領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的中介作用機(jī)制研究進(jìn)展及展望

張坤 龐宇

［摘?要］領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工主動(dòng)性行為的重要因素，并逐漸成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，眾多變量在兩者之間發(fā)揮中介作用，文章從員工認(rèn)知、關(guān)系狀態(tài)、組織氛圍、心理因素、員工動(dòng)機(jī)和工作狀態(tài)六大維度分析了中介變量發(fā)揮作用的機(jī)制，總結(jié)出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系框架。研究得出：各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為中介變量的驗(yàn)證多聚焦于個(gè)體層面，其次是個(gè)體與團(tuán)隊(duì)雙層面，缺乏從團(tuán)隊(duì)層面的研究；各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為影響效果不同，多集中于積極影響、正向激發(fā)、負(fù)向減弱等方面，缺乏對(duì)消極、雙刃劍影響的關(guān)注。未來可以針對(duì)不同新理論背景下的更多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為影響的研究機(jī)制進(jìn)行探索，還可對(duì)模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)、中介調(diào)節(jié)效應(yīng)、調(diào)節(jié)中介效應(yīng)、雙調(diào)節(jié)或雙中介效應(yīng)等鏈條進(jìn)行分析和驗(yàn)證。同時(shí)，關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)層面各維度和具體因素的研究，即將更多變量的組合和模型的構(gòu)建作為探討的要點(diǎn)，這也是該領(lǐng)域研究的聚焦趨勢(shì)和熱點(diǎn)動(dòng)態(tài)。

［關(guān)鍵詞］領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；員工主動(dòng)性行為；中介變量

［中圖分類號(hào)］?F27292［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］???A［文章編號(hào)］??1673-0461（2024）07-0077-12

一、引言

隨著外部環(huán)境的快速變化，組織面臨著更大的潛在威脅，員工作為組織的主體，可以幫助組織解決問題、提出創(chuàng)意性的想法等，為組織的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力，故組織對(duì)員工的靈活性、創(chuàng)新能力，以及抗壓能力等的需求增加，更加重視員工在完成基本工作的基礎(chǔ)上，在工作中表現(xiàn)出積極主動(dòng)性行為［1］，例如主動(dòng)發(fā)現(xiàn)組織在發(fā)展過程中存在的問題、幫助組織實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。

員工主動(dòng)性行為表現(xiàn)為對(duì)問題的提前思考、制定出長(zhǎng)期的工作目標(biāo)、設(shè)想實(shí)現(xiàn)這個(gè)長(zhǎng)期工作目標(biāo)過程中可能遇到的問題和障礙以及如何解決遇到的問題和障礙的行為，以有利于組織的發(fā)展［2］，它具有自我驅(qū)動(dòng)力、堅(jiān)韌性和前瞻性的特點(diǎn)［3］。主動(dòng)性行為是員工個(gè)體要主動(dòng)積極地去完成工作的行為，是員工的一種內(nèi)在的自發(fā)性的努力，目的是為了改變自身和改善周圍環(huán)境，使自身和周圍環(huán)境能朝著好的方向發(fā)展。

組織中員工的主動(dòng)性行為可以為組織提供發(fā)展的動(dòng)力，但員工大多傾向于被動(dòng)接受工作任務(wù)和組織安排［4］，并不符合組織對(duì)員工的要求，在這種背景下，如何激發(fā)員工的積極主動(dòng)性以做出有益于組織的行為，成為眾多學(xué)者和組織關(guān)注的熱點(diǎn)。從目前的研究成果來看，影響員工的主動(dòng)性行為的因素很多，其中就包括了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指群體中具有影響群體成員、為實(shí)現(xiàn)群體共同目標(biāo)而努力的特定個(gè)體所具有的素質(zhì)和能力，領(lǐng)導(dǎo)是組織的關(guān)鍵角色，隨著組織和人員的多元化發(fā)展，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也有所差異，領(lǐng)導(dǎo)不僅可以圍繞員工工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化等方面，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行影響，還可以對(duì)組織外部環(huán)境進(jìn)行調(diào)節(jié)以影響員工的工作行為。學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，研究不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的主動(dòng)性行為之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的主動(dòng)性行為影響存在差異，在兩者之間發(fā)揮作用的中介變量也有所不同，本文試圖對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工主動(dòng)性行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理歸納，了解有關(guān)研究現(xiàn)狀，并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工主動(dòng)性行為未來的研究進(jìn)行展望，同時(shí)提供一定的參考價(jià)值。

二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為

（一）理論基礎(chǔ)

過往研究中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的研究理論頗多，通過整理發(fā)現(xiàn)集中在自我決定理論、社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論四大理論，此外還有社會(huì)認(rèn)同理論、資源保存理論、職業(yè)探索理論、情緒拓展理論、組織支持理論等相關(guān)理論作為研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為二者關(guān)系的輔助理論。四大理論具體內(nèi)容見表1。

（二）不同理論下各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動(dòng)性行為的相關(guān)研究

通過相關(guān)文獻(xiàn)整理歸納，不同理論基礎(chǔ)下，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能夠?qū)T工主動(dòng)性行為產(chǎn)生影響，具體如下：

1社會(huì)交換理論層面

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過向員工表達(dá)清晰的愿景及工作目標(biāo)、肯定員工的工作能力等方式與員工共享權(quán)力。傾向于引導(dǎo)員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)了鼓勵(lì)創(chuàng)新、教導(dǎo)、關(guān)懷以及參與式?jīng)Q策等［9］，通過這些行為可以提高員工的自我效能感，降低員工無法行使自主權(quán)力的消極情緒，從而能夠提高員工的工作積極性［10］。然而根據(jù)“過猶不及”效應(yīng)，有學(xué)者指出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工積極性行為的正向作用具有一定的臨界點(diǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的力度超越臨界點(diǎn)時(shí)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)對(duì)員工的積極性行為產(chǎn)生消極影響。因?yàn)檫^多的權(quán)力會(huì)使員工的工作內(nèi)容變得復(fù)雜，更多消耗員工的心理資源，無法應(yīng)對(duì)繁雜的工作，將減少員工主動(dòng)性行為的發(fā)生［11］；此外，對(duì)員工過多地授權(quán)，員工需要承載的角色過多，將會(huì)導(dǎo)致員工自身的角色邊界模糊［12］，不利于員工主動(dòng)性行為的發(fā)生。

教練型領(lǐng)導(dǎo)以行為科學(xué)知識(shí)為指導(dǎo)，運(yùn)用一定的理論技術(shù)去引導(dǎo)員工，與員工溝通其愿望目標(biāo)及生涯發(fā)展等，協(xié)助他們明確自己的優(yōu)劣勢(shì)，重視對(duì)他們潛力智能的開發(fā)，激發(fā)他們的潛力，讓員工自發(fā)地產(chǎn)生主動(dòng)性行為［13］。

關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過鼓勵(lì)合作、開放溝通、鼓勵(lì)真誠(chéng)等一系列關(guān)系型行為去影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)方式。它強(qiáng)調(diào)關(guān)懷和包容員工、合理授權(quán)并維持組織公平［14］，注重給予信任并通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)驅(qū)動(dòng)員工來完成工作任務(wù)，在組織中廣泛地構(gòu)建合作關(guān)系。在構(gòu)建這種合作關(guān)系時(shí)，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予合作者充分的工作自主性與包容性。工作自主性與員工的主動(dòng)性緊密相連，當(dāng)工作自主性提高時(shí)，員工會(huì)感到個(gè)人的決策和努力對(duì)于這項(xiàng)工作是舉足輕重的，從而提升個(gè)體對(duì)工作的主動(dòng)性［15］。

精神型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于員工的精神層面，而非物質(zhì)層面，通過表達(dá)并宣揚(yáng)企業(yè)愿景，內(nèi)在地激勵(lì)自己和員工，以便員工能夠基于使命和成員身份擁有精神存在感所需要的價(jià)值觀、態(tài)度和行為，使得員工感受到企業(yè)對(duì)他們的感召和信任，增強(qiáng)組織融入感，使其為之努力，從而與組織實(shí)現(xiàn)共贏［16］。

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人權(quán)威以及對(duì)員工的支配，揭示了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的權(quán)力距離和尊卑關(guān)系［17］，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)希望權(quán)力高度集中、不愿向員工授權(quán)﹐要求員工對(duì)其無條件服從，貶低下屬能力，故意漠視或抨擊員工的貢獻(xiàn)，甚至憑借自身權(quán)力打壓下屬，不能滿足員工的社會(huì)需求，增加了員工的心理壓力和不安全感［18］，會(huì)降低員工工作獨(dú)立性、自主性以及解決問題的積極性與責(zé)任感［19］。

仁慈型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行全面而持久的關(guān)懷，注重的是上下互惠原則，即領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工做出仁慈的舉動(dòng)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)員工進(jìn)行施恩，并希望利用這種方式獲得相應(yīng)的回報(bào)，基于互惠原則，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)給予員工的幫助會(huì)使其萌生出虧欠、感激的感覺，激發(fā)員工知恩圖報(bào)的心理。為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)與組織，員工會(huì)做出更多有利于組織發(fā)展的事［20］。

2社會(huì)學(xué)習(xí)理論層面

差序型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待“圈內(nèi)人”的錯(cuò)誤會(huì)更加包容，傾向于與員工建立高質(zhì)量的工作關(guān)系［21］，下屬敢于承擔(dān)主動(dòng)性行為的風(fēng)險(xiǎn)。給予員工較多的授權(quán)、機(jī)會(huì)和資源，使員工會(huì)感知到對(duì)工作的自主性和控制感，進(jìn)一步激發(fā)員工的主動(dòng)性行為［22］；領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)人”下屬存在偏私行為，可能會(huì)激發(fā)“圈外人”下屬成為“圈內(nèi)人”的意愿［23］，“圈外人”下屬通過自身行為的改變不斷向“圈內(nèi)人”靠近，與領(lǐng)導(dǎo)建立更親密的關(guān)系，此過程會(huì)給予下屬正向積極的反饋，激發(fā)其工作熱情。

3社會(huì)認(rèn)知理論層面

共享型領(lǐng)導(dǎo)是一種團(tuán)隊(duì)成員之間動(dòng)態(tài)的影響過程，其目的是彼此相互領(lǐng)導(dǎo)以實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色、分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力并建立良好的團(tuán)隊(duì)關(guān)系［24］。共享型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的自主性以及團(tuán)隊(duì)成員之間權(quán)力分配的隨機(jī)變化，這有利于增進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系，使員工的需求和貢獻(xiàn)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)中能夠受到重視［25］，形成和諧的工作氛圍，從而增強(qiáng)員工為實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展作出貢獻(xiàn)的意愿，促進(jìn)主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。

悖論型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)矛盾兩端進(jìn)行管理的理念能夠?qū)T工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著的影響，為員工的主動(dòng)行為提供可操作的引導(dǎo)條件，降低了主動(dòng)行為面臨的未知性。同時(shí)，破除“非此即彼”的管理方式，增強(qiáng)了員工對(duì)組織支持的感知，為員工的主動(dòng)行為提供了相對(duì)自由和寬松的客觀條件，有利于員工主動(dòng)性行為的發(fā)生［26］。

4自我決定理論和社會(huì)交換理論層面

包容型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中對(duì)他人貢獻(xiàn)的肯定和認(rèn)可。充分尊重他人的意見，在工作中體察并善于傾聽員工的需求，在與員工相處中表現(xiàn)出開放性、支持性以及可親近性的特點(diǎn)［27］，使員工感受到被重視和接納，從而提高員工的工作勝任感，對(duì)員工主動(dòng)作為起推動(dòng)作用［28］。

變革型領(lǐng)導(dǎo)是在交易或承諾的基礎(chǔ)上建立起來的［29］。強(qiáng)調(diào)在互動(dòng)過程中關(guān)心員工的需求，與員工達(dá)成一致的目標(biāo)，使員工可以在工作中感受到價(jià)值，激發(fā)員工自身的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)一步形成自身高層次的需求，雙方為了共同的目標(biāo)努力，最終實(shí)現(xiàn)超過預(yù)期的目標(biāo)［30］。

5社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)認(rèn)同理論層面

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)意味著準(zhǔn)確地看待自己的能力、欣賞他人的能力，以及局限的非防御性意愿；其對(duì)自己準(zhǔn)確地認(rèn)知、欣賞他人的能力，以及不斷地聽取意見等改變和發(fā)展自己的行為［31］。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)坦然承認(rèn)自身不足和局限，能夠消除下屬暴露自己經(jīng)驗(yàn)不足和錯(cuò)誤的心理壓力，其平易近人、富有親和力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，對(duì)下屬能力和貢獻(xiàn)的欣賞能夠鼓勵(lì)下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)員工積極主動(dòng)地采取行動(dòng)來提高工作績(jī)效［32］。

6自我決定理論和資源保存理論層面

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是指除了服務(wù)他人之外，將他人利益優(yōu)先于個(gè)人利益之上的領(lǐng)導(dǎo)行為。它注重發(fā)掘與肯定下屬的價(jià)值以及對(duì)個(gè)人權(quán)力與地位進(jìn)行分享來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)授予下屬適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，關(guān)注下屬個(gè)人成長(zhǎng)和利益［33］，使員工能夠在工作中感知更高水平的自主性和責(zé)任感，提高員工的工作滿意度，使員工更愿意自主地為完成工作付出更多的努力，激發(fā)有利于組織的角色外行為［34］。

通過對(duì)上述分析總結(jié)得出，不同理論基礎(chǔ)下各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響結(jié)果也不相同，具體包括積極、消極、雙刃劍效應(yīng)3種。其中積極影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括11種：包容型、變革型、謙卑型、教練型、關(guān)系型、精神型、仁慈型、差序型、共享型、悖論型和服務(wù)型；消極影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括權(quán)威型；雙刃劍效應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括授權(quán)型。不同理論下各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動(dòng)性行為的相關(guān)研究主要內(nèi)容見表2。

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動(dòng)性行為的中介變量相關(guān)研究

在李朋波等［35］研究的基礎(chǔ)上，通過梳理領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工主動(dòng)性行為之間的中介變量，本文將收集的中介變量從六個(gè)維度進(jìn)行分類，分為員工認(rèn)知維度、關(guān)系狀態(tài)維度、組織氛圍維度、心理因素維度、員工動(dòng)機(jī)維度和工作狀態(tài)維度，具體見表3。

依據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與主動(dòng)性行為的中介變量相關(guān)研究進(jìn)行歸納整理如下。

（一）員工認(rèn)知

1角色寬度自我效能感層面

有研究表明員工自我效能感對(duì)員工創(chuàng)造力、績(jī)效以及主動(dòng)行為具有重要影響，尊重、包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠提高員工自我效能感，辱虐等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將損害員工自我效能感［36］。

基于社會(huì)認(rèn)知理論和職業(yè)探索理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的自我認(rèn)知過程，處于開放氛圍中的員工感知到源自包容型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與信任，加之意識(shí)到自身對(duì)工作的控制權(quán)，將提升員工完成工作任務(wù)的自信和角色寬度自我效能感［37］。

基于社會(huì)認(rèn)知理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)注重與員工之間的溝通與互動(dòng)，主動(dòng)將積極的信息傳遞給員工，營(yíng)造良好的上下級(jí)關(guān)系，增強(qiáng)員工的自信和自主權(quán)，從而提升員工的角色寬度自我效能感［38］。

基于自我決定理論，教練型領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)將方法直接傳授給員工，而是傾向于開發(fā)員工的潛力，運(yùn)用教練技術(shù)為員工提供輔助性的幫助，訓(xùn)練員工具有自己解決問題的能力，使員工相信自己能夠獨(dú)立地解決問題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［39］。

基于社會(huì)認(rèn)知理論，悖論型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“既……又……”，對(duì)矛盾兩端進(jìn)行管理的理念能夠?qū)T工的態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著的影響，為員工的主動(dòng)性行為提供可操作的引導(dǎo)條件，降低主動(dòng)性行為面臨的未知性，能夠提高員工自我效能感，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性行為［40］。

2組織認(rèn)同層面

基于情境領(lǐng)導(dǎo)理論和社會(huì)交換理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬了解工作意義、與下屬進(jìn)行權(quán)力共享、給予下屬自主權(quán)等行為特征促使員工認(rèn)可自身在組織中的價(jià)值，這為其認(rèn)可組織奠定了感情基礎(chǔ)，并在這基礎(chǔ)之上建立了其對(duì)組織的認(rèn)同；隨著對(duì)組織認(rèn)同的不斷加深，員工更加愿意將自己的積極想法轉(zhuǎn)化成行動(dòng)，最終以積極主動(dòng)性行為方式表現(xiàn)出來［41］。

3內(nèi)部人身份感知層面

基于社會(huì)認(rèn)知理論，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)充分信任員工，營(yíng)造出具有信任氛圍的組織環(huán)境，對(duì)員工形成內(nèi)部人身份認(rèn)知起到推動(dòng)作用，出于維持和強(qiáng)化自身組織內(nèi)部身份資格的目的，員工會(huì)持續(xù)地自發(fā)為組織作出貢獻(xiàn)［42］。

基于社會(huì)交換理論，仁慈型領(lǐng)導(dǎo)型在工作過程中為員工提供個(gè)性化關(guān)懷，幫助員工解決困難和障礙，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，增強(qiáng)了員工的內(nèi)部人身份感知，激發(fā)了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)感，使員工在完成工作內(nèi)容時(shí)，激發(fā)出更多有利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的自發(fā)行為［43］。

4組織承諾層面

基于社會(huì)交換理論，一方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)⒔M織的愿景加以形象化，轉(zhuǎn)化為員工對(duì)未來的美好期望，從而起到良好的引導(dǎo)與激勵(lì)作用，在激發(fā)員工工作動(dòng)力的同時(shí)提高了員工對(duì)組織的認(rèn)同感［44］；另一方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛、尊重和體諒員工，注重員工的精神需求，以平等的身份與員工進(jìn)行溝通交流，使員工認(rèn)同組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，對(duì)組織產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，從而對(duì)組織具有高水平的情感承諾［45］。

基于社會(huì)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論，共享型領(lǐng)導(dǎo)傾向于將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力共享給員工，讓員工感受到自己是組織的一份子，增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感和工作的意義感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，組織成員互相學(xué)習(xí)、支持和共同發(fā)展，員工認(rèn)可這種組織的氛圍，將對(duì)組織產(chǎn)生情感承諾［46］；在這種氛圍下，員工可以清楚地認(rèn)識(shí)到如何發(fā)揮自身的作用來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取主動(dòng)性行為［47］。

5領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同層面

基于社會(huì)交換理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不僅將一定的權(quán)力分配給員工，而且讓員工積極地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中，幫助員工克服困難和障礙，讓員工的工作順利進(jìn)行。這都將拉近上下級(jí)的關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，員工主動(dòng)將領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)作為自己工作的標(biāo)準(zhǔn)，積極地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，產(chǎn)生更多的積極行為［48］。

基于社會(huì)認(rèn)同理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)重視員工的心理需求，認(rèn)可員工對(duì)工作的貢獻(xiàn)，并且勇于承認(rèn)自身的不足，主動(dòng)聽取員工的意見，拉近了與員工之間的關(guān)系，使員工感受到來自組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視與自身價(jià)值的提高，從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同［49］。同時(shí)員工會(huì)更有意愿去采取積極的行動(dòng)來維持和強(qiáng)化這種認(rèn)同感，最終表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為。

6組織自尊層面

基于自我決定理論，首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工在迷茫時(shí)提供專業(yè)性指導(dǎo)，能夠?qū)捜輪T工在工作中出現(xiàn)的失誤，使員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而可以提升員工自身的組織自尊水平，當(dāng)員工具備高水平的組織自尊時(shí)，感知到自己在組織中發(fā)揮著重要的作用，對(duì)組織是有價(jià)值的，會(huì)更傾向于產(chǎn)生反映自身價(jià)值的行為［50］；其次，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是具有消極傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)絕對(duì)權(quán)威、絕對(duì)控制和絕對(duì)服從，對(duì)員工的能力和表現(xiàn)進(jìn)行貶低，將會(huì)降低組織中的員工組織自尊水平。

基于社會(huì)交換理論，員工沒有積極的行為以有利于組織的發(fā)展［51］。同時(shí)，組織自尊在權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體層面主動(dòng)性行為之間有部分中介作用，而在團(tuán)隊(duì)層面主動(dòng)性行為和組織層面主動(dòng)性行為之間不起中介作用。

7感知領(lǐng)導(dǎo)信任和人力資源管理強(qiáng)度層面

基于社會(huì)交換理論，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)賦予員工一定的權(quán)力，肯定員工的能力，使員工感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的信任，將會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)性行為［52］。

基于社會(huì)認(rèn)知情感系統(tǒng)理論，共享型領(lǐng)導(dǎo)能夠使員工增強(qiáng)對(duì)組織人力資源管理措施和制度的了解，接收到更加一致的信息，促進(jìn)員工對(duì)人力資源管理形成共識(shí)，進(jìn)而使員工明確自身行為的方向，增強(qiáng)采取主動(dòng)性行為的意愿，最終實(shí)施主動(dòng)性行為［53］。

8員工責(zé)任直覺層面

基于社會(huì)交換理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)滿足了下屬社會(huì)情感需要，并為滿足其后續(xù)需要提供了承諾。相應(yīng)地，下屬也會(huì)給予領(lǐng)導(dǎo)極大的信任，在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)幫助領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任意識(shí)［54］，更高的責(zé)任直覺促使員工追求更高工作標(biāo)準(zhǔn)，竭盡所能，甚至不惜犧牲個(gè)人時(shí)間或利益幫助團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)［55］。

9未來工作自我層面

基于職業(yè)探索理論和自我調(diào)節(jié)理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)在組織中營(yíng)造出公平公正的良好工作氛圍，肯定下屬對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)，包容其缺點(diǎn)和失誤，在一定程度上提高了下屬對(duì)自身未來職業(yè)發(fā)展的清晰程度。清晰的未來工作自我能夠強(qiáng)化自我驅(qū)動(dòng)力，使下屬在工作中更加積極主動(dòng)［56］。

（二）關(guān)系狀態(tài)

1領(lǐng)導(dǎo)部屬交換層面

基于社會(huì)交換理論，首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)包容和尊重員工，會(huì)使員工形成“圈內(nèi)人”的心理判斷，員工將會(huì)在互惠原則的基礎(chǔ)上，與領(lǐng)導(dǎo)者形成良好的關(guān)系，進(jìn)一步增進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系［57］。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞員工對(duì)組織作出的貢獻(xiàn)，重視員工的想法和意見，主動(dòng)向員工學(xué)習(xí)，部屬將會(huì)對(duì)上下級(jí)的關(guān)系產(chǎn)生高度滿意，促進(jìn)高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)部屬交換的生成［58］。最后，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)充分尊重員工，給予員工較自由的空間，處于良好領(lǐng)導(dǎo)部屬交換中的“圈內(nèi)人”能夠獲得大量的額外資源。例如：領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)性化人文關(guān)懷以及額外的指導(dǎo)，員工將與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生較近的距離，增強(qiáng)彼此的信任，使得員工具備實(shí)施主動(dòng)性行為的內(nèi)外部條件，進(jìn)而激發(fā)員工實(shí)施主動(dòng)性行為［59］。

2領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系層面

基于社會(huì)交換理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬的利益，善于授權(quán)，并指導(dǎo)和鼓勵(lì)下屬幫助他們成長(zhǎng)與成功。當(dāng)下屬受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的恩惠時(shí)，他們也會(huì)給予積極的回應(yīng)，不僅愿意與領(lǐng)導(dǎo)建立起積極的工作關(guān)系，還會(huì)努力尋求建立親近私人關(guān)系的機(jī)會(huì)［60］。

（三）組織氛圍

1關(guān)懷型倫理氣氛層面

權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是一種負(fù)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在管理過程中，會(huì)貶低員工的能力，強(qiáng)調(diào)絕對(duì)權(quán)威和服從，并使用自身的權(quán)力打壓下屬。基于自我驗(yàn)證理論，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)將會(huì)影響員工的自我認(rèn)知，對(duì)自己的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)行自我否認(rèn)，產(chǎn)生消極行為，不利于關(guān)懷型倫理氣氛的形成，更不利于激發(fā)員工的主動(dòng)性行為［61］。

2差錯(cuò)管理氛圍層面

基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠包容員工的錯(cuò)誤，以寬容的態(tài)度對(duì)待員工造成的錯(cuò)誤，幫助員工分析錯(cuò)誤發(fā)生的原因以營(yíng)造出積極的差錯(cuò)管理氛圍［62］。在這種氛圍下，增強(qiáng)了員工在面對(duì)挫折和失敗時(shí)的信心，員工不會(huì)擔(dān)心犯錯(cuò)，還會(huì)更積極主動(dòng)地提出問題、發(fā)現(xiàn)問題以及解決問題，激發(fā)了員工的主動(dòng)性行為［63］。

3雇傭關(guān)系氛圍層面

基于社會(huì)交換理論和社會(huì)情境理論，包容型領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中以人為本，制定出相關(guān)的人力資源激勵(lì)制度，設(shè)置公平的績(jī)效考評(píng)制度等以激勵(lì)員工更好地發(fā)展，有助于形成積極的雇傭關(guān)系氛圍。在這種氛圍下，員工可以被激發(fā)出積極的工作行為，提升組織的績(jī)效，有利于組織的長(zhǎng)久發(fā)展［64］。

（四）心理因素

1心理安全感層面

基于社會(huì)認(rèn)知理論，悖論型領(lǐng)導(dǎo)兼顧“兩者都”的內(nèi)涵又能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)更好的工作環(huán)境，在管理過程中既給出明確標(biāo)準(zhǔn)又允許靈活處理，對(duì)待下屬一視同仁又考慮個(gè)人需求的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠提升員工與組織的契合度，賦予員工高心理安全感［65］。

2心理需求滿足層面

基于自我決定理論和社會(huì)交換理論，精神型領(lǐng)導(dǎo)充分尊重和支持員工的選擇，指導(dǎo)員工的工作，對(duì)員工表現(xiàn)出利他之愛，充分滿足員工的自主需求，并有效提高員工主動(dòng)性行為，也能有效地增強(qiáng)員工的心理資本［66］。此外，精神型領(lǐng)導(dǎo)不間斷地尊重和關(guān)愛，無私奉獻(xiàn)自己所得所學(xué)，悉心培養(yǎng)員工，營(yíng)造出員工之間互相分享的氛圍，滿足員工的心理需求。員工由于外在環(huán)境心理狀態(tài)提升后，便會(huì)激活內(nèi)在動(dòng)力，從而使得其內(nèi)在和外在行為都得到相應(yīng)的提升［67］。

3心理契約層面

變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展和日常生活，給員工指明奮斗的方向。當(dāng)管理者或者組織滿足員工的需求時(shí)，員工對(duì)組織的期望得以實(shí)現(xiàn)，員工能夠接受企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展目標(biāo)，促使員工產(chǎn)生一種良好的心理契約狀況［68］。員工就會(huì)在工作中實(shí)施更多改變自己和改善周圍環(huán)境的主動(dòng)性行為，員工的這種心理動(dòng)機(jī)能夠促進(jìn)心理契約與主動(dòng)性行為之間的關(guān)系處于良性循環(huán)的狀態(tài)中［69］。

4心理授權(quán)層面

基于自我決定理論和社會(huì)交換理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略背景和發(fā)展前景，為員工營(yíng)造出美好的組織愿景以激勵(lì)員工，這將影響員工的心理感知。除此之外，變革型領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)下放日常事務(wù)來降低控制水平，這也會(huì)影響到員工的心理體驗(yàn)，即心理授權(quán)，當(dāng)員工感受到自己被授權(quán)時(shí)，將會(huì)激發(fā)員工的主動(dòng)性行為［70］。

基于組織支持理論，差序型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈內(nèi)人”寬容照顧、提拔獎(jiǎng)勵(lì)。這種被認(rèn)可的“偏私”方式，對(duì)“圈內(nèi)人”下屬具有一定的激勵(lì)作用，提高其對(duì)工作的積極性，而“圈內(nèi)人”可發(fā)揮標(biāo)桿作用，向“圈外人”傳授成功完成工作的方法，提升圈外員工完成工作的信念和心理授權(quán)，使員工在工作中產(chǎn)生更多的積極情感，產(chǎn)生主動(dòng)性行為［71］。

基于資源保存理論，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是以員工利益優(yōu)先，傾向于構(gòu)建出良好的上下級(jí)關(guān)系，注重員工的成長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)步和成功，提升員工完成工作的信心，賦予員工一定的權(quán)力［72］。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還將通過愿景激勵(lì)，強(qiáng)化員工的工作價(jià)值感和組織認(rèn)同感，使員工擁有高水平的心理授權(quán)，更能感知工作的意義和價(jià)值所在，促使他們產(chǎn)生更多的積極性行為［73］。

（五）員工動(dòng)機(jī)

1成就動(dòng)機(jī)層面

變革型領(lǐng)導(dǎo)讓員工認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，通過激勵(lì)和肯定，讓員工積極參與到工作競(jìng)爭(zhēng)中，使員工不畏懼失敗，更愿意追求成功［74］。

2內(nèi)在動(dòng)機(jī)層面

基于自我決定理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工實(shí)施個(gè)性化關(guān)懷，給予員工一定的支持，充分發(fā)揮員工的作用，引導(dǎo)員工領(lǐng)悟工作的意義，從而有利于滿足員工的自主感。當(dāng)工作本身可以激發(fā)員工的斗志，吸引員工為之努力，而不僅僅被單純的工作成果吸引時(shí)，受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)激勵(lì)的員工將會(huì)產(chǎn)生更高強(qiáng)度的努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)員工的潛能，改變他們的態(tài)度、價(jià)值觀及信念，由此激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。受內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工不僅會(huì)竭盡全力做好本職工作，還會(huì)付出高于組織預(yù)期的努力，即表現(xiàn)出員工主動(dòng)性行為，以促進(jìn)組織的發(fā)展［75］。

（六）工作狀態(tài)

在積極情緒層面，基于情緒拓展理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)員工的積極情緒，欣賞員工的能力和貢獻(xiàn)，給員工一定的發(fā)展空間，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作能力的肯定，同時(shí)也感受到來自組織的支持和鼓勵(lì)。這在某種程度上降低了員工的消極情緒，增加了員工的積極情緒，弱化了員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面感知，促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)造性思維和提高解決問題的能力，更愿意冒風(fēng)險(xiǎn)［76］。

通過對(duì)上述研究分析總結(jié)，本文分別梳理中介變量在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工主動(dòng)性行為之間的作用機(jī)制，具體見表4。

四、結(jié)論、啟示與展望

（一）結(jié)論

由于員工主動(dòng)性行為在組織的經(jīng)營(yíng)過程中發(fā)揮著重要的作用，此領(lǐng)域備受國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為影響員工主動(dòng)性行為的重要因素，應(yīng)該深入探索兩者的影響機(jī)制。經(jīng)過系統(tǒng)歸納、從研究層面上分析，僅從個(gè)體層面研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有變革型、授權(quán)型、差序型、教練型、關(guān)系型、精神型、悖論型、共享型和仁慈型。個(gè)體和團(tuán)隊(duì)雙層面研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有包容型、謙卑型、授權(quán)型和服務(wù)型。目前缺乏團(tuán)隊(duì)層面研究的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

從研究層面各維度上分析，各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的中介變量的驗(yàn)證集中表現(xiàn)在個(gè)體層面的員工認(rèn)知和心理因素這兩個(gè)維度之上，相對(duì)而言，對(duì)員工動(dòng)機(jī)和工作狀態(tài)等維度分析較少。同時(shí)，在團(tuán)隊(duì)層面上對(duì)關(guān)系狀態(tài)和組織氛圍的研究中，關(guān)系狀態(tài)維度較多一些。其中，包容型和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所對(duì)應(yīng)的中介變量最多，共同表現(xiàn)在個(gè)體層面的員工認(rèn)知和團(tuán)隊(duì)層面的關(guān)系狀態(tài)兩個(gè)維度上；不同點(diǎn)是包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還關(guān)注了團(tuán)隊(duì)層面的組織氛圍維度，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是關(guān)注了個(gè)體層面的工作狀態(tài)維度。

從各維度的研究因素上分析，在個(gè)體層面員工認(rèn)知和心理因素維度上，前五項(xiàng)是員工認(rèn)知維度，第六項(xiàng)是心理因素維度，具體表現(xiàn)為：①包容型和權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以組織自尊作為中介變量。②包容型、謙卑型、悖論型、教練型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以角色寬度自我效能感作為中介變量。③變革型、謙卑型、共享型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以組織承諾作為中介變量。④授權(quán)型和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同作為中介變量。⑤關(guān)系型和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以內(nèi)部人身份感知作為中介變量。⑥變革型、差序型、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以心理授權(quán)作為中介變量。在團(tuán)隊(duì)層面關(guān)系狀態(tài)維度上，包容型和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以領(lǐng)導(dǎo)部屬交換作為中介變量。

3各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為影響效果不同，多聚焦于積極影響、正向激發(fā)、負(fù)向減弱、“倒U型”下則成“雙刃劍”效應(yīng)

在個(gè)體層面上，首先，從員工認(rèn)知維度來看，當(dāng)員工的自我效能感、未來工作自我、內(nèi)部人身份感知、責(zé)任直覺水平，以及感知領(lǐng)導(dǎo)信任水平高時(shí)，能夠很好地激發(fā)員工的主動(dòng)性行為。其次，從員工的心理維度來看，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者能夠提高員工的心理安全感、滿足員工的心理需求、與員工構(gòu)建良好的心理契約，以及提高員工的心理授權(quán)程度，都能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而使員工產(chǎn)生積極性行為。再次，從員工的動(dòng)機(jī)維度來看，當(dāng)員工具有較高水平的成就動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)，能夠促進(jìn)主動(dòng)性行為的產(chǎn)生。最后，從員工的工作狀態(tài)來看，當(dāng)員工的情緒狀態(tài)比較好時(shí)，將傾向于產(chǎn)生主動(dòng)性行為。

在團(tuán)隊(duì)層面上，其一，從關(guān)系維度來看，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間具有良好的關(guān)系時(shí)，也能使員工產(chǎn)生更多的積極性行為。其二，從組織氛圍維度來看，當(dāng)組織中具有高水平的關(guān)懷型倫理氣氛、差錯(cuò)管理氛圍和雇傭關(guān)系氛圍時(shí)，能夠很好地使領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工的主動(dòng)性行為。

（二）啟示

在信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代，組織面臨著內(nèi)外部的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，如何激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，以提高組織的績(jī)效，成為組織需要考慮的問題。本研究的結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐的啟示有以下方面：

一方面，企業(yè)應(yīng)重視管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。培養(yǎng)管理者積極的風(fēng)格，培訓(xùn)其相關(guān)的能力，幫助管理者塑造積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，使管理者在制定組織決策過程中，能夠重視員工的參與，傾聽員工的想法和建議，平等對(duì)待和尊重每個(gè)員工，重視員工個(gè)性化的需求，為員工提供幫助和指導(dǎo)，從而提升員工組織自尊水平，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，以利于其工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮。

另一方面，企業(yè)應(yīng)重視組織氛圍的塑造。因?yàn)榱己玫慕M織氛圍能夠影響員工的行為和心理感知，促進(jìn)員工主動(dòng)性行為的產(chǎn)生；組織中應(yīng)完善相關(guān)的規(guī)章制度，為激發(fā)員工主動(dòng)性行為提供良好的制度基礎(chǔ)；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)平等對(duì)待員工，重視員工的作用，并與員工之間建立起良好的溝通渠道，培養(yǎng)與員工之間的關(guān)系，從而更好地激發(fā)員工主動(dòng)性行為的組織環(huán)境氛圍。

（三）展望

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響備受學(xué)界關(guān)注，依據(jù)上述分析，本文認(rèn)為未來可從以下三方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的影響進(jìn)行探索：

1深化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的理論基礎(chǔ)

一方面，關(guān)注新的理論視域。理論研究多集中于社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論和自我決定理論四大理論，未來可以考慮從新的理論視角，例如：職業(yè)探索、情緒拓展、組織支持、資源保存等理論進(jìn)行探索。

另一方面，加大對(duì)消極和雙刃劍效應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究力度。從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來看，本研究盡管覆蓋了多數(shù)常見的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，特別是積極影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究較多，缺乏對(duì)消極和雙刃劍效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響的關(guān)注。在各種類型的組織中，消極和雙刃劍效應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格廣泛存在，因此未來我們可考慮將更多的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格納入模型。

2擴(kuò)展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的中間變量的考察

本研究主要探討了中介變量在不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下對(duì)員工主動(dòng)性行為的探索，但是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的影響研究中實(shí)際會(huì)受到很多變量的影響。例如：從最初的兩變量之間的直接影響，到中間加入第三個(gè)變量的中介效應(yīng)或者調(diào)節(jié)效應(yīng)的產(chǎn)生，到后期隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中受到個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織、環(huán)境等綜合因素的影響，需要對(duì)四者甚至更多變量進(jìn)行考察。所以，未來可以對(duì)不同影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下對(duì)員工主動(dòng)性行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)、中介調(diào)節(jié)效應(yīng)、調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，雙調(diào)節(jié)或雙中介效應(yīng)，甚至更多變量的組合和模型的構(gòu)建作為探討的要點(diǎn)。

3加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為影響機(jī)制的探索

一方面，從研究層面上分析，應(yīng)豐富對(duì)團(tuán)隊(duì)層面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。通過上述分析，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都集中在個(gè)體或個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的雙層面，忽視了僅從團(tuán)隊(duì)層面對(duì)二者影響機(jī)制的研究，所以應(yīng)該關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)層面各維度和具體因素的研究，拓展領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為中介變量的驗(yàn)證。

另一方面，從維度因素上分析，在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響時(shí)，突出表現(xiàn)在對(duì)個(gè)體層面員工認(rèn)知和心理因素的研究，缺乏對(duì)工作狀態(tài)和員工動(dòng)機(jī)維度的考察。而團(tuán)隊(duì)層面主要集中在關(guān)系狀態(tài)的研究，缺乏對(duì)組織氛圍維度的考察。所以，應(yīng)注重各領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在個(gè)體層面工作狀態(tài)與員工動(dòng)機(jī)維度和團(tuán)隊(duì)層面關(guān)系狀態(tài)與組織氛圍中其他因素的研究，例如：積極情緒、成就動(dòng)機(jī)、內(nèi)在動(dòng)機(jī)或領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系、關(guān)懷型倫理氣氛、差錯(cuò)管理氛圍、雇傭關(guān)系氛圍等因素的探究。因此，未來可從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的缺失層面深度探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)主動(dòng)性行為的影響機(jī)制。

通過研究，發(fā)現(xiàn)該領(lǐng)域研究局限如下：一方面，從文獻(xiàn)來源來看，本研究收集中文和英文文獻(xiàn)盡管覆蓋范圍已經(jīng)較為全面，但未來研究仍然可以嘗試收集其他語言發(fā)表的文獻(xiàn)。另一方面，從因果關(guān)系的識(shí)別科學(xué)性來看，兩者因果關(guān)系的識(shí)別缺乏科學(xué)性。為了更加清楚地識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工主動(dòng)性行為的因果關(guān)系，有三種研究設(shè)計(jì)值得關(guān)注：其一，實(shí)驗(yàn)研究，理論上來說實(shí)驗(yàn)研究解釋因果最有力，但是實(shí)驗(yàn)研究在組織情境下適用有限。其二，追蹤研究，追蹤研究相較于同一時(shí)間點(diǎn)或者幾個(gè)時(shí)間點(diǎn)測(cè)量來說能更好地解釋因果關(guān)系。其三，使用工具變量進(jìn)行研究，工具變量在管理學(xué)研究中被廣泛運(yùn)用來解決內(nèi)生性問題，近年來，組織行為學(xué)和人力資源管理的研究中逐漸開始使用工具變量，在問卷中設(shè)計(jì)合理的工具變量能增加因果識(shí)別的效力，這方面的研究國(guó)內(nèi)外才剛剛起步，未來研究值得關(guān)注。

［參考文獻(xiàn)］

［1］韋慧民，潘清泉．復(fù)雜環(huán)境下員工主動(dòng)行為及其驅(qū)動(dòng)研究［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，36（?3）?：?94-97.

［2］胡青，王勝男，張興偉，等.工作中的主動(dòng)性行為的回顧與展望［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2011，19（10）：1534-1543.

［3］FRESE?M，F(xiàn)AY?D.Personal?initiative：?an?active?performance?concept?for?work?in?the?21st?century?［J］.?Research?in?organizational?behavior，2001，23（2）：133-187.

［4］PARKER?S?K，?WILLIAMS?H?M，TURNER?N.Modeling?the?antecedents?of?proactive?behavior?at?work［J］.?Journal?of?applied?psychology，?2006，91（3）：636-652.

［5］DECI?E?L，RYAN?R?M.?Intrinsic?motivation?and?selfdetermination?in?human?behavior?［M］.New?York：?Plenum，1985.

［6］門一，樊耘，馬貴梅.基于自我決定理論對(duì)新一代人力資本即興行為形成機(jī)制的研究［J］.管理評(píng)論，2105，27（11）：132-139.

［7］LAWLER?E?J，?THYE?S?R.?Bringing?emotions?into?social?exchange?theory［J］.Annual?review?of?sociology，?1999，25（1）：?217-244.

［8］DEN?HARTOG?D?N，BELSCHAK?F?D.?When?does?transformational?leadership?enhance?employee?proactive?behavior？?The?role?of?autonomy?and?role?breadth?selfefficacy?［J］.?Journal?of?applied?psychology，2012，97（1）：194-202.

［9］ARNOLD?J?A，ARAD?S，RHOADES?J?A，?et?al.The?empowering?leadership?questionnaire：the?construction?and?validation?of?a?new?scale?for?measuring?leader?behaviors［J］.Journal?of?organizational?behavior，?2000，21（3）：249-269.

［10］AHEARNE?M，MATHIEU?J，RAPP?A.To?empower?or?not?to?empower?your?sales?force？An?empirical?examination?of?the?influence?of?leadership?empowerment?behavior?on?customer?satisfaction?and?performance［J］.Journal?of?applied?psychology，2005，90（5）：945-955.

［11］LANGFRED?C?W，?MOYE?N?A.?Effects?of?task?autonomy?on?performance：an?extended?model?considering?motivational，?informational，?and?structural?mechanisms［J］.Journal?of?applied?psychology，2004，89（6）：934-945.

［12］HUMBORSTAD?S，?KUVAAS?B.?Mutuality?in?leadersubordinate?empowerment?expectation：?its?impact?on?role?ambiguity?and?intrinsic?motivation［J］.?The?leadership?quarterly，?2013，24（2）：363-377.

［13］徐莉.教練型領(lǐng)導(dǎo)的行為及適用情境分析［J］.中國(guó)青年社會(huì)科學(xué)，2008，27（2）：113-?117.

［14］陳偉，楊早立，朗益夫.團(tuán)隊(duì)斷裂帶對(duì)團(tuán)隊(duì)效能影響的實(shí)證研究——關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)與交互記憶系統(tǒng)的中介［J］.管理評(píng)論，2015，27（4）：99-110.

［15］HACKMAN?J，?OLDHAM?G.?Work?redesign?（pearson?organizational?development?series）［M］.London：?Financial?Times?Prentice?Hall，?1980：?54-86.

［16］FRY?L?W.?Toward?a?theory?of?spiritual?leadership［J］.Leadership?quarterly，20?03，14（6）：693-727.

［17］FARH?J?L，CHENG?B?S.?A?cultural?analysis?of?paternalistic?leadership?in?Chinese?organizations［J］.?Management?and?organizations?in?the?Chinese?context，?2000，?21（5）：?34-56.

［18］曾楚宏，李青，朱仁宏.家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2009，31（5）：38-44.

［19］FRITZ?C，SONNENTAG?S.?Antecedents?of?daylevel?proactive?behavior：?a?look?at?job?stressors?and?positive?affect?during?the?workday［J］.?Journal?of?management，2009，35（1）：?94-111.

［20］劉春雨.?仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)行為的影響［D］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，2019.

［21］周星，程坦．領(lǐng)導(dǎo)容錯(cuò)行為能否提高員工的積極性？——一項(xiàng)跨層次研究［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2020，42（1）：109-124.

［22］SALANOVA?M，SCHAUFELI?W?B.?A?crossnational?study?of?work?engagement?as?a?mediator?between?job?resources?and?proactive?behavior［J］.?International?journal?of?human?resource?management，2008，19（1）：116-131.

［23］鄭伯塤．差序格局與華人組織行為［J］.本土心理學(xué)研究，1995（3）：142-219.

［24］DAY?D?V，?GRONN?P，?SALAS?E.?Leadership?capacity?in?teams［J］.?Leadership?quarterly，2004，15（6）：857-880.

［25］HOCH?J?E，?KOZLOWSKI?S?W?J.?Leading?virtual?teams：?hierarchical?leadership，structural?supports，?and?shared?team?leadership［J］.?Journal?of?applied?psychology，2014，99（3）：390-403.

［26］朱瑜，黃麗君，曾程程．分布式領(lǐng)導(dǎo)是員工主動(dòng)行為的驅(qū)動(dòng)因素嗎？——一個(gè)基于多重中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2014，36（9）：38-51.

［27］CARMELI?A，?RONI?R?P，?ENBAL?Z.Inclusive?leadership?and?employee?involvement?in?creative?tasks?in?the?workplace：the?mediating?role?of?psychological?safety［J］.Creativity?research?journal，2010，22（3）：250-260.

［28］唐寧玉，?張凱麗.包容性領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)與展望［J］.管理學(xué)報(bào)，?2015，?12（6）：?932-938.

［29］DOWNTON?J?V.?Rebel?leadership：?commitment?and?charisma?in?the?revolutionary?process［M］.New?York：Free?Press，1973.

［30］李超平，?田寶，時(shí)勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用［J］.?心理學(xué)報(bào)，?2006，38（2）：297-307.

［31］OWENS?B?P，?HEKMAN?D?R.?Modeling?how?to?grow：?an?inductive?examination?of?humble?leader?behaviors，contingencies，and?outcomes［J］.?Academy?of?management?journal，?2012，55（4）：787-818.

［32］OWENS?B?P，?HEKMAN?D?R.?How?does?leader?humility?influence?team?performance？?Exploring?the?mechanisms?of?contagion?and?collective?promotion?focus［J］.Academy?of?management?journal，?2016，?59（3）：?1088-1111.

［33］BARBUTO?J?E，WHEELER?D?W.?Scale?development?and?construct?clarification?of?servant?leadership［J］.?Group?&?organization?management，?2006，?31（3）：?300-326.

［34］孫春玲，張華，李賀，等.授權(quán)氛圍對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理主動(dòng)性行為的影響機(jī)理研究：心理授權(quán)的中介作用［J］.管理評(píng)論，2014，26（7）：196-208.

［35］李朋波，王帥康，黃子欣，等.員工主動(dòng)擔(dān)責(zé)行為的研究述評(píng)與展望［J］.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)，2023，25（2）：97-112.

［36］張凱麗，唐寧玉，尹奎.離職傾向與行為表現(xiàn)的關(guān)系：自我效能感和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用［J］.管理科學(xué)，2018，31（6）：117-127.

［37］PARKER?S?K.?Enhancing?role?breadth?selfefficacy：?the?roles?of?job?enrichment?and?other?organizational?interventions［J］.?Journal?of?applied?psychology，?1998，?83（6）：?835-852.

［38］陳艷虹.?謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制研究［D］.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2019.

［39］董赟.?教練型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響研究［D］.武漢：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，2020.

［40］顏銳.?悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制研究［D］.貴陽：貴州大學(xué)，2020.

［41］辛杰，劉淑君，孫衛(wèi)敏．謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為機(jī)制研究［J］.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2021（1）：109-118.

［42］楊曉，師萍，譚樂，等.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換社會(huì)比較、內(nèi)部人身份認(rèn)知與工作績(jī)效：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系差異的作用［J］.南開管理評(píng)論，2015，18（4）：26-35.

［43］杜鵬程，倪清，黃志強(qiáng)，等.任務(wù)不確定性與員工建言行為關(guān)系研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2016，13（10）：1490-1498.

［44］吳真瑋.?變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響研究［D］.福州：福州大學(xué)，2017.

［45］唐漢瑛，?龍立榮，?周如意.謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型［J］.?管理科學(xué)，?2015，28（3）：?77-89.

［46］MEYER?J，?ALLEN?N?J，?SMITH?C?A.?Commitment?to?organizations?and?occupations：extension?and?test?of?a?threecomponent?conceptualization［J］.?Journal?of?applied?psychology，?1993，78（4）：538-551.

［47］焦玉鑫.?共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制研究［D］.沈陽：東北大學(xué)，2020.

［48］韓曉春.?授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響機(jī)制研究［D］.太原：山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2018.

［49］唐漢瑛，?龍立榮，?周如意.?謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入：有中介的調(diào)節(jié)模型［J］.?管理科學(xué)，?2015，28（3）：77-89.

［50］孔靚，李錫元，章發(fā)旺.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響：組織自尊與差錯(cuò)管理氛圍的中介作用［J］.管理評(píng)論，2020，32（2）：232-243.

［51］張青.?權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)性行為關(guān)系研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2016.

［52］袁媛.?授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響研究［D］.蘭州：蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.

［53］馬璐，王丹陽.共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)創(chuàng)新行為的影響［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2016，33（22）：131-136.

［54］BLAU?P?M.Exchange?and?power?in?social?life［M］.New?Jersey：Transaction?Publishers，1964.

［55］楊秀云，田紅彬.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性工作行為的影響機(jī)制研究［J］.江淮論壇，2022，?315（5）：48-55.

［56］李步真.?包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層公務(wù)員主動(dòng)行為的影響機(jī)制研究［D］.南昌：南昌航空大學(xué)，2021.

［57］王安琪.?包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制研究［D］.上海：東華大學(xué)，2022.

［58］GREER?T?W.?Humility?isnt?just?personal?anymore：testing?grouplevel?humility?in?the?organization［D］.?Regent：Regent?University，?2013.

［59］陳凱.?謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響及其作用機(jī)制研究［D］.廈門：廈門大學(xué)，2017.

［60］曾顥，趙李晶.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)變革行為的關(guān)系——一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型［J］.企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2019，38（3）：105-111.

［61］孫飛．權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響機(jī)制［D］.蘇州：蘇州大學(xué)，?2012.

［62］?TANG?N，JIANG?Y，CHEN?C，et?al．Inclusion?and?inclusion?management?in?the?Chinese?context：an?exploratory?study［J］.International?journal?of?human?resource?management，2015，26（6）：856-874.

［63］古銀華，?蘇勇，?李海東.?包容型領(lǐng)導(dǎo)、積極情緒與工作績(jī)效的關(guān)系研究［J］.?浙江工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2017?（4）：?66-75.

［64］劉泱.?包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系研究［D］.南京：南京大學(xué)，2016.

［65］王朝暉.悖論式領(lǐng)導(dǎo)如何讓員工兩全其美？——心理安全感和工作繁榮感的多重中介作用［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（3）?：?107-120.

［66］楊振芳，陳慶文，朱瑜，等.精神型領(lǐng)導(dǎo)是員工主動(dòng)性行為的驅(qū)動(dòng)因素嗎？——一個(gè)多重中介效應(yīng)模型的檢驗(yàn)［J］.管理評(píng)論，2016，28（11）：191-202.

［67］余冬慧.?精神型領(lǐng)導(dǎo)、心理需求滿足與員工主動(dòng)性行為的關(guān)系研究［D］.金華：浙江師范大學(xué)，2022.

［68］SHAMIR?B，?HOUSE?R?J，?ARTHUR??M?B.?The?motivational?effects?of?charismatic?leadership：?a?selfconcept?veased?theory［J］.?Organizational?science，1993，?4（2）：577-594.

［69］趙萌萌.?變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性行為的影響研究［D］.天津：天津師范大學(xué)，2021.

［70］高欣.?變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)人主動(dòng)性的影響研究［D］.南昌：江西師范大學(xué)，2012.

［71］楊君，顏世富.差序式領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工主動(dòng)性行為關(guān)系的實(shí)證研究［J］.上海管理科學(xué)，2022，44（2）：103-108.

［72］潘綿臻，毛基業(yè).反思性學(xué)習(xí)會(huì)議對(duì)ERP實(shí)施中用戶參與的影響——基于心理授權(quán)的視角［J］.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2013，16（12）：21-36.

［73］賴宇婷.?服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為影響機(jī)制的研究［D］.廣州：廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)，2021.

［74］薛憲方，薛文婷，姚春序.變革型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人主動(dòng)性的關(guān)系研究——以成就動(dòng)機(jī)為中介變量［J］.浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，34（10）：385-389，394.

［75］程鑫玉.?基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)視角的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的影響研究［D］.合肥：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2016.

［76］張軍成．謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響：心理安全感與主動(dòng)型人格的作用［J］.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2016（11）：25-33.

Research?Progress?and?Prospect?of?the?Intermediary?Mechanism

between?Leadership?Style?and?Employees?Initiative?Behavior

Zhang?Kun1，2，?Pang?Yu2

（1Seoul?School?of?Integrated?Sciences?and?Technologies，?Seoul?03767，?Korea;

2Hebei?GEO?University，?Shijiazhuang?050031，?China）

Abstract：???Leadership?style?is?an?important?factor?affecting?employees?initiative?behavior，?and?it?has?gradually?become?a?hot?issue?in?academic?research.?Through?literature?review，?it?is?found?that?many?variables?play?an?intermediary?role?between?them.?This?paper?analyzes?the?mechanism?of?mediating?variables?from?six?dimensions：?employees?cognition，?relationship?state，?organizational?atmosphere，?psychological?factor，?employees?motivation?and?work?state，?and?summarizes?the?relationship?framework?between?leadership?style?and?employees?initiative?behavior.?The?results?show?that?the?verification?of?intermediary?variables?between?leadership?style?and?employees?initiative?behavior?mainly?focuses?on?individual?level.?The?research?on?group?level?is?not?enough.?Each?leadership?style?has?different?effects?on?employees?initiative?behavior.?Present?researches?mainly?focus?on?the?positive?influence，?the?positive?stimulation?and?the?negative?weakening，?and?neglects?the?research?of?the?negative?and?doubleedged?effects.?In?the?future，?research?mechanisms?on?the?impact?of?leadership?styles?on?employee?proactive?behavior?under?different?theoretical?backgrounds?can?be?explored，?and?the?moderating?effect，?mediating?effect，?double?moderating?or?double?mediating?effect?chains?in?the?model?can?be?analyzed?and?verified.?At?the?same?time，?attention?should?be?paid?to?the?study?of?different?leadership?styles?at?the?team?level，?with?the?combination?of?more?variables?and?the?construction?of?models?as?the?key?points?of?exploration.?This?is?also?the?trend?and?the?hot?dynamic?of?research?in?this?field.

Key?words：leadership?style;?employees?initiative?behavior;?mediator?variable

（責(zé)任編輯：蔡曉芹）