社會網(wǎng)絡視角下的員工離職

如何管控職場離職行為是業(yè)界長期關注的重要議題，隨著社會與組織的不斷發(fā)展與變革，社會網(wǎng)絡分析視角越來越受到員工離職問題領域的實踐者和研究者關注。個人與組織的關系正在從個人對組織的依賴轉變?yōu)閭€人與組織之間的相對平衡。社會網(wǎng)絡是社會資本理論中的一個重要維度，伴隨著社會的飛速發(fā)展、員工需求的逐漸多樣化，組織內(nèi)員工所處的社會關系網(wǎng)絡越來越復雜。極少有個體會在職業(yè)生涯始終服務于某一個特定組織，為了探尋個體離職成因，我們將尋找員工主動離職意愿或離職行為產(chǎn)生的原因?；谏鐣W(wǎng)絡視角對現(xiàn)有員工離職與保留理論進行整合與拓展，對于保障組織內(nèi)員工的穩(wěn)定性、促進企業(yè)組織持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。

社會網(wǎng)絡與員工離職

根據(jù)社會學理論，社會網(wǎng)絡分析就是通過分析網(wǎng)絡中各節(jié)點之間的關系來探討網(wǎng)絡的結構和屬性。其中個體屬性分析主要包括程度中心性、接近中心性、中介中心性；整體屬性分析主要包括凝聚子群分析、小群體研究分析和小世界效應分析。如果說網(wǎng)絡是事物之間聯(lián)系的總體關系，那么社會網(wǎng)絡則是指社會組織中不同社會行動單元之間關系的集合。根據(jù)測量方法或關注的焦點的差異，社會網(wǎng)絡可以劃分為兩種類型：整體網(wǎng)絡和自我中心網(wǎng)絡。整體網(wǎng)絡是指有確定的邊界和人數(shù)，強調(diào)的是指定群體內(nèi)個體之間的內(nèi)部連接。自我中心網(wǎng)絡強調(diào)的是以某一個體行動者為中心的所有網(wǎng)絡的外部性連接，沒有確定的邊界和人數(shù)。

員工離職是指員工個體終止其與組織的成員所屬關系及其所獲取的組織物質(zhì)報酬并離開組織的過程。其中，主動離職是指由員工本人做出辭職的決策并且主動離職的行為；被動離職是指組織管理者做出罷免、調(diào)動等人事決策，員工本人被動接受的離職行為。主動離職可以進一步分為兩類，其中，功能性離職是指企業(yè)通過減薪或者降職等方式迫使員工自愿且較被動地辭職，而非功能性離職是指員工在組織預期之外的自愿主動辭職。對組織來說，避免員工的非功能性主動離職行為的發(fā)生可以為企業(yè)長遠發(fā)展減少不必要的損失。從組織人員流動視角出發(fā)，員工離職是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的方式之一。員工離職率保持在一定水平，在一定程度上可以激發(fā)組織活力，促進企業(yè)發(fā)展；過高的離職率會影響企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，且會給組織帶來一系列的負面影響。因此，避免組織內(nèi)員工的非功能性主動離職行為，找到員工離職決策的演化及作用機制，是離職問題研究的重點所在。

社會網(wǎng)絡視角下員工離職問題的整合研究框架

過去社會網(wǎng)絡視角下員工離職問題研究主要集中于該網(wǎng)絡的影響后果研究，研究傾向于挖掘某種社會關系網(wǎng)絡對離職意愿或離職行為的影響，而忽視了對該網(wǎng)絡形成、變化、作用的內(nèi)部機制及對社會網(wǎng)絡的反向影響等問題的系統(tǒng)性分析研究。鑒于此，本文提出社會網(wǎng)絡視角下員工離職問題的整合研究框架，該研究框架系統(tǒng)展示了社會網(wǎng)絡視角下員工離職問題的系統(tǒng)內(nèi)容，主要包括人力資本社會網(wǎng)絡的前因與演化研究、社會網(wǎng)絡結構特征對員工離職的影響、非正式社會網(wǎng)絡對員工離職的影響、基于社會網(wǎng)絡視角的員工離職的情緒觀點與心理驅動因素、員工離職行為的社會網(wǎng)絡影響五個方面。具體如第97頁圖1所示。

隨著城市化和信息化的發(fā)展，人力資本的網(wǎng)絡化趨勢也日趨強烈。相較于傳統(tǒng)人力資本社會網(wǎng)絡中人力資本輻射面較窄的特點，現(xiàn)代信息社會下形成的新型社會網(wǎng)絡拓寬了人力資本個體的社會網(wǎng)絡半徑，促使個體較好地實現(xiàn)了領域跨越并獲得了超越自身職業(yè)和階層領域限制的社會資源，進而引發(fā)了個體職業(yè)和崗位等組織行為的轉變。近年來數(shù)字經(jīng)濟和新媒體市場的快速崛起使得社會關系網(wǎng)絡擴張得更加廣泛，針對不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的組織，需要構建良好的人力資本社會網(wǎng)絡更好地與之相匹配，引導人力資本社會網(wǎng)絡朝組織需要的理想化方向演化，從權變觀視角出發(fā)動態(tài)研究與組織規(guī)模、組織結構、發(fā)展周期等因素相適應的人力資本社會網(wǎng)絡，以有效實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略與績效目標。

社會網(wǎng)絡結構特征對員工離職的影響

●整體社會網(wǎng)絡與員工離職

一種社會網(wǎng)絡關系一旦開始建立，社會網(wǎng)絡的結構特征就開始持續(xù)地影響它，并決定著它的運行。通常用網(wǎng)絡中心性來衡量整體社會網(wǎng)絡中個體行動者的社會網(wǎng)絡特征，現(xiàn)有研究較多使用程度中心性作為網(wǎng)絡中心性的指標來測算員工在網(wǎng)絡中的影響。在整體社會網(wǎng)絡結構中，需要根據(jù)行為主體與其他網(wǎng)絡成員的結構位置關系來解釋彼此之間的互動關系，并考慮網(wǎng)絡中個體間的交往受少數(shù)個體控制的情況、傳播的廣度和深度等。

●社會網(wǎng)絡連接的強弱與員工離職

社會網(wǎng)絡連接的強弱在不同程度地影響著員工離職行為。網(wǎng)絡個體成員連接的強度可以用時間總量、情感強度、親密度和互惠性這四個維度來測量，實證研究顯示，兩個個體行動者之間交往互動的時間越多、親密度以及互惠性越高，兩者之間的連接越強。社會網(wǎng)絡的價值性在于有異質(zhì)性或稀缺性信息資源的嵌入，良好的社會網(wǎng)絡關系資源是行為主體之間建立聯(lián)系的基礎，可以加強彼此之間的互動，并達成組織目標的一致。社會網(wǎng)絡結構是社會網(wǎng)絡價值的有形體現(xiàn)，而社會網(wǎng)絡關系則是社會網(wǎng)絡價值形成的無形力量。員工離職本質(zhì)上是組織社會網(wǎng)絡中的個體成員在空間結構上與組織分離，從邏輯上說，在社會網(wǎng)絡中擁有較多社會網(wǎng)絡關系的個體成員具有強連接效應，較容易獲得更好的工作機會，從而做出離開原組織的選擇。

●非正式社會網(wǎng)絡與員工離職

個體之間的關系分為強、弱兩種類型，非正式的社交網(wǎng)絡在職業(yè)選擇問題上會比正式的社交網(wǎng)絡發(fā)揮更大的作用。弱關系是信息流通及資源獲取的重要渠道，個體行動與社會結構之間的互動聯(lián)系緊密，個體在社會網(wǎng)絡中重視的是弱關系所帶來的各種社會資本，而非弱關系本身。網(wǎng)絡中心性強的員工比網(wǎng)絡中心性弱的員工更穩(wěn)定；網(wǎng)絡中有凝聚力的子群體對員工穩(wěn)定性的影響非常大；社會網(wǎng)絡中結構洞高的成員對其鏈接中的其他個體成員的穩(wěn)定性起著十分關鍵的作用，這類成員的離開具有很強的牽引力；在核心—邊緣結構中，居于核心位置的成員穩(wěn)定性較高，而居于邊緣位置的成員穩(wěn)定性較低。非正式社會網(wǎng)絡對于具有高離職意愿的組織個體成員來說是一種寶貴的社會關系資源，某些離職意愿較高的員工可能具有較強的流動能力，但非正式社會網(wǎng)絡關系在一定程度上可能會阻礙他們的流動。

●基于社會網(wǎng)絡視角的員工離職心理驅動因素

社會網(wǎng)絡視角下的員工離職問題研究的本質(zhì)是，將員工離職的全過程融入社會關系網(wǎng)絡中進行系統(tǒng)研究，包括社會網(wǎng)絡作用于員工離職意愿與離職行為的心理驅動機制。在數(shù)字化、全球化背景下，組織員工獲取資源的方式開始向更開放和更多元的渠道拓展，因網(wǎng)絡中心性涉及權力及情感依賴，網(wǎng)絡中心成員對信息資源的控制會影響到其他個體的組織行為選擇。根據(jù)結構洞理論，若將沒有任何聯(lián)系的兩個個體連接起來，不但可以檢測兩者之間的信息流，還可以獲得兩個個體成員之間的非冗余信息。這樣找到一個能在不同員工之間的非正式互動網(wǎng)絡中建立聯(lián)系并占據(jù)關鍵聯(lián)絡位置的核心成員，將會改變并影響組織網(wǎng)絡內(nèi)其他個體行為，且個體成員會對組織產(chǎn)生情感變化和心理依賴，進而影響其離職意愿。

員工離職行為對社會網(wǎng)絡的影響

●離職員工對原組織社會網(wǎng)絡的影響

從組織的角度來看，當對組織有價值的員工離開組織時，組織不但損失了員工這個人力資本，而且組織在員工身上投入的培訓成本和其他管理成本也隨之沉沒，是多方面組織資源的流失。組織中的離職員工可能通過兩種方式給在職員工傳遞消極情緒。這是從社會網(wǎng)絡中同事離職對留職者離職影響，以及離職同事的情緒傳染與對同事離職的歸因共鳴角度考慮得出的結論。員工離職并非全是負面影響，員工離職與組織績效之間呈倒U型關系的觀點，似乎比員工離職對組織有負面影響的觀點更為大眾接受。一個沒有員工流動的組織不能產(chǎn)生良好的激勵機制，然而，如果一個組織內(nèi)人員流失率較高，則會凸顯出組織中存在的諸多管理問題。

●員工離職行為對非正式社會網(wǎng)絡的影響

隨著科技的發(fā)展和社會的進步，非正式組織在企業(yè)管理中的作用越來越重要，影響也越來越廣泛。個體員工的離職行為對具有類似結構的非正式網(wǎng)絡中的其他個體成員的感知具有暗示效應，這種暗示效應會使離職行為在員工間產(chǎn)生滾雪球效應。因此，在后續(xù)研究過程中，應該更加重視兩者之間的互動，充分協(xié)調(diào)和利用兩者之間的積極互補關系。根據(jù)事件系統(tǒng)理論，員工離職創(chuàng)業(yè)的高績效事件具有高度的新穎性、關鍵性和變革型，在很大程度上可以改變或創(chuàng)造新事件。員工離職創(chuàng)業(yè)獲得較高的創(chuàng)業(yè)績效可以很容易地引起非正式組織網(wǎng)絡中個體的注意，并收集有關該事件的信息，以提供更多的背景信息來解釋和理解離職員工的行為。因為員工離職創(chuàng)業(yè)事件是對正式組織中正常工作模式的顛覆，正式組織中的留職員工為了接受和應對這一顛覆性事件，有必要收集和處理相關創(chuàng)業(yè)資源信息，以應對自身離職創(chuàng)業(yè)的可能。

管理啟示

通過分析社會網(wǎng)絡與員工離職的關系，組織應加強離職過程管理，了解離職員工眼中的企業(yè)管理短板，如果不能繼續(xù)合作，也要做到和平分手而不是不歡而散，維護離職人員對“前組織”的好感，也是與離職后員工繼續(xù)合作的重要基礎。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！保x職員工就是他們遍布在各處的“校友”，他們從離職員工那里獲得大量的商機。IBM對離職的員工仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會經(jīng)常跟他們溝通，仔細傾聽他們的價值觀，關心他們離開IBM后發(fā)展得如何，想不想重回IBM。在這種文化的感染下，一些原來離職的員工重新回到了IBM，并且業(yè)績做得更出色。IBM認為，員工離職后會學到在原公司學不到的知識，如果他們愿意回來，會給公司帶來新的價值。

組織應將維護離職員工工作作為人力資源管理的新任務，動態(tài)維護更新離職員工微信群，定期回訪和邀請離職員工回來參與重大活動，設置有吸引力的離職員工福利，致力于與員工保持終身聯(lián)系，把“離職者關系管理”上升為組織社會網(wǎng)絡的重要組成部分，切實構建起實現(xiàn)組織與離職員工價值共贏的互動體系。

[本文系遼寧省教育廳面上項目（LJKR0166）]

作者1單位 韶關學院

作者2單位 沈陽化工大學