數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理優(yōu)化研析

姚永亮

隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)領(lǐng)域都發(fā)生了巨大的變革。數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展和普及，使得信息的獲取、傳播和處理變得更加便捷和高效。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理也面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和各單位的發(fā)展需求，過去，人力資源管理主要關(guān)注員工的招聘、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估等方面，在一定程度上滿足了各單位的人才需求。然而，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理需要進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)新的需求和變化。

一、人力資源管理應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的意義

（一）提高工作效率和精確性

人力資源管理人員通過使用人力資源管理信息系統(tǒng)，能夠?qū)⒏黝惾肆Y源管理活動(dòng)集中在一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)。例如，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等方面，這能夠減少繁瑣的紙質(zhì)資料以及手動(dòng)處理環(huán)節(jié)，提供更加可靠并且符合實(shí)際情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。另外，數(shù)字化技術(shù)的使用也會(huì)精確記錄員工的個(gè)人信息和績(jī)效數(shù)據(jù)，為管理人員的決策提供更加準(zhǔn)確且完善的數(shù)據(jù)信息。

（二）促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策

數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，讓人力資源管理更加依賴數(shù)據(jù)分析以及決策的支持。通過大數(shù)據(jù)的分析和人工智能算法的演算，各單位會(huì)有效分析各類人力資源指標(biāo)，例如在發(fā)展過程中出現(xiàn)的員工流失率、員工績(jī)效表現(xiàn)、招聘渠道效果等。這些數(shù)據(jù)的出臺(tái)，將會(huì)幫助各單位開展更加符合標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)測(cè)與規(guī)劃工作，從而優(yōu)化人力資源管理策略以及管理效果。此外，也可以幫助工作人員讓數(shù)據(jù)更加清晰可見，管理層能夠更加明確地識(shí)別發(fā)展期間遭遇的各類問題。

（三）支持員工參與和發(fā)展

隨著數(shù)字化技術(shù)的進(jìn)步，員工得到了更多的機(jī)會(huì)參與到單位活動(dòng)中。通過使用數(shù)字化技術(shù)，員工能夠借助自助平臺(tái)以及移動(dòng)應(yīng)用程序，更加方便地訪問個(gè)人信息、福利待遇、培訓(xùn)資源等。員工可以隨時(shí)更新自身的個(gè)人信息、申請(qǐng)休假、參加在線培訓(xùn)等相關(guān)活動(dòng)。除此之外，數(shù)字化平臺(tái)也可以為員工提供一些個(gè)性化的學(xué)習(xí)以及發(fā)展需求，幫助員工規(guī)劃與改進(jìn)自身的職業(yè)發(fā)展路徑，提供一些在線學(xué)習(xí)資源以及社交平臺(tái)，讓員工在工作當(dāng)中不斷提升自己。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新特征

（一）數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各單位已經(jīng)基本形成通過各種數(shù)字化平臺(tái)和工具收集、分析員工的數(shù)據(jù)的工作習(xí)慣，例如員工績(jī)效、培訓(xùn)記錄、滿意度調(diào)查等。這些數(shù)據(jù)可以幫助各單位更好地了解員工、預(yù)測(cè)員工行為和需求，并基于數(shù)據(jù)做出更準(zhǔn)確的決策。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策使得人力資源管理更具科學(xué)性和客觀性，提高了決策的質(zhì)量和效果。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)性化管理

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工越來越看重個(gè)性化待遇和發(fā)展，傳統(tǒng)一刀切的管理方式已經(jīng)不再適應(yīng)員工的需求，數(shù)字化技術(shù)為個(gè)性化管理提供了更多的機(jī)會(huì)。通過人力資源信息系統(tǒng)和移動(dòng)應(yīng)用，各單位可以更好地了解員工的個(gè)人需求和興趣，提供個(gè)性化的福利和培訓(xùn)方案。此外，數(shù)字化手段還可以支持員工的自主學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)資源和職業(yè)咨詢。

（三）強(qiáng)調(diào)員工參與和溝通

在人力資源管理中，透明度始終是一項(xiàng)受到關(guān)注與重視的重要數(shù)據(jù)。各單位越來越注重員工參與和溝通的重要性。數(shù)字化技術(shù)為員工提供了更多的參與途徑和溝通渠道。例如，在線員工調(diào)查、單位社交平臺(tái)、移動(dòng)應(yīng)用等工具可以讓員工表達(dá)自己的意見和需求，參與決策過程和項(xiàng)目合作。此外，數(shù)字化技術(shù)還可以實(shí)現(xiàn)跨部門和跨地域的協(xié)同工作，促進(jìn)信息共享和團(tuán)隊(duì)合作。

三、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新面臨的困境

（一）數(shù)據(jù)隱私和安全問題

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)于大量員工數(shù)據(jù)的收集與處理越發(fā)重要，然而這也帶來了一些問題，尤其是數(shù)據(jù)的隱私與安全問題。根據(jù)我國(guó)2020年數(shù)據(jù)安全調(diào)查報(bào)告顯示，在工作期間60%以上的員工都表示對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)被濫用或者泄露感到困擾與擔(dān)憂，這些數(shù)據(jù)當(dāng)中涉及到了員工個(gè)人工作信息，例如薪酬、績(jī)效評(píng)估等。而當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展讓數(shù)據(jù)獲取更加容易，這對(duì)各單位人力資源管理期間數(shù)據(jù)安全保護(hù)工作造成了較大的干擾與影響。

（二）技能需求與人才供給不匹配問題

隨著新興技術(shù)和工具的不斷涌現(xiàn)，例如人工智能、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，為各單位人力資源管理帶來了較大的幫助與支持。但是，根據(jù)我國(guó)人力資源管理體系研究表明，目前超過50%的單位面臨一項(xiàng)共同問題，那就是難以找到具備信息技術(shù)和人力資源管理技能的高端人才，這也暴露出目前現(xiàn)有人才儲(chǔ)備與人才需求之間存在一定的差異。一方面，隨著數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，許多傳統(tǒng)的人力資源管理崗位需要適應(yīng)新的技術(shù)要求。例如，數(shù)據(jù)分析師、人工智能專家、數(shù)字化人力資源經(jīng)理等職位的需求增加，但是市場(chǎng)上缺乏大量具備相關(guān)技能的高端人才。這導(dǎo)致了各單位在招聘方面的困難，甚至影響了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的進(jìn)程。另一方面，教育體系的滯后也是造成技能供給不足的原因之一。很多教育機(jī)構(gòu)在數(shù)字化技術(shù)方面的教學(xué)內(nèi)容、培養(yǎng)模式和教育方法上相對(duì)滯后，因此導(dǎo)致畢業(yè)生缺乏必備的數(shù)字化技能。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過60%的單位表示在招聘數(shù)字化技術(shù)崗位人員時(shí)，學(xué)歷和培訓(xùn)背景往往不能完全滿足單位實(shí)際需求。

（三）激勵(lì)機(jī)制效果不理想，薪酬制度不合理

建立完善的激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一項(xiàng)關(guān)鍵舉措，尤其是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，完善的激勵(lì)機(jī)制體系能夠提升員工工作興趣與工作質(zhì)量，但是部分單位制定的激勵(lì)機(jī)制存在一些問題。一些單位人力資源激勵(lì)效果不夠理想，尤其是開展工作期間始終未能有效激發(fā)員工工作積極性。目前大部分的單位開展的人力資源獎(jiǎng)勵(lì)措施依舊以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏精神層面的鼓勵(lì)和引導(dǎo)，難以滿足不同員工的需求，這也導(dǎo)致激勵(lì)效果不明顯。

此外，一些單位的薪酬制度不夠合理，并未體現(xiàn)出能者多勞多得的特點(diǎn)。從概念上來說，薪酬是指激勵(lì)員工工作積極性的一種重要方式，但是目前一些單位的薪酬導(dǎo)向不清晰，并未建立定量化的績(jī)效考核模式。尤其是單位員工對(duì)于薪酬制度的具體規(guī)定存在一定的認(rèn)知不清問題。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，59.09%的員工認(rèn)為單位設(shè)置的薪酬制度不合理，25%的員工認(rèn)為薪酬制度較為合理，15.91%的員工并不了解薪酬制度相關(guān)規(guī)定。

（四）數(shù)字鴻溝和員工抵觸情緒

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于員工來說也是一個(gè)挑戰(zhàn)。盡管大部分員工已經(jīng)習(xí)慣使用數(shù)字化工具和平臺(tái)，但仍有一部分員工面臨數(shù)字鴻溝問題。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有25%的員工表示對(duì)數(shù)字化技術(shù)缺乏信心，并擔(dān)心自己無法適應(yīng)變化。此外，員工可能會(huì)擔(dān)心數(shù)字化技術(shù)對(duì)于他們工作崗位的替代性。為了克服這些困境，各單位應(yīng)該重視員工培訓(xùn)和變革管理，為其提供支持和指導(dǎo)，使員工更好地適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)新人力資源管理策略

（一）構(gòu)建專業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，樹立數(shù)字化意識(shí)

基于人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展要求，相關(guān)部門必須要做好專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)工作，積極增強(qiáng)人力資源管理人員的數(shù)字化意識(shí)。各單位應(yīng)從現(xiàn)有的隊(duì)伍建設(shè)入手，結(jié)合人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展要求加強(qiáng)教育培訓(xùn)，從而更好地提升人力資源管理人員的專業(yè)技能水平。

首先，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源管理人員提出了更高的要求，因此各單位要結(jié)合本單位人力資源管理工作的實(shí)際目標(biāo)進(jìn)行綜合考量，在這一基礎(chǔ)上積極開展在職教育培訓(xùn)活動(dòng)，重點(diǎn)對(duì)人力資源數(shù)字化技能進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升人力資源管理隊(duì)伍的職業(yè)素養(yǎng)水平。

其次，各單位還需做好高端人才的引進(jìn)工作，聘請(qǐng)專業(yè)人力資源管理人員，進(jìn)一步提升人力資源管理隊(duì)伍的職業(yè)水平。各單位應(yīng)采取人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，加大對(duì)這一類高端人才的引進(jìn)力度。同時(shí)，對(duì)于一些單位來說，則需要通過政府購(gòu)買服務(wù)的方式加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人力資源企業(yè)的合作交流，從而提升單位人力資源管理數(shù)字化發(fā)展效率。

最后，還需要加強(qiáng)宣傳工作，以此增強(qiáng)人力資源管理人員的數(shù)字化意識(shí)水平。針對(duì)單位人力資源管理人員數(shù)字化意識(shí)淡薄的問題，各單位需要加強(qiáng)宣傳，尤其是針對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性進(jìn)行積極宣揚(yáng)，讓更多的管理人員樹立數(shù)字化意識(shí)。

（二）完善人力資源考核體系，強(qiáng)化績(jī)效考核效果

各單位應(yīng)充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，積極構(gòu)建更加完善合理的人力資源績(jī)效考核體系，通過績(jī)效考核不斷加強(qiáng)與改進(jìn)員工工作能力。首先，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系。例如在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，單位需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集基層員工對(duì)考核的意見和想法，及時(shí)將基層員工的想法納入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，從而增強(qiáng)人力資源績(jī)效考核準(zhǔn)確性。

其次，使用人力資源管理信息平臺(tái)完善與優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，增強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性。例如，單位可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)評(píng)測(cè)分析考核對(duì)象的日常表現(xiàn)與崗位表現(xiàn)，對(duì)員工能力客觀評(píng)分。

再次，結(jié)合未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建多元化的績(jī)效考核指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)。利用數(shù)字技術(shù)聚焦“怎樣做績(jī)效計(jì)劃、怎樣做績(jī)效反饋、怎樣做團(tuán)隊(duì)績(jī)效校準(zhǔn)”等，從而真正將單位戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工日常行動(dòng)。

最后，還需要重視考核結(jié)果的使用。單位要重視績(jī)效考核結(jié)果反饋的各類信息，尤其要高度關(guān)注員工個(gè)性問題，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行改進(jìn)，并且將問題整改也設(shè)定為績(jī)效考核目標(biāo)。

（三）提升激勵(lì)機(jī)制效果，完善薪酬制度

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，各單位應(yīng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建更加完善的激勵(lì)機(jī)制，避免出現(xiàn)過度重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)的問題，從而更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

首先，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好員工需求分析以及決策賦能，提高獎(jiǎng)勵(lì)措施的精準(zhǔn)度。單位需要構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，及時(shí)將員工的短期需求、長(zhǎng)遠(yuǎn)需求、學(xué)習(xí)工作動(dòng)力等相關(guān)信息納入到數(shù)據(jù)庫(kù)當(dāng)中，從而結(jié)合員工的個(gè)人愛好、經(jīng)濟(jì)收入、工作動(dòng)力制定對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，保障獎(jiǎng)勵(lì)的精確度與準(zhǔn)確性。

其次，利用數(shù)字技術(shù)，滿足員工隨時(shí)隨地的碎片化、社交化學(xué)習(xí)需求。此外，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)核心員工進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)不同員工在工作期間的各項(xiàng)能力。

最后，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，應(yīng)重視一些非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指標(biāo)設(shè)計(jì)，這也能夠提升員工的工作積極性。

（四）優(yōu)化人力資源組織架構(gòu)，梳理人力資源管理流程

首先，審視現(xiàn)有的人力資源職能和各個(gè)職位的職責(zé)和角色，確保其與各單位戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過重新定義職責(zé)和角色，可以消除重復(fù)工作和職責(zé)模糊的情況，提高工作效率。

其次，引入具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)和數(shù)字化技能的人才，如數(shù)據(jù)分析師、人工智能專家等。這些專家可以幫助各單位在招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)等方面運(yùn)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，提高人力資源管理的效果。

再次，采用全面的人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）整合各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)，包括員工信息管理、薪酬福利管理、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)發(fā)展等。通過整合HRIS，可以減少紙質(zhì)工作，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性。此外，制定明確的人力資源管理流程和制度，例如，招聘流程、績(jī)效評(píng)估流程、培訓(xùn)申請(qǐng)流程等。這可以確保工作的規(guī)范性和一致性，提高工作效率和透明度，并為員工提供清晰的指導(dǎo)。

最后，加強(qiáng)與其他部門之間的溝通和協(xié)作，特別是與業(yè)務(wù)部門的緊密合作。了解業(yè)務(wù)需求，提前預(yù)判人力資源管理的需求，并為員工提供及時(shí)的支持與解決方案。同時(shí)建立開放的溝通渠道，傾聽員工的反饋和建議，以更好地了解和滿足他們的需求。

結(jié)語：

綜上所述，各單位在發(fā)展的過程中想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，必須要積極改善自身的工作方式與工作策略，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制以及管理力度。尤其是針對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下較為常見的一些人力資源管理問題，更需要采取合理的措施不斷進(jìn)行優(yōu)化，這對(duì)于保障各單位效益不受影響具有重要價(jià)值。