四招預防薪酬支付勞動爭議風險

工業(yè)和信息化部發(fā)布的《2022年軟件和信息技術服務業(yè)統(tǒng)計公報》顯示，2022年，全國軟件和信息技術服務業(yè)規(guī)模以上企業(yè)超3.5萬家，截至2020年，全國軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人數(shù)已達704.7萬人。產業(yè)的不斷發(fā)展帶動IT企業(yè)數(shù)量和IT行業(yè)從業(yè)人數(shù)的大幅增長，與此同時，IT企業(yè)的勞動糾紛案件也受到廣泛關注，其中由薪酬支付引發(fā)的勞動爭議更是IT企業(yè)人力資源工作實務中的難點。本文通過對IT企業(yè)常見薪酬支付勞動爭議的類型、管理難點進行分析，提出有效防范薪酬支付糾紛的四項措施。

IT企業(yè)常見的薪酬支付勞動爭議類型

薪酬支付勞動爭議是指建立勞動關系的雙方因薪酬計算和支付存在分歧而發(fā)生的勞動爭議。勞動關系從建立至終止的過程中，均存在發(fā)生此類爭議的可能。在實務中，按照爭議的客體可將由薪酬支付引發(fā)的勞動爭議分為以下幾種類型。

●入職前后薪酬待遇偏差造成的爭議

候選人在與企業(yè)正式建立勞動關系前，或在入職面談時通常會與企業(yè)HR商談薪酬水平，HR通常會對公司的薪酬結構和制度進行介紹，但這種洽談和介紹存在一定的信息理解偏差，當候選人正式入職后，公司實際執(zhí)行的薪酬待遇可能與原先商談或候選人個人理解的存在差距，雙方因此產生爭議。

●因調崗降薪產生的爭議

因調崗降薪引發(fā)的爭議在薪酬支付勞動爭議中較為高發(fā)。如余某與用人單位簽訂的勞動合同約定崗位為電商負責人，工資8000元/月。余某入職半年后，用人單位發(fā)出調崗調薪的通知，載明余某自入職以來每月的業(yè)績考核都未達標，遂將其從負責人降為渠道經理，薪資調為4025元/月。余某向用人單位發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并要求用人單位補足未支付工資和經濟補償金。用人單位則以余某未完成績效為由拒絕了其請求，余某為此提出勞動仲裁申請。

●績效獎金計算和發(fā)放引發(fā)的爭議

與傳統(tǒng)型企業(yè)相比，IT企業(yè)的薪酬結構呈現(xiàn)出靈活性、競爭性、多樣性的特點。除了基本崗位工資外，IT企業(yè)大多還設置了績效獎金，績效獎金根據(jù)企業(yè)的經營效益和員工的績效考核情況發(fā)放。實務中，此類爭議的判定難點主要包括績效獎金是否一定發(fā)放、企業(yè)是否有權根據(jù)經營效益情況調整績效獎金金額、員工離職后企業(yè)是否必須支付績效獎金等。比如，高某入職某軟件公司，雙方在勞動合同中約定“年終獎是否發(fā)放由公司根據(jù)整體經營狀況、團隊業(yè)務表現(xiàn)以及員工個人工作表現(xiàn)等因素自主決定”。高某在職期間，公司每年均在次年3月份發(fā)放年終獎，數(shù)額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年2月份，公司HR告知高某，公司由于經營困難，將不再發(fā)放2021年度年終獎，雙方為此發(fā)生爭議。

●加班費、未休年假報酬支付引發(fā)的爭議

此類爭議一般發(fā)生在企業(yè)與員工發(fā)生矛盾，員工有了離職打算，并從多維度主張個人利益時。加班和無法休足年假的情況在IT企業(yè)中較為普遍，尤其是在項目截止日期臨近、需求變更頻繁或者技術難題需要攻克時，常見的沖突主要集中在勞動者認為存在加班，用人單位認為不存在加班，以及加班費計算基數(shù)等方面。而職工帶薪年休假在實踐中也比較容易被企業(yè)忽略，從而造成未休年假報酬支付的勞動風險。

●經濟補償金計算標準和支付的爭議

此類爭議一般發(fā)生在單位存在過錯、勞動者提出解除勞動合同，或勞動者無過錯、單位單方面提出解除或終止勞動合同的情況下。實務中最常見的爭議點主要在月平均工資如何計算，以及經濟補償金是按照N、N+1還是2N支付兩方面。

IT企業(yè)薪酬管理的主要難點

IT企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工主要通過專業(yè)知識、技能和創(chuàng)新思維為企業(yè)創(chuàng)造價值。知識型員工一般具有強烈的成就動機，同時其流動性也較強，這也為企業(yè)的薪酬管理工作帶來挑戰(zhàn)。

●人員維權意識較高

知識型員工通常具備較高的教育水平和專業(yè)技能，在人才市場中具有較強的競爭力和自主選擇能力。因此，知識型員工展現(xiàn)出較強的維權意識和證據(jù)保存意識，對個人發(fā)展和權益保護有更高的要求。這就要求IT企業(yè)必須建立健全各項規(guī)章制度，并在人力資源管理上更加規(guī)范化。

●薪酬構成相對復雜

知識型員工通常追求個人成就感和專業(yè)成長，不同層級的員工對薪酬的關注點不同，對薪酬的要求也更加多元。因此，IT企業(yè)為了激發(fā)員工的內在動力，往往需要建立多元化的激勵機制。比如，有的IT企業(yè)為了提供有競爭力的薪酬，在設計薪酬體系時，除了基本工資、崗位工資外，還設置了市場化業(yè)務提成或者項目獎金、鼓勵研發(fā)創(chuàng)新獎勵、長期股票和期權等激勵項目。不同激勵項目對應不同的計算和發(fā)放規(guī)則，這導致薪酬結構和薪酬計算規(guī)則愈發(fā)復雜。

●考核指標較難量化

IT企業(yè)往往以績效考核結果為導向，核定獎金、項目提成等績效類項目。由于知識型員工的勞動成果往往不是具體的產品，而是代碼、解決方案或服務改進措施等無形的成果，工作成效較難評估，勞動成果較難量化，加上IT項目具有階段性和周期性特點，項目效果短期內較難確定，因此，當企業(yè)以“考核結果不稱職”“考核結果不符合要求”等為由扣減員工的薪酬時，極易引發(fā)矛盾。

有效防范薪酬勞動爭議

●建立和完善人力資源規(guī)章制度體系

完善的人力資源規(guī)章制度體系在降低薪酬勞動爭議風險中具有基礎性的作用。

首先，人力資源規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的標準和依據(jù)。在發(fā)生勞動爭議后，除了法律法規(guī)、勞動合同約定外，企業(yè)內部的規(guī)章制度、員工手冊、工作規(guī)則等也是仲裁機關重要的判定依據(jù)。企業(yè)建立規(guī)章制度時需注意四個重點。一是內容的合法性，規(guī)章制度要符合國家法律法規(guī)的要求，不違反《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》等相關法律；二是體現(xiàn)平等和公平，避免出現(xiàn)性別、年齡、學歷等歧視性內容，且內容應合理公正，避免過于苛刻；三是規(guī)章制度中的規(guī)定應與勞動合同條款一致，否則可能導致合同條款無效或產生爭議；四是程序合法，在制定、修改規(guī)章制度或決策重大事項時，應遵守法定程序，如通過職工代表大會或全體職工審議并公示告知等。

其次，建立“6+2”基礎人力資源規(guī)章制度體系，即“6個基礎制度+兩個手冊”?；A人力資源規(guī)章制度包括部門及崗位工作職責、招聘與錄用制度、勞動合同管理、薪酬福利制度、績效考核制度、培訓與發(fā)展制度等，具體為《部門工作職責》《崗位設置和聘用管理規(guī)定》《勞動報酬管理規(guī)定》《勞動合同管理規(guī)定》《出勤管理規(guī)定》《福利和勞保待遇規(guī)定》，以及《崗位說明書》和《員工手冊》。

●錄用通知和勞動合同內容表述須嚴謹

錄用通知在表述上應注意三點。一是明確職位和職責，清楚地說明被錄用者將要擔任的職位、工作內容和工作職責；二是對薪酬福利的表述要避免絕對數(shù)值化，或者給出無法實現(xiàn)的承諾；三是在錄用通知中載明其法律效力，并說明最終的雇傭關系和待遇以簽訂的勞動合同為準。

簽訂勞動合同時也應注意三點。一是務必注意合同中關于薪酬的條款，如試用期工資、繳納社保等強制性規(guī)定；二是勞動合同中的薪酬條款應與錄用通知保持一致，或在勞動合同中明確指出錄用通知的具體條款應如何執(zhí)行；三是在合同中附加雙方認為有必要約定的其他事項。

●合理設計薪酬結構

首先，多維度構建薪酬結構。建議IT企業(yè)的薪酬由以下幾個部分組成：一是基本工資，其水平可參考公司所在地的最低工資標準；二是崗位工資，依照各崗位重要程度、責任、技能難度及個人實際工作能力等綜合因素核定；三是績效工資，是指除了基本工資和崗位工資外的其他技能獎勵、項目獎金、業(yè)務傭金等；四是各種補貼，按照法定要求和企業(yè)經營效益情況，為員工提供超時工作補貼、其他補貼等。

其次，明確績效工資評價標準，作為績效考核參考依據(jù)的崗位職責、目標責任指標等，必須明確、具體可量化。設置量化指標可以從服務指標（服務響應時間、客戶滿意度、客戶投訴率）、銷售指標（銷售增長率、新客戶獲取數(shù)量）、財務指標（利潤率、成本節(jié)約、投資回報率）、項目交付指標（項目按時交付率、項目預算控制）、創(chuàng)新指標（新產品開發(fā)數(shù)量、研發(fā)投入產出）、安全指標（事故發(fā)生率、安全違規(guī)次數(shù)）等方面入手，人力資源部門可通過收集和跟蹤對應崗位的數(shù)據(jù)建立起量化的要求。

最后，簽字留痕和確認。建議各崗位簽訂《崗位目標責任書》作為雙方確認的績效考核依據(jù)。

●建立日常溝通和爭議預處理機制

首先，IT企業(yè)應創(chuàng)造員工自由表達意見、反饋問題和提出建議的環(huán)境。比如華為公司員工通過 “組織氣氛調查”，可以反饋對公司政策、工作環(huán)境和管理層的看法；通過“人事服務熱線”獲得人力資源政策解讀、幫助和支援；在“主管開放日”，員工可與高層人員溝通。建立開放的溝通文化，鼓勵員工提出意見和反饋，保證員工的疑慮和問題能夠得到及時響應和處理，及時消除矛盾，維護良好的勞動關系。

其次，發(fā)揮工會、勞動爭議調解委員會等組織的作用，及時發(fā)現(xiàn)風險點并提前介入，化解潛在的勞動風險。

作者單位 廈門大數(shù)據(jù)有限公司