集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)工資總額管理探析與實(shí)踐

一、前言

國(guó)有企業(yè)是建立現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的主力軍。國(guó)有企業(yè)工資總額管理是隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展的。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)大鍋飯，到工效掛鉤，再到“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資總額預(yù)算管理，不斷向兼顧效率與公平的方向發(fā)展。國(guó)資委2019年頒布了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》至今已有5年時(shí)間。各地國(guó)資委也同步出臺(tái)了工資總額管理辦法。但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，比如：上下級(jí)工資總額博弈，內(nèi)耗嚴(yán)重影響企業(yè)積極性；集團(tuán)內(nèi)不同業(yè)態(tài)差異化不明顯，激勵(lì)效果較弱；職工薪酬市場(chǎng)化較低，與市場(chǎng)脫節(jié)會(huì)造成企業(yè)資源使用效率低下、人才流失等問(wèn)題。本文對(duì)集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)本部工資總額管理的相關(guān)問(wèn)題提出建議，以期為同行業(yè)提供參考。

二、國(guó)有企業(yè)工資總額制度改革發(fā)展簡(jiǎn)述

實(shí)施國(guó)有企業(yè)職工工資管理是社會(huì)勞動(dòng)者參與社會(huì)改革的最直接的體現(xiàn)。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)工資總額管理的發(fā)展也是與時(shí)俱進(jìn)的，在不同的時(shí)期發(fā)揮了不同的作用。按照時(shí)間順序大致分為三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期、改革開放時(shí)期、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期。

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的工資管理特點(diǎn)

政府管理國(guó)有企業(yè)，對(duì)于工資總額的管理具體到企業(yè)的每個(gè)職工，實(shí)行的是以職務(wù)等級(jí)工資制為基礎(chǔ)的管理模式，屬于“按人頭”計(jì)算的“大鍋飯”，工資總額與經(jīng)濟(jì)效益是脫節(jié)的，工人的工資也是按計(jì)劃設(shè)計(jì)好的，與本人的實(shí)際勞動(dòng)產(chǎn)出關(guān)系不大。

（二）改革開放時(shí)期的工資管理特點(diǎn)

改革開放后，我國(guó)面臨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，國(guó)有企業(yè)也需要面向市場(chǎng)、面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)。為了充分調(diào)動(dòng)國(guó)企的積極性，1985年，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》，決定實(shí)行企業(yè)職工工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤制度，簡(jiǎn)稱“工效掛鉤”。這種模式激發(fā)了國(guó)有企業(yè)追求增長(zhǎng)的原動(dòng)力，促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)發(fā)展。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速的放緩，國(guó)有企業(yè)高速發(fā)展的時(shí)期逐漸過(guò)去，“工效掛鉤”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)的工資總額都是依據(jù)上一年度的基數(shù)確定，由于行業(yè)不同，甚至同行業(yè)的各企業(yè)發(fā)展速度不同，各企業(yè)的基數(shù)并不相同，對(duì)發(fā)展較好的企業(yè)的下一個(gè)考核期提出更高的要求，反而造成了不公平。為了解決這個(gè)問(wèn)題，國(guó)資委于2010年、2012年先后印發(fā)了《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》和《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》，即推工資總額預(yù)算制度。

與“工效掛鉤”的事后算賬不同的是，工資總額預(yù)算管理制度更強(qiáng)調(diào)事前安排、事中監(jiān)控、事后清算。工資總額預(yù)算管理最大的意義在于倒逼國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升，更加突出精細(xì)化管理和全過(guò)程管理，真正發(fā)揮工資總額在企業(yè)管理中的重要作用。

（三）經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期的工資管理特點(diǎn)

國(guó)務(wù)院2018年5月印發(fā)了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)），從工資總額的決定機(jī)制、管理方式、分配機(jī)制、分配監(jiān)管等四個(gè)方面全面深化改革。2019年，國(guó)資委頒布《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委令第39號(hào)），提出了“一適應(yīng)、兩掛鉤”的要求，即建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長(zhǎng)機(jī)制。

整體來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)工資總額管理的不斷升級(jí)和完善，是對(duì)社會(huì)資源再分配從公平到效率，再到公平和效率兼顧的一個(gè)過(guò)程。對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額管理的發(fā)展變化有充分的認(rèn)識(shí)，有利于更深層次地理解政策、運(yùn)用政策，優(yōu)化內(nèi)部分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)。

三、集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)工資總額管理存在的問(wèn)題

隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，對(duì)工資總額管理政策的理解和運(yùn)用也在不斷向縱深發(fā)展。面對(duì)不同企業(yè)的實(shí)際情況，尤其是中小型集團(tuán)型企業(yè)，既要落實(shí)好上級(jí)監(jiān)管部門的政策，做好工作協(xié)調(diào)、權(quán)益爭(zhēng)取等工作，又要做到在國(guó)有資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，保證職工薪酬的合理增長(zhǎng)。這在具體的可操作性上還有很多發(fā)揮空間，也對(duì)一線的管理者提出了更高的要求。筆者結(jié)合多年在集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)總部人力資源崗位工作的經(jīng)驗(yàn)，就現(xiàn)行工資總額管理政策細(xì)化落實(shí)過(guò)程中遇到的問(wèn)題展開分析討論，提出解決問(wèn)題的建議，以期使其他同類型國(guó)有企業(yè)有所借鑒。

（一）對(duì)工資總額預(yù)算的理解上下不統(tǒng)一，一邊壓數(shù)一邊要數(shù)的博弈現(xiàn)象比較普遍

雖然工資總額預(yù)算由各所屬企業(yè)編制并上報(bào)集團(tuán)公司，但由于審批權(quán)是自上而下的，整個(gè)集團(tuán)（一級(jí)企業(yè)）工資總額由市國(guó)資委確定，集團(tuán)二級(jí)企業(yè)工資總額由一級(jí)企業(yè)確定，以此類推?？偙P子是一定的，這家的額度高了，其他家就會(huì)低，集團(tuán)要平衡內(nèi)部各種因素，防止分配差距太大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平，對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極的影響。因此，上一級(jí)單位更多考慮的是平衡。從某種意義上來(lái)說(shuō)，又形成了“工效脫節(jié)”。也就是說(shuō)，任務(wù)完成好的企業(yè)，工資總額卻增長(zhǎng)的不多或者不增長(zhǎng)，員工也得不到應(yīng)有的激勵(lì)，企業(yè)發(fā)展將失去活力。甚至有的企業(yè)為了下一年能夠完成增長(zhǎng)指標(biāo)，故意隱藏?cái)?shù)據(jù)，不如實(shí)反映真實(shí)的經(jīng)營(yíng)情況，這些都對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

（二）對(duì)集團(tuán)內(nèi)不同業(yè)態(tài)企業(yè)工資差異化引導(dǎo)不合理，影響企業(yè)積極性

集團(tuán)型公司大多存在不同業(yè)務(wù)形態(tài)，處于不同的行業(yè)，有的處在充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，有的處在非競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)。由于不同行業(yè)所需的包括人力在內(nèi)的資源不同、定位不同、效益不同、難度不同等，工資必須體現(xiàn)出差異化。但在實(shí)際工作中，由于企業(yè)合并、企業(yè)轉(zhuǎn)型等諸多原因，集團(tuán)公司層面更多考慮的是平衡，忽視了工資的導(dǎo)向作用，容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏離，影響積極性。結(jié)果是雖然兼顧了公平，但失去了效率，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看是得不償失的。

（三）職工收入市場(chǎng)化程度低，難以吸引人才

按照工資總額管理辦法的規(guī)定，工資總額由工資總額基數(shù)和工資總額增幅決定。工資總額基數(shù)一般是根據(jù)國(guó)有企業(yè)歷史工資的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)確定；工資總額增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，同時(shí)受本地工資指導(dǎo)線的限制，并且要求增人不增資。由于限制條件比較多，一些歷史工資較低，但發(fā)展較快，人員增加比較多的國(guó)有企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)工資總額嚴(yán)重不足的情況。同時(shí)，工資設(shè)定與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，難以吸引同水平的優(yōu)秀人才，嚴(yán)重限制了企業(yè)的發(fā)展。

四、集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)工資總額管理策略優(yōu)化建議

（一）科學(xué)編制工資總額預(yù)算，建立完善的契約機(jī)制并堅(jiān)決執(zhí)行，做到對(duì)上有理有據(jù)，對(duì)下可管可控

集團(tuán)對(duì)工資總額實(shí)施全過(guò)程管理，主要包括：方案編制、內(nèi)部核定、形成報(bào)告、過(guò)程監(jiān)控、年終清算與評(píng)價(jià)。

工資預(yù)算總額的計(jì)算公式為：

年度工資總額預(yù)算額度=工資總額基數(shù)×（1+工資總額增幅）±其他工資

其中，工資總額基數(shù)原則上是按上年度實(shí)際發(fā)放工資總額為基礎(chǔ)，但又分為以下幾種情況：

1.已經(jīng)完成預(yù)算指標(biāo)的企業(yè)，工資總額以上年度工資總額批復(fù)數(shù)為基數(shù)。

2.未完成預(yù)算指標(biāo)的企業(yè)，以上年度工資總額清算數(shù)為基數(shù)。

3.新組建企業(yè)，由集團(tuán)公司根據(jù)同類型國(guó)有企業(yè)職工平均薪酬和人數(shù)確定。

對(duì)于工資總額增幅的確認(rèn)，集團(tuán)公司要根據(jù)各所屬企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)狀況、管理難度等因素綜合考慮。針對(duì)不同行業(yè)企業(yè)設(shè)定差異化考核指標(biāo)，并賦予不同權(quán)重，由集團(tuán)薪酬委員會(huì)或集團(tuán)專業(yè)委員會(huì)研究并提出方案，經(jīng)董事會(huì)審批，最終確定符合本企業(yè)實(shí)際的增幅標(biāo)準(zhǔn)。

集團(tuán)要組織并指導(dǎo)各所屬企業(yè)編制工資預(yù)算，對(duì)其中每一項(xiàng)條目明確概念，劃定范圍，明晰標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)測(cè)算。同時(shí)做好本年度工資發(fā)放節(jié)奏的管控工作，對(duì)所屬企業(yè)發(fā)放工資總額實(shí)行月度、季度節(jié)奏的跟蹤；每半年根據(jù)預(yù)算完成情況評(píng)估各所屬企業(yè)工資預(yù)算執(zhí)行情況，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；三季度末對(duì)預(yù)計(jì)未完成指標(biāo)或超額完成指標(biāo)的企業(yè)，實(shí)行本年度工資總額的額度調(diào)整。

（二）結(jié)合集團(tuán)戰(zhàn)略與業(yè)態(tài)，對(duì)工資總額實(shí)施差異化管理

集團(tuán)型公司針對(duì)所屬處在不同行業(yè)的企業(yè)，應(yīng)結(jié)合集團(tuán)的戰(zhàn)略，對(duì)所屬企業(yè)工資總額實(shí)施差異化管理，這樣有利于強(qiáng)化集團(tuán)的戰(zhàn)略方向，科學(xué)高效地配置資源。主要原則是向戰(zhàn)略核心傾斜、向利潤(rùn)中心傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜。以筆者所在集團(tuán)為例，從不同業(yè)態(tài)角度考量，制定了不同的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)權(quán)重，實(shí)施工資總額差異化管理。

工資總額測(cè)算公式：工資總額=工資總額基數(shù)×（1+工資總額增長(zhǎng)幅度）±其他工資

其中：工資總額增長(zhǎng)幅度=1+（效益系數(shù)×權(quán)重+勞動(dòng)生產(chǎn)率調(diào)節(jié)系數(shù)×權(quán)重+效率系數(shù)×權(quán)重）。

集團(tuán)選取利潤(rùn)總額、歸母凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入作為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；選取人均營(yíng)業(yè)收入和人均利潤(rùn)作為勞動(dòng)生產(chǎn)率調(diào)節(jié)系數(shù)；選取人工成本利潤(rùn)率和人事費(fèi)用率作為效率指標(biāo)。然后根據(jù)不同業(yè)態(tài)制定不同的指標(biāo)權(quán)重。

1.高端制造業(yè)是集團(tuán)的戰(zhàn)略核心，是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的主要貢獻(xiàn)者。工資總額要更多的體現(xiàn)出激勵(lì)以及成果共享的引導(dǎo)作用

為了鼓勵(lì)制造業(yè)企業(yè)做強(qiáng)做大，要增加營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額的權(quán)重。因此，工資總額增長(zhǎng)幅度=（營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率×0.45+利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率×0.45+歸母凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率×0.1）×0.4+（人均營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率×0.5+人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率×0.5）×0.4+（人工成本利潤(rùn)率增長(zhǎng)率×0.5+人事費(fèi)用率增長(zhǎng)率×0.5）×0.2。

同時(shí)，鼓勵(lì)制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新、發(fā)展，鼓勵(lì)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、技術(shù)改造；為了更好地激發(fā)企業(yè)活力，應(yīng)鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)開展混合所有制改革，員工持股。技術(shù)創(chuàng)新、規(guī)模擴(kuò)大產(chǎn)生的工資總額增加以及股權(quán)激勵(lì)都可以作為單列事項(xiàng)，不計(jì)入工資總額基數(shù)范圍。

2.集團(tuán)以科技孵化+文創(chuàng)園運(yùn)營(yíng)為主的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)作為業(yè)務(wù)補(bǔ)充，為制造業(yè)提供戰(zhàn)略協(xié)同，提高現(xiàn)有資源的使用效率，增加企業(yè)的現(xiàn)金流

為了提高資源使用效率，提高人均產(chǎn)出，在工資總額預(yù)算中就要增加人均產(chǎn)出和人事費(fèi)用率的權(quán)重。

因此，工資總額增長(zhǎng)幅度=（營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率×0.45+利潤(rùn)總額增長(zhǎng)率×0.45+歸母凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率×0.1）×0.3+（人均營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率×0.5+人均利潤(rùn)增長(zhǎng)率×0.5）×0.4+（人工成本利潤(rùn)率增長(zhǎng)率×0.3+人事費(fèi)用率增長(zhǎng)率×0.7）×0.3。

（三）對(duì)工資總額增量嚴(yán)格管理

一方面要鼓勵(lì)增加浮動(dòng)工資比例，使得員工浮動(dòng)工資與企業(yè)工資總額變化形成有效關(guān)聯(lián)，發(fā)揮績(jī)效考核作用，使浮動(dòng)工資更好地發(fā)揮激勵(lì)作用。集團(tuán)要在機(jī)制設(shè)置和總額控制兩方面給予指導(dǎo)和監(jiān)管；另一方面，對(duì)人員增加帶來(lái)的工資總額增量要科學(xué)研判，審慎批準(zhǔn)。要充分發(fā)揮集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略研判作用，對(duì)所屬企業(yè)資源配置科學(xué)分析，用工資總額增量控制企業(yè)人員不合理的增量，既能幫助所屬企業(yè)增量發(fā)展，又可以防止企業(yè)盲目擴(kuò)張。

（四）建立與市場(chǎng)接軌的工資機(jī)制

集團(tuán)型國(guó)有企業(yè)的工資總額管理也應(yīng)該建立與同行業(yè)企業(yè)的對(duì)標(biāo)機(jī)制。一是對(duì)標(biāo)各類工種的薪酬數(shù)值。比對(duì)各類崗位、不同層級(jí)員工的薪酬水平是否與行業(yè)接軌，是否有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能夠吸引人才。使企業(yè)的薪資水平完全與市場(chǎng)接軌，為企業(yè)吸納人才打開大門；二是對(duì)標(biāo)發(fā)展空間。企業(yè)能否在工資總額相對(duì)確定的情況下，設(shè)計(jì)較多工資彈性成長(zhǎng)空間，使員工感受到與企業(yè)共同成長(zhǎng)的成就感是發(fā)揮工資總額作用的關(guān)鍵所在。粗線條的簡(jiǎn)單工資發(fā)放將失去薪酬的激勵(lì)作用。因此，應(yīng)該用制度設(shè)計(jì)激發(fā)員工的積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（作者單位：北京京儀集團(tuán)有限責(zé)任公司）