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    可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機制研究

    2024-05-17 06:40:28陳明佳
    關(guān)鍵詞:民營企業(yè)人力資源管理

    陳明佳

    (首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 北京 100070)

    民營企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中有著不可替代的作用,不管是對于促進地方經(jīng)濟繁榮、發(fā)展生產(chǎn)力,還是在提供就業(yè)崗位方面都扮演著重要角色。在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天,各企業(yè)之間存在激烈的競爭,人才問題成為企業(yè)的重大問題之一。建立合理的人力資源管理機制能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力,推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

    一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

    (一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有所欠缺

    民營企業(yè)迅速發(fā)展,導致人力資源供應跟不上企業(yè)需求,技術(shù)骨干和高級管理人員尤其緊缺。人力資源不足,使得企業(yè)發(fā)展的后勁兒跟不上。企業(yè)運行是一個整體系統(tǒng),一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題會導致整個系統(tǒng)運行不暢。企業(yè)的人力資源儲備不足,在需要用人的時候再去招聘人才是來不及的。所以企業(yè)應該制定人力資源規(guī)劃,在既定的戰(zhàn)略、經(jīng)營、生產(chǎn)、財務計劃的基礎上,做好關(guān)于企業(yè)人力資源的招聘、替補、退養(yǎng)和發(fā)展計劃。新舊更替是事物運行的基本規(guī)律,在企業(yè)中工作的人才也是如此,會有一批又一批不同年齡段、不同層次的人才涌入企業(yè),需針對這些人才做好規(guī)劃,為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲備力量。

    (二)人員流動快,人才穩(wěn)定難

    在民營企業(yè)當中,人力資源在企業(yè)中是不斷發(fā)展變化的。人力資源是第一資源,一個企業(yè)骨干的離職,往往還伴隨著技術(shù)的流失和團隊的分散,還會影響整個企業(yè)的氛圍,對于企業(yè)來說是較為致命的。人才的過快流動不利于整個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于企業(yè)來說,人才離開的原因通常涉及發(fā)展空間、工資福利、人際關(guān)系、學習機會、成就感這五個方面,所以企業(yè)需要針對人才流動過快的問題進行思考,做好規(guī)劃,穩(wěn)定人才,使企業(yè)內(nèi)部的人才流動保持在合理狀態(tài),使得人才配置得到科學優(yōu)化。

    (三)管理人員素質(zhì)偏低

    隨著經(jīng)濟快速發(fā)展,市場競爭加劇,民營企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)需要不斷提升。但在目前的民營企業(yè)發(fā)展過程中,存在管理人員素質(zhì)偏低的情況。第一,管理人員的學歷不高,這可能和企業(yè)招聘要求和崗位要求有關(guān),除部分高科技技術(shù)崗位人才素質(zhì)較高之外,管理人員的學歷偏低情況普遍存在,部分民營企業(yè)的管理人員是所謂的“關(guān)系戶”。第二,管理者的現(xiàn)代企業(yè)管理基本知識較為匱乏,部分民營企業(yè)的管理者安于現(xiàn)狀,沒有創(chuàng)新精神,對現(xiàn)代企業(yè)的運行制度了解不多,這也使得企業(yè)發(fā)展動力不足。第三,管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)較為單一,缺少復合型人才。第四,只有較少部分的管理人員具有專業(yè)技術(shù)職稱,大多數(shù)管理人員都缺少專業(yè)基礎,導致外行指導內(nèi)行的現(xiàn)象出現(xiàn),這對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是極為不利的。

    (四)重使用輕開發(fā),重組織輕個人

    近些年來,隨著市場競爭壓力的不斷加大,部分民營企業(yè)認識到人力資源管理的重要性及其在企業(yè)運行中的作用和地位,但是仍有部分民營企業(yè)沒有掌握人力資源管理的本質(zhì),忽視工作人員在企業(yè)中的主動性。隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展,人們進行工作不僅是用自己的勞動力換取一些報酬,更多是在工作中追求和體現(xiàn)自己的人生價值,需要在工作中得到身心的發(fā)展。這對企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求,企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,樹立以人為本的發(fā)展理念。

    (五)激勵制度不完善

    一些民營企業(yè)在人力資源管理上還采用傳統(tǒng)的管理方法,較為重視管理制度和管理程序,將員工的各種信息和在工作中的表現(xiàn)都記錄在冊——這是一種“檔案袋”式的管理方式。而現(xiàn)代企業(yè)需要的人力資源管理方式是把人看作一種不斷發(fā)展、不斷變化的資源,激發(fā)人的熱情,提高人的工作能力,使整個人才隊伍變得更有活力。企業(yè)需要制定完善的激勵制度,使每個員工都能保持一種拼搏向上和積極進取的精神狀態(tài)。

    (六)人才消費與人力資源不匹配

    民營企業(yè)在人力資源配置方面還存在一定的消費過高情況。第一,崗位和職位沒有進行合理區(qū)分。有些崗位對于工作人員的學歷要求并不高,可能中?;蛘叽髮K骄涂梢詣偃?,如果企業(yè)非要聘用本科或本科以上學歷的人才,則勢必要增加人才聘用的開銷,增加企業(yè)人力成本,還造成人力資源的浪費。第二,人才創(chuàng)造價值與所獲薪資不符。有些崗位需要高水平人才無可厚非,但若在聘用的過程中一味地以高薪來吸引人才,卻不管其能否創(chuàng)造與薪資相匹配的價值,這不符合經(jīng)濟規(guī)律,也增加用人成本。

    (七)忽視人才培訓

    民營企業(yè)逐步認識到對人才的培訓是非常重要的育人手段,會投入較多的人力、物力和財力對員工進行培訓,但往往忽視了員工的個人興趣和發(fā)展方向,導致員工在參與培訓的過程中積極性不高,培訓作用并不明顯。歸根結(jié)底,是企業(yè)沒有結(jié)合員工的崗位需求和個人發(fā)展需求,只增加培訓的數(shù)量,而忽視了培訓的質(zhì)量。從表面上看,企業(yè)所投入的各方面資源并不少,而實質(zhì)上,培訓的內(nèi)容沒有詳細規(guī)劃,缺少針對性,使得人才提升效果不高。

    二、人力資源與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

    可持續(xù)發(fā)展追求實現(xiàn)人與自然之間的高度統(tǒng)一和人與人之間的高度和諧。從人力資源與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系上來看,人力資源替代自然資源是可持續(xù)發(fā)展的趨勢,其產(chǎn)生的作用體現(xiàn)在節(jié)約效應上,這里所說的節(jié)約并不是指在招聘人才時的成本有所降低,而是對自然資源的一種保護。自然資源是自然界對人類的饋贈,對其進行保護是人類需要努力的事情,通過不斷地合理配置資源、調(diào)整管理模式、優(yōu)化生活方式,從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。有的學者認為,通過不斷消耗自然資源為企業(yè)創(chuàng)造的財富,并不能夠達到可持續(xù)發(fā)展,而是需要不斷以人力資源的發(fā)展為動力,不斷采用人力資源代替自然資源的發(fā)展模式,才是真正的可持續(xù)發(fā)展。新經(jīng)濟增長理論中也曾提到,通過增加人力資本的投入來減少自然資源的消耗,能夠在一定程度上保持自然資源的永續(xù)利用,從而成為可持續(xù)發(fā)展的保證。綜上,不斷在民營企業(yè)中優(yōu)化人力資源管理是十分有必要的,在提升人力資源管理水平的過程中促使人才為企業(yè)源源不斷注入動力,才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    三、建立可持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)人力資源管理機制的策略

    (一)建立科學的用人機制

    建立科學的用人機制是人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié),也是人力資源管理機制科學建立的關(guān)鍵。在實際的工作過程中,企業(yè)只存在“識人”標準是不夠的?!白R人”是指企業(yè)將合適的人才招聘過來進行工作,而在人才進入企業(yè)之后,企業(yè)需要做到人盡其才,為人才提供合適的發(fā)展機會和足夠的發(fā)展空間。企業(yè)需要讓員工了解進而認同、遵循企業(yè)的價值觀。員工在日常工作中能夠?qū)⑵髽I(yè)的價值觀內(nèi)化于心、外化于行,建立員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。企業(yè)需要提高員工在企業(yè)中工作的積極性和創(chuàng)造性,充分激發(fā)員工的潛力和工作熱情,從而提高工作效率,也使其在團隊中能夠發(fā)揮自己最大的能量,創(chuàng)造更大價值,并提高團隊整體效率。

    在一定程度上,人力資源的發(fā)展依賴于組織團體的能力。對于員工來說,企業(yè)就是自己的組織團體,企業(yè)的認知能夠直接影響員工的發(fā)展,所以民營企業(yè)需要高度重視教育培訓工作,給人力資源的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

    部分民營企業(yè)對人力資源管理的認識已經(jīng)有了很大突破,但在選人用人方面還存在一些需要改善的問題。企業(yè)在招聘人才時只看學歷不看能力是不行的,學歷是在不了解一個人時快速獲取其基本能力的一個有效途徑,但書面成績并不能代表實踐能力。在進行管理崗位人員選拔時,有些企業(yè)更看重在團體中有名望的人,但管理工作需要進行人與人之間的協(xié)調(diào),有些人專業(yè)能力很強,但并不代表其同樣具有突出的管理能力,所以企業(yè)需要多方面、多層次地建立合理的用人機制。

    (二)完善企業(yè)外部約束機制

    民營企業(yè)需要完善外部約束機制,所謂的外部約束就是把企業(yè)和人力資源之間的矛盾關(guān)系轉(zhuǎn)化為機構(gòu)與人的矛盾關(guān)系,形成一定的社會約束。

    第一,利用法律和政策來約束民營企業(yè)的人力資源管理。

    第二,需要從道德約束方面完善民營企業(yè)的人力資源管理。每個在社會上生存的人都應該受到道德約束,每個在企業(yè)中工作的人,都應該有相應的職業(yè)道德。人才在企業(yè)中進行工作,成為企業(yè)的人力資本,如果缺少道德約束,則有可能發(fā)生一些違法犯罪的事情,民營企業(yè)需要對此高度重視。

    第三,需要進行市場約束來完善民營企業(yè)人力資源管理,人才作為人才市場中的流動資源,應該遵守市場規(guī)則。人才市場應對人才進入市場的要求和條件加以明確,人才的個人信息也應在人才市場上有完整和明確的記錄,并明晰人才流動規(guī)則,如人才想要進入人才市場,就需要符合相應的條件。一些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)工作是需要有學歷要求的,只有符合標準的人才才能進入人才市場。

    第四,需要社會團體對民營企業(yè)人力資源管理進行約束。人才作為人力資本,應該參加相應的民間組織,良好的社會團體有利于人才的成長和發(fā)展,同時對于人才的行為規(guī)范也具有一定的約束作用。

    (三)完善企業(yè)內(nèi)部約束機制

    第一,企業(yè)需要建立科學的章程來完善人力資源管理,對人才加以約束。當人才進入企業(yè)中,就需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度和章程要求,這是企業(yè)使用人才的底線,要嚴格執(zhí)行。

    第二,利用合同對企業(yè)人力資源管理加以約束。任何人才到企業(yè)中進行工作,都需要簽訂合理、科學、詳細、具有法律效力的合同。這不僅是對人才的保護,也是對企業(yè)的保護。舉例說明,在企業(yè)管理過程中,可能涉及企業(yè)的技術(shù)專利、商業(yè)秘密等,這些信息的泄露都會給企業(yè)造成損失。所以企業(yè)要求相關(guān)人員不得泄露上述信息,并在合同中注明。

    第三,應在資金上對企業(yè)人力資源管理進行約束。部分民營企業(yè)承受市場風險的能力偏弱,應對經(jīng)濟發(fā)展周期波動的能力較差,應該加強對資金的管理。部分企業(yè)在統(tǒng)計、財務人員管理方面沒有提出較高的要求,所以存在潛在風險,應在此方面招攬相應的專業(yè)人才,保證財務報表的真實性和時效性,規(guī)避潛在風險,提高融資能力。

    (四)優(yōu)化企業(yè)激勵機制

    企業(yè)需要通過優(yōu)化人力資源管理的激勵機制來提高企業(yè)運行效率。

    第一,利用經(jīng)濟利益進行激勵。工作人員在企業(yè)所能夠得到的薪資回報不只是基本工資,還應有獎金、期權(quán)、福利補貼、職務消費等,利益驅(qū)動是最原始的激勵方法。

    第二,利用晉升空間進行激勵。企業(yè)開展公平、公開、公正的競爭,從而使工作崗位匹配到與之適合的人才,給人才更大的晉升空間,讓其能夠發(fā)揮自己的潛力與才能。

    第三,企業(yè)可以采用文化激勵機制。企業(yè)文化是影響全體員工的重要價值觀,能夠有效提升企業(yè)的凝聚力,所以根據(jù)時代變化不斷優(yōu)化企業(yè)文化,能夠提升員工的積極性。

    (五)優(yōu)化企業(yè)評價機制

    民營企業(yè)需要通過優(yōu)化企業(yè)評價機制來提高人力資源管理的科學性。

    第一,在人才選拔和聘用上需要有一個總體目標,所招聘的人才應該符合當今信息時代的要求。企業(yè)對于所需人才的數(shù)量、種類和質(zhì)量應有合理規(guī)劃,應根據(jù)企業(yè)要求和人才的實際能力進行招聘和選拔。

    第二,建立人才考評制度,考評制度不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情,還能夠為企業(yè)留住人才提供幫助,員工在工作崗位上發(fā)揮能力,創(chuàng)造價值,為企業(yè)做出貢獻,企業(yè)也需要為其提供福利保障,進行升職加薪,通過人才考評為企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展注入動力。

    (六)完善企業(yè)人力資源合理配置機制

    人力資源的流動在市場規(guī)律和供求規(guī)律的影響下越來越復雜。企業(yè)完全依靠市場機制的調(diào)節(jié)或者忽視市場機制的調(diào)節(jié),都會導致人力資源配置出現(xiàn)問題,難以保證人力資源流動的高效性和有序性,所以必須加強對人力資源流動的控制,合理配置資源。對于復合型人才的運用需要合理,以免出現(xiàn)大材小用的情況。有些企業(yè)在招聘時會提出最低學歷要求,如大專以上。有些崗位不存在過高的學歷要求,如果大專生能夠勝任的工作,而去招聘研究生,則人力資源的配置就出現(xiàn)了盲目性。每個層次的人才都應有自己的發(fā)展空間,企業(yè)應進行合理配置,讓每一個能夠進入企業(yè)工作的人才都能夠合理發(fā)揮自己的價值,也避免企業(yè)出現(xiàn)不必要的成本浪費。

    (七)完善企業(yè)人才開發(fā)和培訓機制

    建立可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理機制還需要遵循科教興國大方向的指引。人才是一種不斷變化、不斷發(fā)展的資源,每個人都有潛在的能力和活力,需要借助一些外部力量,才能夠被有效開發(fā)。企業(yè)為員工提供培訓,就是為員工的潛在能力和活力開發(fā)提供機會,也為員工的未來發(fā)展提供機會。人才和企業(yè)二者之間是雙向選擇、相輔相成的關(guān)系。企業(yè)為員工提供長遠發(fā)展機會,員工才有可能留下,貢獻自己更多的能量。企業(yè)需要合理制定培訓計劃,充分了解員工個人發(fā)展需求,為其提供個性化的培訓,本著以人為本的發(fā)展理念,使培訓達到更好的效果。

    四、結(jié)語

    合理利用人力資源是民營企業(yè)成功的關(guān)鍵,而建立可持續(xù)的人力資源管理機制是企業(yè)能夠合理利用人力資源的基礎。企業(yè)應將人才視作企業(yè)發(fā)展的重要資源,而不是工具,充分發(fā)揮人才的知識和能力價值,最終達到企業(yè)和個人共同和諧發(fā)展。

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