探析企業(yè)勞動關系管理的問題與對策

王海娟

【摘要】對企業(yè)而言，勞動關系管理是人力資源管理中尤為重要的一環(huán)。勞動關系管理的好壞不僅直接影響著員工的日常工作和滿意度，更與企業(yè)的穩(wěn)定、聲譽及長遠發(fā)展息息相關。因此，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展則必須注重對勞動關系進行科學有效的管理，正確認識當前在管理過程中存在的問題。本文在具體研究過程中從勞動關系管理的概述入手，分析了當前企業(yè)在管理過程中存在的主要問題及原因，并且根據(jù)問題提出了相應的解決策略。

【關鍵詞】企業(yè) 人力資源 勞動關系 管理

隨著市場經(jīng)濟制度的不斷完善，企業(yè)勞資糾紛時常出現(xiàn)，如何構建一個和諧的勞動關系已經(jīng)成為各大企業(yè)在發(fā)展過程中重點研究的問題。隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量都在不斷擴大，企業(yè)所面臨的競爭也越來越大，這就要求企業(yè)必須要做好勞動關系的管理工作，使勞動關系管理朝著科學化和規(guī)范化的方向進行發(fā)展，不斷解決在對勞動關系進行管理過程中出現(xiàn)的問題，讓員工能夠更加積極主動的投入到日常工作中，從而推動企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

一、相關基礎內(nèi)容

（一）勞動關系管理概念

勞動關系是指在勞動過程中，勞動者與用人單位產(chǎn)生的權利義務關系。勞動關系要嚴格遵循國家法律法規(guī)，基于用人單位以及勞動者自身的發(fā)展需求，對其進行制度化和合法化管理，并以此為依據(jù)平衡好勞動者與用人單位之間的合法權益，促進用人單位與勞動者實現(xiàn)共贏[1]。

（二）勞動關系管理與人力資源管理

在現(xiàn)代人力資源管理體系中，人力資源管理可分為人力資源規(guī)劃、人才招聘、人才培訓、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理。勞動關系管理屬于人力資源管理的一部分，隨著人力資源管理體系的不斷完善，越來越多的研究人員認為勞動關系管理貫穿人力資源管理的所有工作流程，其中人力資源管理主要側重于企業(yè)的核心利益，而勞動關系管理則注重勞動者、用人單位以及政府部門三方的利益平衡[2]。

二、當前現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理存在的問題

（一）企業(yè)用工管理問題

目前多數(shù)企業(yè)在用工管理方面采取了多種模式，其模式的多樣化潛藏問題，具體表現(xiàn)在以下幾點：用工方式，合同用工（直接簽勞動合同方式）、勞務派遣、勞務。其一，因簽訂合同方式不同，在薪酬、福利、考核、培訓、晉升、獎懲等方面均為差異化對待，直接導致員工產(chǎn)生不公平感，滿意度下降。其二，勞務派遣用工，有著合法的外衣，實質(zhì)上未能嚴格遵循三性崗位要求并長期用工，派遣人員歸屬感低，職業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定性不夠，直接影響工作成效。其三，長期工作的派遣人員離職，除主動和違法違規(guī)情形離職外，企業(yè)仍需支付經(jīng)濟補償金，相較于短期用工費用較高。

（二）員工工資存在糾紛

員工工資是勞動關系管理的重要影響因素，對于維持企業(yè)人員結構穩(wěn)定具有深刻意義，當前部分企業(yè)在員工工資方面存在糾紛，具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，工資拖欠。具體原因在于，企業(yè)經(jīng)濟效益不好、資金周轉不靈、結算周期因素或者有意地克扣獎金提成工資等，未能嚴格按時按標準發(fā)放工資，從員工的接受程度上，克扣獎金提成問題比較突出。矛盾在于，不是企業(yè)遇到困難無力支付，而是不愿意支付較多薪酬，同時篤定多數(shù)員工為保留工作崗位不敢據(jù)理力爭。第二，工資結構與合同條款存在出入、薪酬考核辦法是否科學合理。部分企業(yè)利用員工對薪酬方案、績效考核辦法、獎懲情況的認知盲區(qū)，任意調(diào)整薪酬結構和績效考核辦法，導致員工對薪酬結果產(chǎn)生爭議，引發(fā)勞資糾紛。第三，企業(yè)在制定薪酬考核辦法存在片面性和傾向性，容易使員工產(chǎn)生不滿。

（三）雙方缺乏溝通交流

勞動者與用人單位之間存在利益矛盾，為緩解關系應加強溝通，創(chuàng)造條件解決矛盾。當前部分企業(yè)與員工之間缺乏有效溝通機制，具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，未設立溝通渠道。當前部分企業(yè)的溝通渠道主要是自下而上提出利益訴求。顯然，這種溝通方式效率較低，雙方之間的矛盾未被及時發(fā)現(xiàn)并解決。第二，企業(yè)缺乏民主互動氛圍。部分員工將企業(yè)的管理制度視為懲罰措施，不愿與企業(yè)管理層交流互動，使企業(yè)內(nèi)部管理矛盾頻發(fā)。

（四）企業(yè)員工流失以及員工冗余

目前部分企業(yè)存在員工流失以及員工冗余問題，具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，關于員工流失。由于部分企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)機制，新員工入職后，并未對其進行專業(yè)化、系統(tǒng)性的培訓，使部分員工未能較快融入企業(yè)和勝任崗位工作，導致其短期入職后便匆匆離職；另有部分員工雖有較長工作年限，適應快，但由于薪酬水平、發(fā)展空間、企業(yè)文化等因素影響而離職，導致企業(yè)員工流動頻繁、人才流失。第二，關于企業(yè)員工冗余。目前市場經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，就業(yè)環(huán)境嚴峻，企業(yè)人員富余，為避免失業(yè)，接受被排斥孤立的工作環(huán)境，導致企業(yè)員工數(shù)量超出實際需求。

（五）考勤管理方面

從考勤管理角度，過嚴過松情形都存在?？记谶^嚴，上下班、外出、請假等打卡，保持完善記錄，有利于員工日常管理以及訴訟保存依據(jù)，但存在機械的工作狀態(tài)或者上班點卯摸魚情形，缺少工作主動性、積極性。

三、現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理問題的原因分析

（一）企業(yè)用工管理問題

企業(yè)用工模式管理問題原因主要有以下幾點：第一，重視不夠。部分企業(yè)管理層未將用工管理作為重要關注事項，導致企業(yè)用工管理工作流于形式。第二，管理制度不切合實際。部分企業(yè)多是沿用過往用工管理制度流程，未根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化調(diào)整優(yōu)化，制度存在不適應當前環(huán)境情形。第三，從編制及經(jīng)濟角度考慮。滿足企業(yè)用人需求同時不增加員工編制和人工成本。

（二）員工工資糾紛問題

企業(yè)員工工資出現(xiàn)糾紛的原因如下：第一，缺乏足夠資金。部分企業(yè)現(xiàn)金流出現(xiàn)問題，無法按期按標準發(fā)放薪酬。第二，薪資未按合同約定執(zhí)行，工資數(shù)額出現(xiàn)爭議。部分企業(yè)與員工在工資核算方面出現(xiàn)爭議，最為典型是績效考核指標權重與合同約定不一致，以及考勤存在爭議等；第三，薪酬考核辦法制定的科學合理性及執(zhí)行階段的公平、公正、公開存在問題。

（三）雙方缺乏溝通交流

雙方缺乏溝通交流的主要原因如下：第一，對日常管理機制認知存在錯位。多數(shù)企業(yè)用工管理方面形成了一套較為完善的管理制度，但約束員工方面依然以罰款為主，這與法律及主流的績效考核管理理念存在顯著偏差，由于方法簡單粗暴，員工在被罰款的壓力下，對制度落實存在抗拒心理，破壞與員工關系，導致企業(yè)管理人員與基層員工缺少溝通動力。第二，未建立有效溝通渠道。表現(xiàn)在企業(yè)的溝通機制過于落后低效，管理機制只強調(diào)內(nèi)部職能界限，關閉了跨層的溝通渠道，使雙方矛盾未能得到有效解決[3]。

（四）企業(yè)員工流失以及冗員

企業(yè)員工流失及員工冗余的原因如下：第一，缺少職業(yè)規(guī)劃及長效培養(yǎng)機制。人員流失，一方面由于企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的人才晉升培養(yǎng)機制，員工進入企業(yè)后未得到良好的職業(yè)規(guī)劃，從個人成長角度考量，另行尋求發(fā)展空間；另一方面利益未能達成一致，薪酬待遇未達到預期，導致員工流失。第二，組織結構調(diào)整及人員優(yōu)化不及時。一方面組織未能根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標及時調(diào)整組織結構，導致部分崗位工作不飽和；同時在崗位、人員與企業(yè)經(jīng)營需求的匹配上未能做出及時優(yōu)化，產(chǎn)生員工人數(shù)富余等。另一方面，企業(yè)人才的使用和培養(yǎng)計劃不完善，未能做到有預期地提高員工技能，滿足當下及未來經(jīng)營需求。

四、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)勞動關系管理的具體措施

（一）合法規(guī)范用工管理

合法規(guī)范用工管理，企業(yè)做好以下幾點：第一，依據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)及企業(yè)經(jīng)營狀況制定用工管理制度，關注員工的安全感、穩(wěn)定感、歸屬感等心理需求，降低用工風險，提高員工滿意度。第二，規(guī)范勞務派遣及勞務用工管理，嚴格遵行三性崗位及人數(shù)、期限要求，規(guī)避長期不適當用工所累積的問題。

（二）全方位落實勞動合同

落實勞動合同，企業(yè)做好以下幾點：第一，確認合同條款。企業(yè)與員工建立勞動關系時，確認員工勞動性質(zhì)是持續(xù)性和日常性的，并針對該崗位勞動內(nèi)容，明確職責、權限等事項，為后續(xù)勞動關系糾紛提供依據(jù)。第二，明確勞動合同價值。建立風險預警機制，加強風險監(jiān)督管控，避免不必要糾紛，保護雙方合法權益。

（三）保證員工薪酬支付

保證員工薪酬支付，企業(yè)做以下幾點：第一，提高現(xiàn)金流周轉效率。在當前市場競爭風險較多的環(huán)境下，企業(yè)需以適當?shù)慕?jīng)營策略及管理模式，以降本增效的管理理念來增強企業(yè)現(xiàn)金流周轉效率，確保企業(yè)正常經(jīng)營及現(xiàn)金流，足額支付員工薪酬。第二，明確薪酬核算方法。員工薪酬核算，制定政策上簡單明了，薪酬辦法宣傳到位，考核標準科學合理，執(zhí)行過程公正公開，遇到問題及時溝通，達成雙方滿意，保障員工合法權益，促進企業(yè)持續(xù)健康經(jīng)營。

（四）加強企業(yè)組織管理

加強企業(yè)組織管理，做好以下幾點：第一，優(yōu)化企業(yè)組織結構。適時對組織結構進行調(diào)查研究，分析內(nèi)外部環(huán)境因素，構建更為優(yōu)化且相匹配的組織架構及與之對應的制度流程等，有效發(fā)揮全體員工價值，做到人盡其才。第二，建立員工長效培養(yǎng)機制。根據(jù)員工個人特點，發(fā)揮自身優(yōu)勢，結合企業(yè)人才需求，營造職業(yè)豐富化及晉升多渠道、鼓勵創(chuàng)新及容錯機制的氛圍，避免職業(yè)倦怠和職場天花板，提高員工滿意度。

（五）建立糾紛調(diào)解機制

建立糾紛調(diào)解機制，企業(yè)做好以下幾點：第一，完善民主互動制度。企業(yè)產(chǎn)生勞動關系糾紛的重要原因在于，內(nèi)部環(huán)境互動效率較低，且管理制度缺乏民主互動性。要想獲得勞動者的支持，企業(yè)必須建立民主互動機制，為勞動者提供訴求的渠道和空間氛圍，傾聽基層聲音，有針對性地改進不合理的管理問題，避免勞資雙方矛盾激化。第二，建立有效溝通機制。企業(yè)建立高效的溝通機制，以綜合治理系統(tǒng)工程的理念，按輕重緩急對已存在的勞資矛盾劃分等級，逐個化解并完善管理中存在的問題。

結語

總而言之，作為人力資源管理中至關重要的一環(huán)，勞動關系管理不僅可推動企業(yè)健康有序發(fā)展，還可有效協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)之間的關系。在新形勢下，企業(yè)的確有必要加強自身勞動關系管理，立足對自身勞動關系管理狀況的了解，有針對性化解當下勞動管理關系存在的問題，并實施合理的改進舉措，全力提升企業(yè)勞動關系的管理效率與管理水平，逐漸優(yōu)化自身勞動規(guī)章制度，妥善處置企業(yè)內(nèi)部勞動關系糾紛，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的環(huán)境氛圍，推動企業(yè)健康長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡巖，勞動關系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2023（4）：4.

[2]薛雷，事業(yè)單位人力資源管理中的勞動關系管理體系建設[J].中文科技期刊數(shù)據(jù)庫（全文版）經(jīng)濟管理，2023（4）：4.

[3]張微微，企業(yè)人力資源管理中的勞動關系問題及對策[J].中國市場，2023（1）：106-108.