淺析事業(yè)單位工資管理工作

摘 要：勞資管理目標是為確保事業(yè)單位的勞資管理積極有成效。從目前事業(yè)單位實際管理過程來看，因受體制和政策的制約，事業(yè)單位的工資管理靈活性不夠，長期不及時解決會影響員工的積極性，所以應采取更積極的管理措施，保證工資待遇成為穩(wěn)定激勵員工的重要手段。文章從勞資專員的視角淺析如何做好勞資管理工作，分析事業(yè)單位工資的特點，工資管理中存在的問題，并提出了相應的策略。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 勞資管理 勞資專員 問題 策略

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）05-263-02

事業(yè)單位，是為了公益目的、由機關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教科文衛(wèi)等活動的社會組織。勞資管理目標是為確定員工的工資崗位級別、薪級、績效等，通過確定不同的薪酬標準，確保待遇足額按時發(fā)放。但從目前事業(yè)單位實際管理過程來看，因受體制和政策的制約，事業(yè)單位的工資管理活力不足，長期不及時解決會影響員工的積極性，所以應采取更積極的管理措施，保證工資待遇成為穩(wěn)定激勵員工的重要手段，本文淺析如何做好勞資管理，確保事業(yè)單位的勞資管理積極有成效。工資管理的科學、準確、及時、高效直接關(guān)系到員工的切身利益，做好這項工作是調(diào)動員工積極性、促進各項工作順利實施的基本要求。

一、工資管理工作的特點

（一）工資的敏感性

自事業(yè)單位開展崗位設置及聘用以來，每個員工定崗定編，工資成了一個敏感的話題，大家會片面地比較同事之間的崗位工資和薪級工資的差異，考慮參加工作時間、評定職稱時間的早晚、學歷高低等等，這時作為一名勞資專員就要具有較高的職業(yè)操守和耐心解答的態(tài)度，尤其要本著服務職工的意識，清楚人事工作的復雜性，耐心地答疑解惑。

（二）事業(yè)單位工資的政策性

事業(yè)單位的工資體系必須嚴格以國家相關(guān)政策為依據(jù)，勞資專員要具有對文件有效執(zhí)行的能力，不僅要對新政策理解吃透，而且要了解老政策，做好新老工資政策的銜接，使勞資工作有憑有據(jù)，按規(guī)定辦事。

（三）工資的延續(xù)性

工資檔案是事業(yè)單位人員的重要檔案材料，會涉及個人職務職稱的變動，歷次工資都需要做好歸檔，工資的調(diào)標、晉級、職稱的變動、正常薪級晉升，每個節(jié)點對個人而言都很重要。作為負責勞資的人員，平時在工作中時常會遇到員工咨詢個人工資情況，往往要追溯到2006年的工資改革，勞資專員要做好工資管理不僅是掌握現(xiàn)有工資表，還應該對之前幾十年的工資表弄清來龍去脈，所以工資管理是一個長期堅持的過程。

（四）工資的復雜性

事業(yè)單位人員類別有正式在編人員，具體分為專技崗、管理崗、工勤崗，另外還有人事代理人員、勞務派遣人員、臨時工等，人員類別的多樣性必然造成薪酬構(gòu)成的繁多項目。人事工作面對的是人，人的思維和主觀需求會隨著時間和環(huán)境有所變化，充分體現(xiàn)出工作的復雜性。

二、事業(yè)單位工資管理存在的問題

（一）信息傳遞不對稱，團隊意識較弱

關(guān)于人員的調(diào)入調(diào)出、職務職稱、晉升、轉(zhuǎn)崗、退休及去世等情況，相關(guān)部門或科室內(nèi)部之間都應及時互通有無，應該第一時間通知給勞資專員，這些變動會影響工資發(fā)生變化。有些單位往往在部門之間沒有做到信息的互通，合作意識有待加強。

對于各部門按月申報的考勤，也是和工資掛鉤的，往往因為上報有誤或不及時反饋，造成工資發(fā)放進度或計算出現(xiàn)誤差，很多單位的考勤員和勞資員是分開的，由于考勤員統(tǒng)計的偏差也會給工資發(fā)放造成影響。

（二）預算的準確性

事業(yè)單位發(fā)放績效往往受到績效總量的控制，勞資人員具體負責人員項目測算工作，他們是否能考慮全面，并對人員支出項目做到預算準確，直接關(guān)系到工資的執(zhí)行情況，在做預算時勞資專員一定要全面把握、周全考慮并認真做好此項工作。

（三）勞資專員需提高業(yè)務能力，綜合素養(yǎng)能力

目前多數(shù)事業(yè)單位都是靠基本的EXCEL表格來維護人員信息和工資的日常發(fā)放工作。工資管理仍有部分單位沒有使用獨立的工資管理軟件，而是excel或者foxpro等軟件，建立數(shù)據(jù)庫進行操作，這樣做不僅增大了勞資管理的工作量，同時也大大增加了出錯率。另外，數(shù)據(jù)庫可以任意打開、修改，容易損壞，安全性差。在日常的工作中需考慮人員的新增，對人員的正常退休、調(diào)動、辭職或去世等減員，職稱職務變動，學歷學位的動態(tài)調(diào)整做好信息的維護工作。如果單純地靠人力進行變更，還需相當細心，因此除了提高勞資專員的軟件運用能力，還建議運用一些工資方面的軟件。據(jù)了解，大部分人事部門都是使用的基本辦公軟件，很難在功能方面做開發(fā)，即使有專業(yè)人員開發(fā)了人事系統(tǒng)，也需要專業(yè)維護，如果遇到開發(fā)人員轉(zhuǎn)崗或不繼續(xù)維護，會對系統(tǒng)的使用帶來很多不明朗因素，影響正常的薪酬發(fā)放。隨著事業(yè)單位工資制度和人事分配制度改革的不斷深化，工資管理不僅需要工資的支付，而且還需要很多智能化的管理要求，如工資統(tǒng)計工作、報表服務、子項目分析、工資分析、分部門工資收入管理，以及在線獲取個人收入統(tǒng)計等新的工資管理需求。

（四）現(xiàn)行的事業(yè)單位勞資制度缺乏激勵作用

由于我國事業(yè)單位的勞資制度標準統(tǒng)一，廣大員工在工資待遇方面差異不大，同級別的崗位存在干好干壞一樣的現(xiàn)象，也同樣因制度缺乏激勵性，不能調(diào)動廣大員工的積極性，更不能很好地體現(xiàn)多勞多得。有的崗位同樣是由于受制度和政策的制約，不能在崗位工資中有所體現(xiàn)，若工資上體現(xiàn)不出按勞分配、多勞多得，做不到公平，就缺乏激勵效果。

（五）工資管理與核算制度不夠完善

工資的核算和支付是人事和財務部門的日常工作之一，是一項復雜而細致的工作，關(guān)系到每個職工的切身利益。諸如新增人員工資的確定與發(fā)放，首次進入事業(yè)單位，尤其是2006年之前有工作經(jīng)歷的人員，這類人員對工資套改的要求更加嚴謹，涉及審批確定起點薪級，對勞資人員提出了更高的要求，職務及職級的晉升與發(fā)放，每年正常晉升工資與發(fā)放，各項社會保險費用及個稅的代扣代繳等都需要有一套科學的管理辦法，需要有關(guān)部門的配合及軟件的配套，否則極易出現(xiàn)差錯，影響工資核算的準確性。

（六）工資管理人員流動性大

目前事業(yè)單位的工資管理隊伍趨于年輕化，顯而易見，勞資工作是個比較辛苦的工作，既要心細又要有服務于員工的意識、甘于奉獻的精神，因此很少有年輕人愿意扎根勞資工作，很多人一般在勞資部門工作幾年之后便會更換崗位。頻繁更換工資管理人員勢必使得勞資工作在管理層面上造成中斷，也同樣會增加工資管理的出錯率。

三、做好工資管理工作的策略

（一）盡量體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和普通崗位的差異

事業(yè)單位實行績效總量控制，在發(fā)放獎勵性績效方面，應有所體現(xiàn)，否則是不能很好地調(diào)動重要崗位人員的積極性的。筆者認為單位不能簡單以崗位級別定薪酬，還可以從其他方面以工作量多少、工作任務完成質(zhì)量以及對單位的貢獻大小、年度考核是否優(yōu)秀等，給予員工在獎勵性績效方面的傾斜。

（二）增強工資管理意識，健全工資管理機構(gòu)

加強工資管理監(jiān)督。各級事業(yè)單位領(lǐng)導要充分認識工資管理的重要性，制定健全的工資管理制度和相應科室 ，除在工資崗上任用具有職業(yè)素質(zhì)高、責任心強、業(yè)務能力強的專業(yè)技術(shù)人員外，要按照不同的工作內(nèi)容實行分工負責的原則，單位還要設立一崗AB兩個角色，即AB崗，加強對工資的審查，達到互相監(jiān)督的目的，對每月工資變動和工資發(fā)放進度逐一檢查，杜絕一人兼任工資下發(fā)和工資監(jiān)督的現(xiàn)象。

（三）增強勞資管理崗位的吸引力，建立相對穩(wěn)定的工資管理隊伍

工資管理工作之所以留不住人，是因為工作本身付出多，回報少，使管理者自身的價值難以體現(xiàn)。目前事業(yè)單位勞資部門用人有的直接從應屆畢業(yè)生中選拔，適合勞資工作的人選很多，但是都不愿主動做這項工作，所以要穩(wěn)固工資管理隊伍，就要針對勞資管理工作建立相應的獎勵和晉升機制，比如為優(yōu)秀管理者提供交流學習的機會或物質(zhì)獎勵，勞資工作達若干年以上者，可以在職務職級晉升等方面給予傾斜照顧，只有這個崗位被領(lǐng)導重視被同事認同，才能留住優(yōu)秀人才，使得勞資人員在奉獻的同時也得到了認同感。

（四）普及工資管理軟件，加強工資管理軟件的開發(fā)

勞資管理一定要使用獨立的工資管理系統(tǒng)。目前的工資管理軟件往往不能滿足工資管理的需求，如果沒有科學的管理軟件，繼續(xù)由人員使用基本的辦公軟件來完成，還是做不到精確，對單位整體的發(fā)展不利。建議有條件的單位，采購軟件并培訓勞資人員盡快熟悉軟件的使用，做到科學管理維護。目前普遍的問題是發(fā)放完工資需要每月都篩查，擔心個別信息會出現(xiàn)偏差，這時軟件會起到很好的作用，依托它強大的統(tǒng)計功能，滿足多口徑的工資數(shù)據(jù)檢查及核算工作。

（五）建立合理的崗位聘用管理制度

崗位設置是人事管理的基礎(chǔ)，是實施新的工資管理機制的關(guān)鍵。要先簽訂事業(yè)單位崗位聘用合同，嚴格按合同約定開展相應的人事管理，充分體現(xiàn)崗位區(qū)別，機構(gòu)應根據(jù)單位的需要確立各部門所需崗位，并明確崗位職責。職工根據(jù)自身條件競聘上崗，通過崗位聘用可以改變崗位設置模糊、崗位職責不明確等因素，在簽訂合同的過程中，員工更清晰地了解了自身崗位職責。通過公開招聘，競爭上崗，做到人崗相宜，合理的崗位設置將促進單位各方面工作的開展和建設。如崗位發(fā)生變動要及時變更合同內(nèi)容條款。做好合同的常態(tài)化管理，從單位層面重視起來，糾正合同管理的不規(guī)范現(xiàn)象，實現(xiàn)按崗位開展好人事管理工作。

（六）提高勞資管理人員的素質(zhì)

正是因為勞資管理工作在事業(yè)單位中占據(jù)很重要的地位，所以對于工作人員也提出了更高的素質(zhì)要求。要盡量選拔甘于奉獻的人員，能適應繁重且細致認真的工作，并且要具備應有的職業(yè)道德，面對工資改革做到少說多做，只做不說。同時要有責任感，做好日常的工作筆記，最好分門別類做好要記錄工作。根據(jù)筆者多年經(jīng)驗可以制作工資系統(tǒng)本、福利發(fā)放本、人員增減流動本、工資套改本、退休人員本等等，只有分類清晰，詳細記錄，才能成為一名合格的勞資管理人員。

四、結(jié)語

綜上所述，在實際工作中，無論是單位還是勞資管理人員，都應該認識這項工作的重要性，從多方面考慮，在勞資人員做好本職工作的同時，單位也要高度支持投入先進的軟件設備，真正做到“工欲善其事必先利其器”，促進單位勞資管理良性發(fā)展。

參考文獻：

[1] 余仲華.事業(yè)單位改革的共性對策探析[J].人事天地，2012（06）

（作者單位：山西工程科技職業(yè)大學 山西晉中 030600）

[作者簡介：任志花（1981—），女，山西交城人，本科，管理學碩士學位，山西工程科技職業(yè)大學人力資源部。]

（責編：趙毅）