新時期代建企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀與問題

楊欣穎

摘要：隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，作為新時期企業(yè)改革的重要組成部分，代建企業(yè)承擔(dān)著推動經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的重任。然而，伴隨著社會變革和經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)人力資源規(guī)劃也面臨著新的形勢和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式已難以滿足市場需求，亟需尋求新的解決方案，以實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的目標。對此，本文將全面探討企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀和問題，并提出優(yōu)化對策和建議，以期幫助企業(yè)建立更加科學(xué)、有效的人力資源規(guī)劃體系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

關(guān)鍵詞：代建；企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

DOI：10.12433/zgkjtz.20241446

過去幾十年中，代建企業(yè)在我國的經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重要作用，為國家的發(fā)展作出了巨大貢獻。與此同時，企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性愈發(fā)凸顯。如何適應(yīng)時代變化，合理規(guī)劃和管理人力資源，成為企業(yè)面臨的重要課題。

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，通過對人力資源的有效配置和管理，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的有機結(jié)合，以增強企業(yè)核心競爭力的管理活動。它以全面了解組織的人力資源需求和供給情況為基礎(chǔ)，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，通過系統(tǒng)的方法和工具，科學(xué)地規(guī)劃、組織和控制人力資源的配置與開發(fā)，以滿足企業(yè)需求，實現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的重要作用

隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的變革，企業(yè)在新時期面臨著許多人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。在這一背景下，人力資源規(guī)劃作為一項重要的管理工具，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。首先，人力資源規(guī)劃幫助企業(yè)預(yù)測和應(yīng)對人力資源需求與供給之間的不平衡現(xiàn)象。人力資源的合理配置對于企業(yè)的正常運營至關(guān)重要。通過制定合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)未來的發(fā)展需求預(yù)估所需的人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)，并及時采取相應(yīng)的措施，以便在面臨供需不平衡時快速作出調(diào)整，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

其次，人力資源規(guī)劃有助于增強人員招聘和培訓(xùn)的有效性。通過對現(xiàn)有的人力資源情況進行全面分析和評估，企業(yè)可明確各崗位的職責(zé)與要求，并根據(jù)這些要求開展有針對性的人員招聘和培訓(xùn)工作。這不僅能夠提高企業(yè)對人才的吸引力，還有助于提升員工的綜合素質(zhì)和能力水平，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源支持。

再次，人力資源規(guī)劃還可以提高企業(yè)的組織效能和運營效益。通過科學(xué)、合理地人員分配，企業(yè)可實現(xiàn)人力資源的最大利用，提高工作效率和生產(chǎn)力。同時，人力資源規(guī)劃還可以幫助企業(yè)構(gòu)建高效的工作團隊，提升團隊的凝聚力和協(xié)作能力，從而增強核心競爭力。

最后，人力資源規(guī)劃可為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供重要的支持和指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)路徑進行規(guī)劃和優(yōu)化，并為戰(zhàn)略的實施提供人力資源保障。通過全面調(diào)查研究和對外部環(huán)境的監(jiān)測，企業(yè)及時把握市場趨勢和發(fā)展動向，進一步完善戰(zhàn)略規(guī)劃，確保發(fā)展與市場需求相適應(yīng)，推動其持續(xù)健康發(fā)展。

三、新時期代建企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

（一）規(guī)劃缺乏連續(xù)性和超前性

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。然而，當(dāng)前存在的一個突出問題是規(guī)劃缺乏連續(xù)性和超前性。首先，由于企業(yè)的項目類型多樣且周期不定，人力資源規(guī)劃往往難以持續(xù)進行。許多企業(yè)只注重短期規(guī)劃，沒有對接下來的項目進行長期規(guī)劃，導(dǎo)致一些項目完成后，在人力資源配置上出現(xiàn)了斷層，無法保持員工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。其次，企業(yè)的規(guī)劃往往比較保守，缺乏超前性，規(guī)劃往往只關(guān)注眼前的需求，而忽視未來的需求和發(fā)展趨勢。隨著科技和產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)需要具備更高的前瞻性和創(chuàng)新性來應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。然而，目前企業(yè)在人力資源規(guī)劃上缺乏超前性，無法適應(yīng)未來的發(fā)展需求。

（二）規(guī)劃不清晰、目標不明確

在人力資源規(guī)劃實踐中，很多企業(yè)面臨的一個共同問題是規(guī)劃不清晰、目標不明確，這給企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的困擾和挑戰(zhàn)。首先，人力資源規(guī)劃的不清晰性，給其發(fā)展帶來了不確定性。由于員工崗位多樣，需要制定具體、詳盡的人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)發(fā)展需要。然而，在實際情況中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃不夠明確，導(dǎo)致員工在崗位配置、培訓(xùn)發(fā)展等方面存在不合理性，進而影響了運營效果。其次，人力資源規(guī)劃的目標不明確，導(dǎo)致企業(yè)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，難以制定出明確的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，也無法為員工提供明確的職業(yè)晉升通道，使得員工的工作動力和歸屬感降低。同時，目標不明確也使得企業(yè)在人才招聘和留人方面存在困境，無法吸引和留住高素質(zhì)的人才，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源規(guī)劃缺乏操作性

首先，人力資源規(guī)劃缺乏明確的指導(dǎo)原則和操作流程，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃過程中的重要環(huán)節(jié)未能得到有效支持。例如：企業(yè)在進行人力資源需求預(yù)測時，往往缺乏科學(xué)的數(shù)據(jù)分析和合理的預(yù)測模型，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的準確性和可行性不足。其次，人力資源規(guī)劃缺乏對外部環(huán)境變化的適應(yīng)性。在不斷變化的市場環(huán)境中，應(yīng)不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃，并根據(jù)環(huán)境變化及時修訂。然而，由于缺乏敏銳的市場洞察力和策略意識，許多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中未能及時調(diào)整策略，導(dǎo)致人力資源配置與市場需求脫節(jié)，進而影響了人力資源規(guī)劃的可操作性。

（四）規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作

在實際操作中，往往存在各部門之間信息閉塞、溝通不暢、協(xié)作能力有限等情況，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的效果不佳，影響了企業(yè)的發(fā)展。首先，缺乏溝通與協(xié)作使得內(nèi)部各部門間的信息流動受阻。在人力資源規(guī)劃過程中，各部門之間需要相互了解和共享信息，以便準確評估現(xiàn)狀和未來需求。然而，由于缺乏溝通和協(xié)作機制，各部門往往存在信息不對稱、難以獲得準確數(shù)據(jù)等問題，使得人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)不牢固。其次，缺乏溝通與協(xié)作也影響了人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行過程。在規(guī)劃的制定階段，各部門之間意見不統(tǒng)一、協(xié)調(diào)困難，往往導(dǎo)致制定的規(guī)劃并不能全面考慮到企業(yè)發(fā)展的實際需求。在規(guī)劃的執(zhí)行過程中，由于缺乏有效的溝通和協(xié)作機制，存在部門之間推諉責(zé)任、合作不夠密切等問題，導(dǎo)致規(guī)劃無法得到順利實施。最后，缺乏溝通與協(xié)作還會導(dǎo)致內(nèi)部人力資源規(guī)劃與實際需求之間脫節(jié)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化時，各部門之間如果無法及時溝通和協(xié)作，容易造成規(guī)劃與實際需求之間的差距越來越大，這種脫節(jié)不僅會造成人力資源的浪費，也會影響企業(yè)的整體競爭力。

（五）缺少人力資源管理的專業(yè)性人才

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，對高素質(zhì)人力資源管理人才的需求日益增長，而目前卻面臨著人才短缺的困境。首先，企業(yè)的人力資源規(guī)劃涉及多個環(huán)節(jié)和職能，需要管理人員具備全面的人力資源管理的專業(yè)知識。從人力資源招聘、培訓(xùn)與發(fā)展到績效管理、薪酬激勵等各個方面，都需要專業(yè)能力較強的人才進行有效的管理和決策。然而，當(dāng)前市場上的人才供應(yīng)相對不足，無法滿足企業(yè)的需求。其次，由于對人力資源管理的要求與傳統(tǒng)企業(yè)有所不同，需要有針對性的專業(yè)知識和技能。這些企業(yè)往往具有較高的復(fù)雜度和不確定性，需要人才具備靈活適應(yīng)的能力，能夠根據(jù)企業(yè)需求定制和實施人力資源規(guī)劃策略。然而，現(xiàn)有的人才普遍存在對企業(yè)了解不足、缺乏相關(guān)經(jīng)驗和專業(yè)技能的問題。

四、新時期企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）更新人力資源管理的認知和觀念

為了適應(yīng)新時代的需求，需要更新和深化人力資源管理的認知和觀念，以提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。首先，要認識到人力資源是企業(yè)最重要的資源之一。在新時期，人力資源管理不再僅僅是招聘、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理，而應(yīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的重要組成部分。只有將人力資源與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，使其成為企業(yè)發(fā)展的動力之一，才能更好地推動企業(yè)的進步和發(fā)展。其次，需要更新人力資源管理的理念和方法。傳統(tǒng)的人力資源管理注重對員工的控制和監(jiān)督，忽視了員工個體的發(fā)展和激勵。企業(yè)需要將員工視為組織的核心資源，重視員工的發(fā)展和激勵，為其提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。同時，還要引入先進的管理理念和方法，如人才梯隊建設(shè)、績效管理、激勵機制等，以提高員工的績效和工作效率。

（二）明確人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標

首先，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標是實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的重要保障。企業(yè)作為國家戰(zhàn)略支柱產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展必須緊密服務(wù)于國家的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標時，需要明確企業(yè)在國家發(fā)展戰(zhàn)略中的定位和角色，緊密結(jié)合國家的政策導(dǎo)向，確立與國家發(fā)展目標相契合的戰(zhàn)略目標。

其次，人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標要與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一致。作為市場經(jīng)濟下的企業(yè)組織，其戰(zhàn)略目標的制定必須與企業(yè)自身的定位、愿景和核心競爭力一致。如此，可以確保人力資源的配置和開發(fā)與企業(yè)的整體發(fā)展方向相適應(yīng)，增強人才的責(zé)任感和歸屬感。

最后，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，需要充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)社會、經(jīng)濟、行業(yè)環(huán)境的變化，緊密關(guān)注人才市場的供需情況，積極應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)。只有深入了解企業(yè)所處的環(huán)境，才能有針對性地確定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，提前儲備和培養(yǎng)符合發(fā)展需求的人才。

（三）強化人力資源規(guī)劃的可操作性

首先，企業(yè)應(yīng)建立與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃目標，并將其分解為具體、可測量的短期和長期目標。此外，加強與各部門之間的協(xié)作與溝通，確保人力資源規(guī)劃的目標與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。其次，企業(yè)應(yīng)加強對內(nèi)部與外部環(huán)境的分析與預(yù)測。通過對市場、行業(yè)、競爭對手、關(guān)鍵業(yè)務(wù)等因素的分析，更加準確地預(yù)測未來的需求和變化趨勢，從而為人力資源規(guī)劃提供更有針對性的指導(dǎo)。再次，應(yīng)加強人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)支持和技術(shù)工具的應(yīng)用。采用人力資源信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析工具等技術(shù)手段，更加高效地收集、整理和分析員工數(shù)據(jù)，為人力資源規(guī)劃決策提供科學(xué)依據(jù)。最后，建立一套完善的績效評估與激勵機制，通過對員工績效的測評和激勵，提升其對組織戰(zhàn)略目標的理解和執(zhí)行力。

（四）建立人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)

建立完善的人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)是非常重要的。該系統(tǒng)可以有效實現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、分析和管理，從而提升人力資源規(guī)劃的準確性和可操作性。首先，應(yīng)設(shè)計功能全面的系統(tǒng)。在建立人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)時，需要考慮各個方面的需求。系統(tǒng)應(yīng)具有員工人數(shù)統(tǒng)計、人力資源需求預(yù)測、崗位需求預(yù)測、能力與技能評估等功能，以滿足各級管理者對人力資源規(guī)劃的不同需求。其次，應(yīng)整合現(xiàn)有的信息資源。在建立系統(tǒng)時，應(yīng)充分利用已有的信息資源，包括人事檔案、績效評估、培訓(xùn)記錄等信息。通過整合這些信息，可以更好地了解當(dāng)前的人力資源狀況，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。再次，應(yīng)充分利用各種數(shù)據(jù)分析工具。系統(tǒng)應(yīng)具備強大的數(shù)據(jù)分析功能，使管理者通過不同的視圖和報表查看和分析數(shù)據(jù)。同時，系統(tǒng)也應(yīng)具備自定義報表和數(shù)據(jù)分析功能，以滿足不同管理層級和部門的需求。

（五）提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)至關(guān)重要。首先，應(yīng)加強人員的專業(yè)知識培訓(xùn)。人力資源規(guī)劃需要從業(yè)人員具備扎實的專業(yè)知識，包括但不限于人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動法律法規(guī)等方面的知識。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，促進從業(yè)人員不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供支持。其次，應(yīng)建立行業(yè)交流平臺。人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展迅速，企業(yè)需要與其他行業(yè)交流與合作。建立行業(yè)交流平臺可以促進人力資源從業(yè)人員之間的交流互動，分享最新的觀念和經(jīng)驗，提高整體素質(zhì)。最后，應(yīng)建立健全績效管理和評估體系。通過制定明確的績效目標和評估標準，客觀、公正地評估從業(yè)人員的工作表現(xiàn)，為其提供指導(dǎo)和改進方向。同時，應(yīng)建立良好的激勵機制，將個人的成長與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，提高從業(yè)人員整體素質(zhì)。

五、結(jié)語

新時期企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面面臨著多元化的機遇和挑戰(zhàn)。只有不斷更新認知和觀念、明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標、強化人力資源規(guī)劃的可操作性、建立人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)、提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)，才能更好地滿足時代發(fā)展需求，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

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