公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中崗位設(shè)置與學(xué)科人才培養(yǎng)體系協(xié)同發(fā)展的思考

葉宗平 張 婷 梁 坤

甘肅省人民醫(yī)院 甘肅蘭州 730000

構(gòu)建學(xué)科一體,是新發(fā)展階段公立醫(yī)院人才學(xué)科建設(shè)明確的導(dǎo)向和趨勢,突破人才管理思維定勢,完善內(nèi)部管理機制,精準定位,建章立制,強化醫(yī)、教、研、防等學(xué)科間的相融機制,形成人才培養(yǎng)、使用、評價考核、激勵保障為核心的一體化管理體系,打造一支高質(zhì)量人才隊伍[1],滿足臨床醫(yī)療、科研、轉(zhuǎn)化等多層次服務(wù)需求,助力提升亞?？坪蛯２】平ㄔO(shè)水平,探索“?？破脚_構(gòu)建精準”加“人才崗位設(shè)置精準”的“雙精準”管理模式,以“人才庫”的形式,搭建讓學(xué)科”引領(lǐng)騰飛“,讓人才 “綻放光彩”的平臺,增強人才培養(yǎng)和學(xué)科發(fā)展內(nèi)在動力,形成人才發(fā)展比優(yōu)創(chuàng)新的良好氛圍,不斷提高醫(yī)療服務(wù)能力,推動公立醫(yī)院高質(zhì)量快速發(fā)展[2]。

甘肅某公立醫(yī)院在推進現(xiàn)代醫(yī)院管理體系建立、開辟發(fā)展新領(lǐng)域、不斷蓄積發(fā)展新動能與新優(yōu)勢的過程中,已基本形成學(xué)科的調(diào)整分劃布局,迫切需要依靠搭建公平公正的人才成長平臺和完善的激勵機制提高人才效力[3]。針對現(xiàn)有高層次領(lǐng)軍人才緊缺、部分專科帶頭人引領(lǐng)作用不強、崗位設(shè)置方式與學(xué)科發(fā)展結(jié)合松散、創(chuàng)新型和科研人才隊伍整體實力不足等制約醫(yī)院發(fā)展的短板,通過人事管理改革,充分激發(fā)現(xiàn)有人力資源活力;探索人才管理新模式,實現(xiàn)規(guī)范化、體系化的內(nèi)部人才梯隊建設(shè),使人才培養(yǎng)和發(fā)展多元化、制度化,為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供強力支撐和人才保障[4]。

1 公立醫(yī)院學(xué)科團隊現(xiàn)狀和存在的問題

目前醫(yī)院的學(xué)科團隊架構(gòu)普遍是以獨立科室為基本單位,實行科主任負責(zé)制的管理模式,是以科主任為核心構(gòu)建人才團隊,科主任處于學(xué)科人才梯隊的頂端,科主任既是科室的主要行政管理者,又是本科室專業(yè)技術(shù)的絕對權(quán)威,形式上表現(xiàn)為學(xué)科團隊的領(lǐng)頭羊,團隊其他各層次人才主要以具備的專業(yè)技術(shù)職稱確定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位,這種人員崗位設(shè)置和運行方式現(xiàn)狀,確定了科主任在學(xué)科團隊的主導(dǎo)地位,是決定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展水平的關(guān)鍵人物[4]?？浦魅呜撠?zé)制在學(xué)科常態(tài)化建設(shè)和發(fā)展中對有效組織和協(xié)調(diào)科室各項工作,確保科室成員高度執(zhí)行力,統(tǒng)籌推進醫(yī)、教、研工作等方面,發(fā)揮著不可替代的作用,對加強學(xué)科建設(shè)和業(yè)務(wù)管理具有重要意義[5]。

但是,隨著醫(yī)院發(fā)展面臨的行業(yè)競爭壓力和內(nèi)在品質(zhì)建設(shè)的新要求,特別在推進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中,也不可回避上述管理模式中存在著應(yīng)對發(fā)展變化滯后、亞專業(yè)分科管理不完善以及人才效能發(fā)揮不高等問題,主要表現(xiàn)為:

①在學(xué)科團隊人才建設(shè)中部分高學(xué)歷、高職稱人才發(fā)揮技術(shù)創(chuàng)新和領(lǐng)跑作用不充分,推動提升本學(xué)科學(xué)術(shù)、技術(shù)的動力不足[6]。以研究單位為例,因為醫(yī)院快速發(fā)展需要,近5年招聘、引進了較多的各類專業(yè)技術(shù)人才,其入職條件大幅提高,除要求規(guī)定的年齡、專業(yè)外,學(xué)歷均以碩士研究生以上為硬性標準,按照人才從業(yè)發(fā)展規(guī)律,部分科室人才梯隊周期性呈倒金子塔結(jié)構(gòu),具體表現(xiàn)為高級職稱晉升人數(shù)超適度增長,與履職崗位設(shè)置數(shù)量差距加大,容易出現(xiàn)階段性人才發(fā)展空間縮小,發(fā)展途徑擁堵的現(xiàn)象,使相當(dāng)一部分人才在個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展中因客觀因素影響而得不到如期實現(xiàn),挫傷了部分人才的積極性,達不到人盡其才的目的。發(fā)展平臺是首要因素,沒有平臺就談不上空間[7]。究其原因,主要還是發(fā)展平臺受限,是人才空間不夠?qū)掗?是激勵措施不夠到位。

②在人才培養(yǎng)和使用中缺乏對履行崗位職責(zé)的個性化管理。崗位設(shè)置單一,管理方式陳舊,套用“公式化”特征明顯,對崗位和職稱的概念認識模糊,往往認為取得職稱就應(yīng)得到對應(yīng)的崗位和待遇,將晉升職稱和崗位聘用同步對待,忽視了崗位職責(zé)和履職能力的一體化精準管理,因此,易使部分青年人才滋生一味追求高學(xué)歷、高職稱的“攀比之風(fēng)”,淡薄了實踐歷練的意識,產(chǎn)生浮躁之氣。例如:因為上述情況,科室全員在崗率普遍受到不同程度影響,造成部分科室一線在崗人員工作強度和工作量的人為增大[8]。

③學(xué)科帶頭人管理機制不完善。例如:科室主任即為學(xué)科頭人已是大家默認的概念,但在現(xiàn)實工作中專業(yè)科室由綜合模式進行亞專業(yè)分科后,部分學(xué)科的醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)能力并沒有實現(xiàn)“質(zhì)”的提升,仍存在病種診治集中度不高、內(nèi)部不良競爭、內(nèi)耗醫(yī)療資源的現(xiàn)象?？浦魅伟l(fā)揮學(xué)科帶頭人作用客觀差異性明顯,表現(xiàn)為:強者愈強,弱者愈弱,庸者愈庸?？蓢L試在加強學(xué)科帶頭人選拔考核力度的同時,適時在內(nèi)部崗位設(shè)計中單獨給予學(xué)科帶頭人設(shè)崗,并建立與科主任相匹配的學(xué)科管理職權(quán)和職責(zé)分工,有利于柔性人才引進和創(chuàng)新型人才脫穎而出[9]。

2 公立醫(yī)院高質(zhì)量學(xué)科建設(shè)對崗位設(shè)置的要求

2.1 崗位體系的調(diào)整升級

學(xué)科一體的概念,不僅僅是傳統(tǒng)的醫(yī)、教、研管理體系,更是涵蓋臨床醫(yī)療服務(wù)、學(xué)科布局,崗位管理、人才培養(yǎng),專業(yè)規(guī)劃、團隊建設(shè)、科研學(xué)術(shù)平臺、資源配置、運營管理等多要素一體組合。公立醫(yī)院在推進學(xué)科一體建設(shè)中,單位實情不同,發(fā)展戰(zhàn)略定位不同,其崗位體系設(shè)計也不盡相同。學(xué)科一體明顯改變了其傳統(tǒng)管理模塊、鏈條的定義,與學(xué)科的結(jié)合度標準更高,涵蓋面更寬,涉及點更多,相互紐帶更緊。但崗位設(shè)置在崗位體系中的核心作用沒有變,仍是組成學(xué)科一體架構(gòu)的重要基礎(chǔ),是實現(xiàn)人才發(fā)揮效力、保障人力資源優(yōu)質(zhì)配置的關(guān)鍵出發(fā)點,應(yīng)成為實操過程中的“抓點”[10]。學(xué)科一體化的崗位體系設(shè)計要側(cè)重工作流程和承擔(dān)任務(wù)的需要,避免職能重疊、職責(zé)不清、以分工代替崗位設(shè)置,更不能簡單地等同行政管理崗位的增設(shè),畢竟崗位是有限的,須以立足精準、高效、實用為出發(fā)點,應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和學(xué)科布局,優(yōu)化工作流程,確立目標任務(wù),科學(xué)構(gòu)建崗位體系。既要立足編制內(nèi)崗位管理,也可嘗試編制外自主合理設(shè)置崗位序列、類別、等級等,充分釋放內(nèi)部崗位潛力[12];同時,應(yīng)弱化崗位行政級別影響,加強激勵政策和待遇保障制度,完善內(nèi)部機制,以工作內(nèi)容和流程為基礎(chǔ),細化崗位結(jié)構(gòu),在特定項目和流程節(jié)點上突破認識、理念的束縛,爭取政策支持,擴大崗位人員聘用自主權(quán),增加內(nèi)部崗位總量和人才發(fā)展平臺,拓寬人才發(fā)展空間,激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的動力。

未來一流醫(yī)院的建設(shè)發(fā)展,一定要從整體、系統(tǒng)、協(xié)同的角度考慮,要跳出崗位設(shè)置形式上的拆分合并或結(jié)構(gòu)“調(diào)整”,跳出單一流程環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)”優(yōu)化“,一定要在戰(zhàn)略布局和具體規(guī)劃方面提檔升級,充分體現(xiàn)人才以用為本的原則。

2.2 崗位類別結(jié)構(gòu)的調(diào)整

公立醫(yī)院在人才隊伍建設(shè)中,對人才崗位類別的認識分兩個概念:①主要依據(jù)體制內(nèi)政策性崗位管理規(guī)定,按照核定的崗位類別和崗位指數(shù)程序化管理,有明確的職稱系列和等級,反映行業(yè)崗位屬性,起到指導(dǎo)性基本框架的作用[12];②普遍以崗位、學(xué)歷、職稱、專業(yè)、年齡、學(xué)科帶頭人等為主要組成條件,實際運用中涵蓋了人才結(jié)構(gòu)和梯隊的含義,即獲得不同層次榮譽稱號的人才,兩者之間在管理上的相互聯(lián)系主要以職稱和行政等級的形式體現(xiàn)。

體制內(nèi)現(xiàn)行崗位類別管理方式,已不能滿足用人單位對人才崗位類別的統(tǒng)籌細化要求,不能有效發(fā)揮自主性創(chuàng)新管理,缺乏對人才類型、專業(yè)類別、人才層次等崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)和支持力度,人才類型覆蓋面窄,不適應(yīng)新發(fā)展需要。公立醫(yī)院為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標,推進學(xué)科一體建設(shè),將促使未來人才隊伍的組成呈多元化發(fā)展,學(xué)科布局中新興學(xué)科、交叉學(xué)科則應(yīng)時而生,人才類別和類型將大幅增量,各種特征鮮明的學(xué)科、專業(yè)人才團隊將在結(jié)構(gòu)和規(guī)模上有質(zhì)變的提升[13]。為此,需要進一步拓寬人才范疇。例如:根據(jù)高質(zhì)量發(fā)展需要,今后會涉及老年、職業(yè)健康,醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、托育、健康服務(wù)等相關(guān)領(lǐng)域人才;以數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡(luò)安全等技術(shù)為主的衛(wèi)生健康信息化人才;高層次醫(yī)學(xué)人才、醫(yī)學(xué)科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊、青年科技人才,特別是臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)軍人才;滿足重大疾病臨床需求為導(dǎo)向的臨床專(學(xué))科人才;醫(yī)工、醫(yī)信、醫(yī)理相結(jié)合的產(chǎn)學(xué)研醫(yī)創(chuàng)新型人才和應(yīng)用型高水平衛(wèi)生健康技能人才等復(fù)雜人才群體。因此,需要設(shè)計規(guī)劃與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的人才培養(yǎng)成長模式,調(diào)整完善人才管理機制和架構(gòu)布局,深化人才發(fā)展機制改革,創(chuàng)新人才支持政策和激勵機制勢在必行。

2.3 人才培養(yǎng)管理模式的創(chuàng)新

公立醫(yī)院的管理模式是根據(jù)其宗旨、理念,以確認的價值定位為基礎(chǔ),并為實現(xiàn)這個價值所采取的措施和方法。在進入全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程中,衛(wèi)生健康人才發(fā)展的理念不斷更新、環(huán)境不斷優(yōu)化,圍繞高質(zhì)量發(fā)展主題,大力加強衛(wèi)生健康人才隊伍建設(shè),為人才成長創(chuàng)造了歷史性機遇,也給人才培養(yǎng)管理提出了更高的要求,提高各類人才素質(zhì)和服務(wù)能力,創(chuàng)新人才培養(yǎng)管理模式是適應(yīng)新形勢新任務(wù)新要求的必然選擇,一場觸及管理機制和方式的變革已經(jīng)刻不容緩[14]。行駛在高質(zhì)量發(fā)展的快車道上,是以學(xué)科建設(shè)促進人才培養(yǎng),還是人才培養(yǎng)帶動學(xué)科建設(shè),那個為主導(dǎo),采用哪一種管理模式實現(xiàn)兩者的最優(yōu)匹配,應(yīng)該取決于公立醫(yī)院實際條件和所具有的綜合資源。遵循人才培養(yǎng)以用為本,學(xué)科建設(shè)立足一體化方向的原則,在現(xiàn)代醫(yī)院管理體系中,找準體系間的結(jié)合點,是實操性比較強的一種方式,也是建立有效管理模式的關(guān)鍵。例如:在1+N學(xué)科群的構(gòu)建中,在涉及的醫(yī)療服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新、人才配備、流程管理等體系中,對體系結(jié)構(gòu)的重點組成元素分析研判,把準核心要素,確定體系間相互聯(lián)系的最佳結(jié)合點并構(gòu)建制度化模式,實踐適合自身發(fā)展需要的管理方式,不僅讓牽頭學(xué)科更進一步,也為成員學(xué)科和各專科拓寬了發(fā)展之路,實現(xiàn)學(xué)科間多贏[15]。

要充分發(fā)揮學(xué)科核心平臺地位對人才的導(dǎo)向作用,以學(xué)科建設(shè)為主線,提高人才學(xué)科契合度,相互增進,推動人才培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)研究、專業(yè)團隊建設(shè)高質(zhì)量發(fā)展。

3 公立醫(yī)院人才學(xué)科協(xié)同發(fā)展的現(xiàn)實策略

根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展和改革的要求,并結(jié)合本地區(qū)的特點和實際,要善于主動發(fā)揮自主權(quán),在人力資源管理和學(xué)科建設(shè)中探索和實踐人才培養(yǎng)、使用的管理新方法。①以精準定位、精準管理的理念,將崗位管理和學(xué)科平臺構(gòu)建相結(jié)合,使兩者之間融合促進、良性發(fā)展。②建立多層級管理體系,健全管理制度,明確責(zé)、權(quán)、利關(guān)系,要緊扣學(xué)科建設(shè)目標和考核指標運行,充分體現(xiàn)學(xué)科帶頭人的擔(dān)當(dāng)責(zé)職和引領(lǐng)作用。③既要鞏固傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科,更要重點扶持相對弱勢學(xué)科,形成人才學(xué)科協(xié)同發(fā)展的良好態(tài)勢[16]。例如:研究對象以省級綜合性三甲醫(yī)院為載體,以打造醫(yī)院高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍為目的,于2021年推進實施院級“人才庫”計劃,確定入庫人才以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員為核心,以管理和其它專業(yè)人才為側(cè)重群體,根據(jù)設(shè)定的基本條件和業(yè)績條件,按照臨床型、科研型、教學(xué)型、復(fù)合型人才分類進行周期性公開遴選。人才庫實行聘用制和目標責(zé)任制,職能部門和用人科室承擔(dān)連帶主體責(zé)任,入庫人才根據(jù)聘期任務(wù)目標考核管理,并積極給予配套激勵措施;同時,圍繞“入庫人才”個性化特點,有針對性地劃分調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu),精準崗位聘用,讓人才支撐學(xué)科的初衷落在實處。另一方面,憑借學(xué)科在縱向和橫向的拓展,又為人才體現(xiàn)價值和增強創(chuàng)新動力奠定了平臺基礎(chǔ),有效擴大人才成長空間,讓人才學(xué)科相輔相融,相互促進,產(chǎn)生同頻共振效應(yīng)。

截至目前,醫(yī)院擁有省拔尖領(lǐng)軍人才1人,實現(xiàn)了零突破,省領(lǐng)軍人才由2021年的11人增至18人,廳級骨干人才由2021年的7人增至14人,廳級青年人才由2021年的5人增至18人, 極大地盤活了現(xiàn)有人才資源,釋放了人才潛能,提升了人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

4 結(jié)論

在傳統(tǒng)人才管理方式的運用中不斷深化協(xié)同內(nèi)部機制,找準抓實激發(fā)人才活力的關(guān)鍵點,推陳出新,即可綻放創(chuàng)新管理的新“亮點”。

無論是以學(xué)科建設(shè)促進人才培養(yǎng),還是人才培養(yǎng)推動學(xué)科建設(shè),公立醫(yī)院行駛在高質(zhì)量發(fā)展的快車道上,采用哪一種管理模式實現(xiàn)兩者最優(yōu)匹配,應(yīng)該取決于公立醫(yī)院實際條件和所具有的綜合資源[17];遵循人才培養(yǎng)要堅持以用為本,學(xué)科建設(shè)要立足一體化方向的原則,在現(xiàn)代醫(yī)院管理體系中,對醫(yī)療服務(wù)、科研創(chuàng)新、人才培養(yǎng)、流程管理等體系結(jié)構(gòu)組成的重點要素分析研判,找準關(guān)聯(lián)體系間的最佳結(jié)合點,以此為核心,確定適合自身發(fā)展需要的思路和途徑,是建立有效管理模式的關(guān)鍵,也是實操性比較強的一種方式選擇。