以A企業(yè)所處內(nèi)外部環(huán)境為依據(jù)，應用SWOT分析法針對A企業(yè)戰(zhàn)略展開初步分析，如表1所示：

（2） A企業(yè)人力資源需求預測

結合A企業(yè)SWOT戰(zhàn)略分析結果可知，A企業(yè)在同行業(yè)內(nèi)具有較強競爭力，可初步確定A企業(yè)在未來一段時間內(nèi)應采取穩(wěn)定的戰(zhàn)略發(fā)展模式，即穩(wěn)步擴大A企業(yè)市場競爭優(yōu)勢，逐步提升A企業(yè)市場占有率?；诖朔N戰(zhàn)略發(fā)展模式，在A企業(yè)人力資源需求預測方面，首選趨勢外推法，通過收集A企業(yè)2016—2023年間企業(yè)人員情況（見表2），針對2024年A企業(yè)人力資源需求展開預測。

應用趨勢外推法，借助Eview5.0軟件，通過開展多次數(shù)據(jù)擬合，最終得到A企業(yè)各類員工數(shù)量預測曲線，各類員工數(shù)量模擬公式為：

管理類=34.715-0.714t

銷售類=52.24-2.082t

操作類=62.243+0.845t3-13.925t2+610.608t

結合上述模擬公式，計算A企業(yè)2024年各類員工數(shù)量，完成A企業(yè)2024年人力資源需求預測，詳見表3。

（3） A企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預測

針對A企業(yè)人力資源內(nèi)部供給展開預測，需要結合不同崗位員工特性選擇不同的預測模型。A企業(yè)各崗位現(xiàn)有職務體系詳見表4。

①A企業(yè)管理類員工內(nèi)部供給預測

針對A企業(yè)管理層人員的特點，對A企業(yè)在過去兩年的經(jīng)營管理人員的變化進行了搜集和分析。目前，A企業(yè)的普通和基層管理人員均為外部引進，中、高層管理者以內(nèi)部提拔為主。為此，選用人員接替模型針對A企業(yè)管理類員工內(nèi)部供給展開預測，預測結果詳見表5。

②A企業(yè)銷售、操作員工內(nèi)部供給預測

結合A企業(yè)銷售、操作員工特性，選取馬爾科夫模型對A企業(yè)銷售、操作員工內(nèi)部供給加以預測。利用2016—2023年間A企業(yè)銷售、操作員工流動數(shù)據(jù)，計算2024年A企業(yè)銷售、操作員工流動表，詳見表6、表7。

在明確A企業(yè)銷售、操作員工流動數(shù)據(jù)后，依據(jù)馬爾科夫模型矩陣轉(zhuǎn)移規(guī)律，推測A企業(yè)可以憑借內(nèi)部配置供給29名銷售類員工，3名銷售類員工會流至其他部門；同時，A企業(yè)可以憑借內(nèi)部配置供給85名操作類員工，15名操作類員工會調(diào)離現(xiàn)在所處崗位。

（4） A企業(yè)人力資源供需平衡分析

基于上述計算結果，可以大致得出A企業(yè)2024年人員需求供給變化，詳見表8。

由表8可知，2024年A企業(yè)需要27名管理類員工、34名銷售類員工、106名操作類員工，但從內(nèi)部供給情況來看，A企業(yè)內(nèi)部2024年僅能提供24名管理類員工、29名銷售類員工和85名操作類員工，這必然會造成A企業(yè)人員供需不平衡，出現(xiàn)相應的人力資源缺口。

結合A企業(yè)戰(zhàn)略分析結果，A企業(yè)未來一段時間內(nèi)將實施穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略發(fā)展過程中需要適當精簡組織機構，以此來提升員工工作效率。為此，基于戰(zhàn)略管理視角，2024年A企業(yè)需將管理類人員控制在24人以內(nèi)，適當擴大銷售類、操作類員工數(shù)量。為此，針對A企業(yè)2024年人員供需預測加以調(diào)整，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)銷售類人力資源缺口為5人，操作類為21人，2024年A企業(yè)計劃員工數(shù)量為164人，詳見表9。

3.基于戰(zhàn)略管理視角的A企業(yè)人力資源規(guī)劃實現(xiàn)途徑

以A企業(yè)基于戰(zhàn)略視角的人力資源規(guī)劃設計作為依據(jù)，為確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃設計能夠順利實施，提出基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃實現(xiàn)途徑，具體如下：

（1） 設立人力資源規(guī)劃與實施組織

A企業(yè)人力資源規(guī)劃設計方案若想順利實施需要依靠各部門員工的支持與參與，但各部門員工盲目參與人力資源規(guī)劃實施會對其實施效果產(chǎn)生負面影響。為此，在A企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施過程中，需要由A企業(yè)高層領導組建和設立人力資源規(guī)劃實施小組。例如：由A企業(yè)人力資源部門牽頭，抽調(diào)A企業(yè)內(nèi)部行政部門、銷售部門、生產(chǎn)部門等職能部門員工共同組建人力資源規(guī)劃實施小組，各部門通力合作確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃順利實施。同時，A企業(yè)人力資源規(guī)劃實施小組還需要針對人力資源規(guī)劃實施過程加以控制，針對規(guī)劃實施后的效果展開評估、分析與總結，確保人力資源規(guī)劃實施符合A企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，符合基于戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃目標。

（2） 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃與管理理念

A企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與規(guī)劃，必須根據(jù)市場的發(fā)展情況進行適當調(diào)整。通過不斷地調(diào)整可以逐步完善人力資源管理體系，從而為A企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，為A企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展打下堅實基礎。首先，A企業(yè)管理層要充分意識到人才在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所扮演的重要角色，重視人力資源在企業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略性地位，以市場布局和未來發(fā)展規(guī)劃為核心，在遵循動態(tài)性原則的基礎上不斷調(diào)整A企業(yè)人力資源規(guī)劃。其次，A企業(yè)需更新傳統(tǒng)人力資源管理思想，對人力資源標準和作用重新定位，推動人力資源規(guī)劃實現(xiàn)創(chuàng)新性發(fā)展。最后，A企業(yè)要建立一套完善的工作機制，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃方案和企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)，使兩者能夠相互對接，即在人力資源的實際規(guī)劃工作中落實企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學、高效的人力資源統(tǒng)籌安排和薪酬管理機制，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定基礎。

（3） 提升人力資源規(guī)劃與管理人員的素質(zhì)

在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理給予高度重視。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展視角來看，人力資源規(guī)劃管理者必須具有更高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠依據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況以及市場動態(tài)制定一套更為合理的人才管理戰(zhàn)略，構建一套更加有效的人力資源規(guī)劃方案。為此，A企業(yè)要想確保人力資源規(guī)劃順利實施，需從戰(zhàn)略管理角度出發(fā)，通過培訓、繼續(xù)教育等方式不斷提升管理者、員工素質(zhì)。例如，A企業(yè)可以通過定期舉辦培訓等方式，聘請人力資源管理及規(guī)劃方面的專家，前往企業(yè)內(nèi)部舉辦講座，不斷強調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性，為A企業(yè)管理層、人力資源及其他部門員工傳授先進的人力資源規(guī)劃技巧，不斷豐富管理層、員工知識結構，拓展A企業(yè)管理層及員工在人力資源規(guī)劃方面的工作經(jīng)驗，提升A企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理人員素質(zhì)，確保A企業(yè)在后續(xù)工作中能夠結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要更好地制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃，確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠順利實施。

（4） 建立有效的內(nèi)部薪酬與保障機制

為確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠順利實施，同時為大幅提升A企業(yè)人力資源管理水平，A企業(yè)需要基于戰(zhàn)略管理角度，建立有效的內(nèi)部薪酬與保障機制。

內(nèi)部薪酬機制創(chuàng)建方面，通過各種渠道、各種方式對A企業(yè)薪酬體系進行調(diào)整，促使A企業(yè)內(nèi)部薪酬分配能夠充分體現(xiàn)公平性、公正性。在借鑒國有企業(yè)高管薪酬統(tǒng)計公開化和透明度等基本特征的基礎上，引入績效考核體系并加以實施，進一步降低行政級別、職級、工齡等有關因素對薪酬的直接影響，使其與A企業(yè)總體經(jīng)濟效益以及員工對企業(yè)的總體貢獻相吻合。激勵全體員工用心工作、認真工作，實現(xiàn)科學管理，充分激發(fā)員工熱情，確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃設計能夠順利實施。與此同時，要對相應的績效考核機制加以改進，將績效考核與薪酬掛鉤，建立“能力定升遷，業(yè)績定報酬，態(tài)度定去留”的績效考評體系，確?？冃Э己斯胶侠怼Q句話說，為確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃設計能夠順利實施，A企業(yè)所指定的績效考核體系需將員工工作能力、態(tài)度作為基礎，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際特征和戰(zhàn)略管理要求，制定相應的績效考核指標，采取更為科學的評估方式，促使企業(yè)內(nèi)部調(diào)整更為合理，確保企業(yè)人力資源供需預測能夠順利實現(xiàn)。

保障機制方面：為確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠順利實施，處在企業(yè)戰(zhàn)略管理角度，需要完善相應的人力資源激勵制度。A企業(yè)需要結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展情況及員工工作情況，在人力資源規(guī)劃實施過程中予以員工適當?shù)木衽c物質(zhì)激勵，充分調(diào)動員工的工作熱情，大幅提升員工的工作成就感，提高員工對人力資源規(guī)劃的重視程度，確保員工能夠更加積極主動地學習人力資源規(guī)劃方法，確保A企業(yè)人力資源規(guī)劃更加科學可行，保證A企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。

（5） 建立人力資源管理信息系統(tǒng)

在A企業(yè)人力資源規(guī)劃實施過程中，需構建一套高效且精準的人力資源管理信息系統(tǒng)。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠為A企業(yè)基于戰(zhàn)略視角的人力資源規(guī)劃提供必要支撐。例如，人力資源管理信息系統(tǒng)可以為A企業(yè)人力資源規(guī)劃提供基礎信息數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)人力資源部門更快完成人力資源信息收集工作。同時，人力資源管理信息系統(tǒng)能夠幫助A企業(yè)更快完成人力資源需求預測。在計算機內(nèi)構建預測模型，將數(shù)據(jù)直接輸入數(shù)據(jù)預測模型中即可得到預測結果，可省去煩瑣的人工數(shù)據(jù)處理過程，減少A企業(yè)在人力資源需求預測過程中的時間浪費。此外，人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)企業(yè)人力資源規(guī)劃分解成各個模塊，在人力資源規(guī)劃過程中可以借助信息系統(tǒng)實時監(jiān)控規(guī)劃實施情況，分析規(guī)劃實施效果?？偟膩砜?，通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)能夠為A企業(yè)基于戰(zhàn)略管理視角的人力資源規(guī)劃提供必要支撐。

五、結語

綜上所述，基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，夯實企業(yè)人力資源管理基礎，降低企業(yè)人力成本。本文以A企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)人力資源規(guī)劃仍存在諸多問題有待解決。為此，本文依據(jù)基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃流程，針對A企業(yè)戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃展開設計，從組織、理念、人員素質(zhì)、薪酬及保障機制、人力資源信息系統(tǒng)五方面提出基于戰(zhàn)略管理視角的人力資源規(guī)劃實施途徑，希望能夠為各類企業(yè)開展基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃提供借鑒。

參考文獻：

[1]白芮偉.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023（20）：104-107.

[2]陸犇.戰(zhàn)略管理視角下中小企業(yè)管理創(chuàng)新[J].商場現(xiàn)代化，2023（15）：104-106.

[3]陳穎男.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃[J].現(xiàn)代企業(yè)，2022（2）：9-10.

[4]劉燕，程德俊，趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].南京：南京大學出版社，2021.

[5]張強.企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃[J].商業(yè)文化，2021（23）：80-81.

[6]陳小漫.戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃[J].人才資源開發(fā)，2020（24）：90-91.

[7]劉慧.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃研究[J].今日財富，2020（20）：135-136.

[8]初曉光.企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[J].人才資源開發(fā)，2020（10）：71-72.

[9]彭婷.戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃管理[J].中外企業(yè)家，2020（1）：88-89.

[10]宋林章.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].中國管理信息化，2019（20）：110-111.

[11]謝錦華.淺談企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理[J].人才資源開發(fā)，2019（14）：79-80.

[12]付安琪.基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃[J].大眾投資指南，2019（12）：113.