破解“死海效應(yīng)”，促進(jìn)人才流動(dòng)良性循環(huán)

李小偉

毋庸置疑，人才是組織最寶貴的資源。然而，“死海效應(yīng)”卻在一些組織中悄然發(fā)生。優(yōu)秀的員工就會(huì)像死海的水一樣，悄無聲息地蒸發(fā)掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。在組織的發(fā)展過程中，有能力的員工更容易離職，他們對(duì)組織不合理的制度、人事持有反對(duì)意見，離職了也會(huì)找到好工作；而能力差的員工，出去了也不一定能找到比現(xiàn)在更好的工作，只能選擇妥協(xié)，留下來繼續(xù)工作，年復(fù)一年，最后都晉升為中高層?！八篮Ｐ?yīng)”的出現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏、不公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度以及管理層的不當(dāng)行為有關(guān)。當(dāng)優(yōu)秀員工感覺到他們的努力未能得到合理的回報(bào)，或者看不到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景時(shí)，他們可能會(huì)選擇離開尋求更好的機(jī)會(huì)。所以，針對(duì)以上問題，本文結(jié)合部分優(yōu)秀的企業(yè)案例進(jìn)行總結(jié)并給出建議。

“死海效應(yīng)”產(chǎn)生的原因

●人才晉升瓶頸

在企業(yè)中，往往存在一些員工，他們具備優(yōu)秀的能力和素質(zhì)，但是他們無法在現(xiàn)有的職位上獲得更高的晉升機(jī)會(huì)。這種晉升瓶頸往往是由于企業(yè)晉升通道狹窄或者晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致的。

●內(nèi)部管理問題

企業(yè)內(nèi)部管理的不善，如制度的不健全、流程的不清晰、決策的不透明等，都會(huì)導(dǎo)致員工的流失和人才的不穩(wěn)定。

●工作氛圍不佳

企業(yè)內(nèi)部的工作環(huán)境和氛圍也是影響人才流動(dòng)的重要因素。缺乏良好的工作環(huán)境和氛圍，員工會(huì)感到不舒適，缺乏歸屬感，從而產(chǎn)生離職的念頭。

●薪資福利不滿意

在很大程度上，薪資福利是吸引和留住人才的重要因素。如果企業(yè)的薪資福利不能與員工的付出和期望相匹配，員工往往會(huì)尋求其他機(jī)會(huì)來獲得公平的待遇。

打造內(nèi)部人才市場(chǎng)

IBM認(rèn)識(shí)到員工的成長與發(fā)展是組織成功的關(guān)鍵因素。因此，他們開發(fā)了一個(gè)全面的內(nèi)部人才市場(chǎng)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)不僅列出了全球范圍內(nèi)所有可用的職位，而且還提供了詳盡的職位要求和預(yù)期目標(biāo)。

1.內(nèi)部招聘平臺(tái)

實(shí)施內(nèi)部人才市場(chǎng)是企業(yè)破解“死海效應(yīng)”和促進(jìn)人才流動(dòng)的有效策略之一。建立內(nèi)部招聘平臺(tái)，不僅可以幫助員工發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)會(huì)，還能夠提升員工的積極性和忠誠度。

2.個(gè)性化用戶體驗(yàn)

為了優(yōu)化內(nèi)部招聘平臺(tái)的用戶體驗(yàn)，并更好地促進(jìn)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展，IBM利用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)對(duì)員工資料進(jìn)行深入分析。這種分析涵蓋了員工的簡歷信息、參與的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、完成的培訓(xùn)課程以及職業(yè)興趣等多維度數(shù)據(jù)。基于這些信息，平臺(tái)可以采用動(dòng)態(tài)推薦

算法實(shí)時(shí)更新員工的職業(yè)畫像，智能匹配適合他們發(fā)展方向的崗位，并預(yù)測(cè)新技能需求及未來職位趨勢(shì)。此外，通過建立反饋循環(huán)機(jī)制，平臺(tái)能夠根據(jù)員工對(duì)推薦職位的互動(dòng)（如瀏覽、申請(qǐng)或忽略）來調(diào)整推薦策略，從而不斷提高服務(wù)質(zhì)量，確保精準(zhǔn)滿足員工的個(gè)性化需求。

3.互動(dòng)式職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為了幫助員工更清晰地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，內(nèi)部招聘平臺(tái)可以集成互動(dòng)式職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工具。這包括虛擬職業(yè)顧問，虛擬職業(yè)顧問使用自然語言處理技術(shù)與員工互動(dòng)，幫助員工明確職業(yè)目標(biāo)，并提供定制化的發(fā)展建議。還有可視化職業(yè)路徑探索工具，這種工具使員工能夠通過模擬不同的職業(yè)路徑來制定長短期目標(biāo)。平臺(tái)還應(yīng)提供目標(biāo)設(shè)定與跟蹤功能，以監(jiān)控和支持員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。這樣的綜合性支持不僅提升了員工在組織中的成長潛力，也加強(qiáng)了他們對(duì)組織的歸屬感，為組織塑造了一個(gè)積極向上、富有活力的人才生態(tài)系統(tǒng)。

4.全面培訓(xùn)與輔導(dǎo)

除了幫助員工找到新崗位，IBM還非常注重員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展。他們提供了一系列培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，旨在幫助員工獲得新技能，從而適應(yīng)新崗位或者更高層次的職責(zé)。例如，IBM的“Your Learning”平臺(tái)就是一個(gè)集成了數(shù)千個(gè)課程和學(xué)習(xí)資源的系統(tǒng)，它可以個(gè)性化地推薦學(xué)習(xí)內(nèi)容，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5.跨部門協(xié)作和知識(shí)共享

通過參與不同部門的項(xiàng)目和任務(wù)，員工可以獲得跨領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中學(xué)習(xí)新技能。這不僅增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)間的合作精神，也為員工提供了多樣化的職業(yè)發(fā)展路徑。總體來說，IBM通過其內(nèi)部人才市場(chǎng)系統(tǒng)有效地實(shí)現(xiàn)了人才的優(yōu)化配置和流動(dòng)性的增強(qiáng)。這不僅有助于激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，也為企業(yè)帶來了更高效率和更強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

強(qiáng)化績效管理和激勵(lì)制度

1.評(píng)估員工價(jià)值

Netflix采取了一種創(chuàng)新的管理方式，稱為“Keeper Test”，經(jīng)理們通過這個(gè)測(cè)試來評(píng)估員工的重要性。如果一個(gè)經(jīng)理愿意為了防止某名員工離開而提供加薪或其他激勵(lì)措施，那么這名員工就是“Keeper”。這種方法直接關(guān)聯(lián)到員工的貢獻(xiàn)和公司對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可上，從而鼓勵(lì)員工持續(xù)提升自身價(jià)值。

2.建立以成果為導(dǎo)向的績效指標(biāo)

Netflix通過建立以成果為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，使員工清楚地知道自己的工作成果將如何被評(píng)價(jià)。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)緊密相關(guān)，鼓勵(lì)員工專注于為組織創(chuàng)造真正的價(jià)值。同時(shí)根據(jù)員工的績效結(jié)果提供差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，包括但不限于薪酬、晉升機(jī)會(huì)、額外福利等。這種做法能夠激發(fā)員工的積極性，并表明組織對(duì)高績效人才的重視。

3.召開績效回顧會(huì)議

Netflix會(huì)定期與員工進(jìn)行一對(duì)一的績效回顧會(huì)議，討論他們的成就、挑戰(zhàn)以及未來的職業(yè)發(fā)展方向。這樣可以確保員工對(duì)自己的職業(yè)路徑有清晰的認(rèn)識(shí)，并且感受到組織對(duì)個(gè)人發(fā)展的支持。Netflix進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了以員工貢獻(xiàn)為核心的文化。這種文化鼓勵(lì)了高績效人才的留存，并通過提供豐厚的激勵(lì)和靈活的工作環(huán)境，吸引更多優(yōu)秀人才加入。

通過目標(biāo)導(dǎo)向的評(píng)估、差異化獎(jiǎng)勵(lì)和定期績效回顧等措施，企業(yè)可以有效地激勵(lì)員工提升績效，并促進(jìn)人才流動(dòng)。Netflix的案例顯示了企業(yè)如何通過創(chuàng)新的管理和激勵(lì)手段，打破傳統(tǒng)固化的績效管理模式，創(chuàng)建一個(gè)既能激發(fā)員工潛力又能促進(jìn)人才合理流動(dòng)的工作環(huán)境。這種做法對(duì)于避免“死海效應(yīng)”和推動(dòng)組織發(fā)展具有重要意義。

防止高潛力人才流失

寶潔采取了建立多功能團(tuán)隊(duì)和鼓勵(lì)國際輪崗的做法，有效促進(jìn)了員工間的交流與合作。通過跨部門研討會(huì)和工作坊，寶潔激發(fā)了員工的創(chuàng)新思維，并拓寬了他們的視野。這些非正式的學(xué)習(xí)環(huán)境不僅幫助員工理解其他部門的工作方式，還增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。此外，輪崗制度使員工有機(jī)會(huì)體驗(yàn)不同的角色，進(jìn)一步加深了對(duì)企業(yè)運(yùn)作的理解，并為跨部門合作開辟了新途徑。同時(shí)，寶潔內(nèi)部社交平臺(tái)的建立也打破了地理和時(shí)間的限制，促進(jìn)了全球員工之間的溝通與協(xié)作。

明確透明的晉升通道

德勤則在提供明確透明的晉升通道方面表現(xiàn)突出。他們將晉升過程標(biāo)準(zhǔn)化，并通過個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（PDP）及“職業(yè)咨詢?nèi)铡保–areer Connection Days）等活動(dòng)，確保每個(gè)員工都清楚地知道如何在公司內(nèi)部成長和晉升。這種明確的職位路線圖使員工能夠看到自己未來發(fā)展的方向，并理解達(dá)到下一個(gè)級(jí)別所需的技能和績效指標(biāo)。定期的職業(yè)規(guī)劃可進(jìn)一步幫助員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，并獲得實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需的資源和支持。

通過以上方法，組織不僅提高了員工的參與感和滿意度，還增強(qiáng)了組織內(nèi)部人才的流動(dòng)性。這種積極的人才管理策略為企業(yè)創(chuàng)造了一個(gè)充滿活力、支持個(gè)人成長并鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，有效地防止了高潛力人才流失，同時(shí)將低績效員工轉(zhuǎn)變?yōu)楦袃r(jià)值的組織資產(chǎn)。

對(duì)于員工來說，環(huán)境能改變一個(gè)人，人也有可能改變?cè)械沫h(huán)境。當(dāng)員工在一個(gè)環(huán)境中，無論適不適應(yīng)，都有三種可以改變的方法：適應(yīng)環(huán)境，成為一分子；改變環(huán)境，但很難做到；離開這個(gè)不喜歡的環(huán)境，尋找屬于自己的理想。“死海效應(yīng)”就是用一個(gè)大環(huán)境，去改變每一個(gè)人，讓其接受被動(dòng)的命運(yùn)。能力稍微差一點(diǎn)的人，無法逃離，最終成為“死?！钡囊环肿?。

由此可見，應(yīng)對(duì)“死海效應(yīng)”，不僅是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，也是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層決心的考驗(yàn)。他們需要勇于改變現(xiàn)狀，并構(gòu)筑起一個(gè)堅(jiān)實(shí)的管理體系，以確保新的措施得到有效執(zhí)行和維護(hù)。通過采取各項(xiàng)措施，組織可創(chuàng)造出一個(gè)既能夠挽留人才又具有吸引力的工作環(huán)境。隨著時(shí)間的推進(jìn)，這樣的環(huán)境將逐漸演化成為一個(gè)自我強(qiáng)化的良性循環(huán)。

作者單位 山西省社會(huì)科學(xué)院