績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用分析

鄧曉春

（南平市公安局，福建 南平 354200）

時(shí)過境遷，事業(yè)單位的發(fā)展職能也在不斷發(fā)生著變化，單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層也要不斷學(xué)習(xí)思考準(zhǔn)確進(jìn)行自身定位，充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，借助各種有效工具貫徹學(xué)習(xí)新理念、了解全方位領(lǐng)域知識(shí)，引導(dǎo)人力資源的績(jī)效考核工作有序開展，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量高效率為人民群眾服務(wù)。單位內(nèi)部開展績(jī)效考核工作也能夠促進(jìn)其內(nèi)部改革，促使內(nèi)部人才釋放活力，積極參與單位整體管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，也因此可以促進(jìn)單位的轉(zhuǎn)型升級(jí)改革。

我國(guó)的事業(yè)單位員工薪酬多是遵循多勞多得的基本原則，所以要做好這些員工日常工作績(jī)效的統(tǒng)計(jì)、考核工作，能夠從多角度全方位評(píng)估職工工作情況，并把績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬相關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮各自潛能，體現(xiàn)自身價(jià)值，也為單位的發(fā)展創(chuàng)新奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位人力資源管理過程中強(qiáng)化績(jī)效考核的作用分析

（一）便于實(shí)現(xiàn)單位各崗位人員高效分配，提高人崗匹配度

事業(yè)單位人力資源管理部門可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)有所了解，并對(duì)其各自工作能力有全面了解，鑒于此，能夠更好地為其安排相應(yīng)的崗位，使其最大化地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，為單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。

（二）便于設(shè)置更加合理可行的薪酬獎(jiǎng)金制度

傳統(tǒng)統(tǒng)一、平均分配的薪酬制度會(huì)對(duì)部分優(yōu)秀員工的工作積極性和發(fā)展?jié)摿υ斐勺璧K，為了制定更加公平合理可行的薪酬獎(jiǎng)金制度，需要實(shí)現(xiàn)新時(shí)代按勞分配原則，為優(yōu)秀員工提供一定經(jīng)濟(jì)保障，也能夠促進(jìn)普通員工提高主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，提供自我綜合技能，為單位發(fā)展力所能及地貢獻(xiàn)一分力。

（三）為各崗位人才招聘提供可借鑒參考方向，選拔優(yōu)秀人才

事業(yè)單位人力資源管理部門不僅要負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核工作，還要全權(quán)負(fù)責(zé)員工招聘、任用、解聘等相關(guān)工作。為了更好地吸引人才，單位人力資源人員要依據(jù)各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、崗位職能要求來設(shè)置招聘條件，選擇與各崗位匹配度更高的人員入職，為單位人才培養(yǎng)提供一定幫助。

（四）能夠保障內(nèi)部員工公平公正競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)崗位人員工作積極性

事業(yè)單位績(jī)效考核工作的有序開展能夠保障各崗位員工都能被全方位地考核，秉承著公平、公正、透明、公開的考核原則，對(duì)所有崗位人員進(jìn)行全面考察。這樣公平的工作氛圍能夠極大地激發(fā)員工對(duì)崗位工作的積極性，也能夠進(jìn)一步提高崗位工作質(zhì)量、效率。而且公平公正的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度也能夠激發(fā)員工對(duì)工作的熱情，更好地開展崗位工作，積極促進(jìn)個(gè)人價(jià)值發(fā)揮。

二、人力資源管理過程中績(jī)效考核缺陷分析

（一）認(rèn)知不夠準(zhǔn)確

部分事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源管理人員對(duì)績(jī)效考核的必要性并沒有正確認(rèn)知，甚至認(rèn)為績(jī)效考核只是形式上的作用，并沒有帶來實(shí)質(zhì)性的效用，所以很多管理層也沒有把員工績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)等工作當(dāng)作必要的日常工作對(duì)待。不合理開展的績(jī)效考核工作也無法真正反映當(dāng)前業(yè)務(wù)活動(dòng)流程、員工態(tài)度、能力等方面的問題，也無法對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)改進(jìn)、優(yōu)化，所以單位的績(jī)效考核工作并沒有在人力資源管理中發(fā)揮其預(yù)期作用，也無法順應(yīng)制度體系、流程有序開展[1]。

（二）形式主義嚴(yán)重

因?yàn)槭聵I(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核不夠重視，相關(guān)人員在制定制度體系、考核工作流程時(shí)也相對(duì)較隨意，缺乏有效的監(jiān)管，以至于最終開展的員工績(jī)效考核工作太過敷衍、流于形式，其結(jié)果的公正性、公平性也無法保障，很多優(yōu)秀員工會(huì)對(duì)此產(chǎn)生不滿情緒，不利于單位內(nèi)部良好融洽工作氛圍的營(yíng)造。形式主義的績(jī)效考核會(huì)對(duì)優(yōu)秀員工造成一定的挫敗感，甚至對(duì)崗位、對(duì)單位文化產(chǎn)生懷疑，從而影響其日后工作開展，也阻礙了人才基礎(chǔ)的奠定。

（三）績(jī)效考核無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化

精細(xì)化管理理念最早在國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)中應(yīng)用，隨著時(shí)代的變遷、社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)等的變化，國(guó)內(nèi)各大企業(yè)、單位、機(jī)構(gòu)也引入了先進(jìn)的精細(xì)化管理理念，并用于內(nèi)部管理、自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，并且取得了一定成就，隨后也越來越廣泛地被應(yīng)用于各種管理中。

事業(yè)單位人力資源管理部門開展績(jī)效考核工作也會(huì)適當(dāng)融入精細(xì)化管理理念，但是部分人員受傳統(tǒng)思維理念影響，并不能很好地接受精細(xì)化管理模式，也沒有采取相應(yīng)措施融合精細(xì)化管理和績(jī)效考核工作，所以在績(jī)效考核工作開展中也無法從多角度有效衡量關(guān)聯(lián)指標(biāo)，導(dǎo)致最終績(jī)效考核工作的質(zhì)量、效率大打折扣。

（四）考核內(nèi)容缺乏實(shí)用性

為了更好地為人民群眾提供服務(wù)，事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率需要不斷提高，但是在提高業(yè)務(wù)活動(dòng)質(zhì)量效率過程中，更多管理人員會(huì)把工作重點(diǎn)放在加強(qiáng)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的開展上，而忽略績(jī)效考核方面內(nèi)容，導(dǎo)致實(shí)際上人力資源部門開展的績(jī)效考核內(nèi)容簡(jiǎn)單、單一，甚至考核指標(biāo)設(shè)置較為片面，對(duì)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)、職能部門的工作評(píng)價(jià)方式選擇也有著較強(qiáng)同質(zhì)化現(xiàn)象了，最終得到的考核結(jié)果并不能對(duì)實(shí)際工作優(yōu)化起到一定幫助，使得績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工作缺乏實(shí)用性。很多單位人力資源管理部門在進(jìn)行員工個(gè)人績(jī)效考核過程中，也會(huì)忽略個(gè)人職業(yè)道德的考量，考核角度不夠全面，無法保障考核結(jié)果的有效性[2]。

（五）考核內(nèi)容不夠具體，評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理

多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理部門在開展績(jī)效考核工作時(shí)，會(huì)把考核重點(diǎn)偏向于領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)，而忽略基層員工的考核，所以設(shè)置的績(jī)效考核內(nèi)容也更加側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)層管理方面，并沒有實(shí)現(xiàn)全體員工的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置。

部分單位即便考慮了基層員工績(jī)效考核情況，也設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，但是后續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置并沒有綜合考慮各種影響因素，使得所設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)并不具備一定的針對(duì)性，也不能很好地體現(xiàn)各崗位員工實(shí)際工作情況，因此無法真正發(fā)揮績(jī)效考核工作的重要性[3]。

三、優(yōu)化人力資源管理績(jī)效考核措施

（一）引導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考核工作有正確認(rèn)知

事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的有序開展，首先，需要領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)人員重視該項(xiàng)工作的重要性，對(duì)其有正確認(rèn)知后才能有所行動(dòng)。有了思維意識(shí)的轉(zhuǎn)變才能進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)績(jī)效考核相關(guān)理論知識(shí)、內(nèi)容、手段等，為后續(xù)指導(dǎo)績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)，并且要加大相關(guān)理論知識(shí)的宣傳力度，讓其他層級(jí)人員和基層人員都能夠切實(shí)體會(huì)到績(jī)效考核工作的開展對(duì)單位發(fā)展的有利作用。領(lǐng)導(dǎo)層人員要改變傳統(tǒng)思維，盡可能實(shí)現(xiàn)思維方式創(chuàng)新，運(yùn)用新時(shí)代發(fā)展理念引導(dǎo)單位管理。

其次，人力資源管理部門要定期對(duì)各部門、各崗位員工進(jìn)行績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，并針對(duì)不同部門職能設(shè)計(jì)不同的考核重點(diǎn)、考核內(nèi)容，確保各部門、各崗位員工都能夠清楚自身崗位職責(zé)、工作內(nèi)容。

最后，人力資源部門可以定期或不定期舉辦績(jī)效考核知識(shí)技能大賽，以此來鼓勵(lì)各部門人員積極主動(dòng)學(xué)習(xí)崗位技能，提高個(gè)人技能[4]。

（二）健全績(jī)效考核制度體系并落實(shí)

事業(yè)單位開展績(jī)效考核工作首先要在國(guó)家法律法規(guī)、行業(yè)制定體系下制定符合單位運(yùn)行的績(jī)效考核制度體系，確保后續(xù)績(jī)效考核制度體系能夠有序開展，也能夠促進(jìn)各環(huán)節(jié)人員積極履行崗位職責(zé)，提高業(yè)務(wù)活動(dòng)運(yùn)行質(zhì)量和效率。

為保障績(jī)效考核制度能夠有序落實(shí)，人力資源管理部門人員要具備專業(yè)的知識(shí)技能，并積極宣傳績(jī)效考核對(duì)每個(gè)員工的重要性。讓員工都能夠正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用，也能夠積極主動(dòng)配合人力資源部門績(jī)效考核工作開展，并保障員工能夠充分發(fā)揮自身價(jià)值。績(jī)效考核工作如若能公平公正開展，也能讓員工通過考核更加清楚自身崗位職責(zé)，激發(fā)員工的崗位責(zé)任感、對(duì)單位的歸屬感。

（三）落實(shí)精細(xì)化績(jī)效考核發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理部門要有序高效開展員工績(jī)效考核工作就要有完善科學(xué)可行的、精細(xì)化的管理機(jī)制，積極全面配合內(nèi)部人力資源部門開展工作。只有事業(yè)單位人力資源管理實(shí)現(xiàn)精細(xì)化績(jī)效考核管控，才能從全方位了解單位員工情況，也能更精準(zhǔn)地對(duì)其采取不同措施，以此來為單位吸引、挽留更多優(yōu)秀人才，減少人才流失率。

精細(xì)化的管理機(jī)制也是保障單位開展專業(yè)、公平公正績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，通過精細(xì)化方式能夠更好地發(fā)現(xiàn)內(nèi)部績(jī)效考核問題，精準(zhǔn)找到問題并解決，充分實(shí)現(xiàn)單位人才價(jià)值。

（四）綜合衡量績(jī)效考核內(nèi)容，加強(qiáng)反饋

不同事業(yè)單位因?yàn)樽陨碇饕?wù)領(lǐng)域、活動(dòng)特點(diǎn)、工作職能等不同，所以單位內(nèi)部各部門、各崗位員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容也有很大差異，為此人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，要考慮充分，綜合考慮各單位、各部門、各崗位工作內(nèi)容，設(shè)置更加合理可行的績(jī)效考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)方式。

在確定了績(jī)效考核指標(biāo)、內(nèi)容、方式后，還要對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)，要求其對(duì)各自崗位內(nèi)容、職責(zé)有全面了解，才能積極開展日常工作，配合相關(guān)部門進(jìn)行績(jī)效考核。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該盡可能選擇可量化指標(biāo)，部分考核內(nèi)容確實(shí)無法量化時(shí)，可適當(dāng)選用定性指標(biāo)，現(xiàn)代化績(jī)效考核多是采用定量和定性相結(jié)合的方式，來激發(fā)崗位人員工作潛能，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)一分力，也為單位更好地履行為社會(huì)服務(wù)職能提供支撐力量。

人力資源部門在開展績(jī)效考核工作時(shí)，要盡可能使目標(biāo)精細(xì)化，對(duì)重要細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格管控、考核。事業(yè)單位人力資源部門進(jìn)行的績(jī)效考核結(jié)果也要重視，最典型的是把結(jié)果與員工個(gè)人薪酬相關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)按勞分配的原則，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高工作質(zhì)量和效率，為其工作提供盡可能公平公正的氛圍。

為了強(qiáng)化績(jī)效考核，還要格外重視績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)，考核本質(zhì)上是對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力等的綜合考量，也是對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的綜合體現(xiàn)。強(qiáng)化績(jī)效考核反饋，能夠通過考核結(jié)果及時(shí)發(fā)現(xiàn)各崗位員工工作情況，也能夠更加清楚地了解單位實(shí)際業(yè)務(wù)活動(dòng)開展過程中存在的問題和缺陷，以便更好地進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)。

在開展績(jī)效考核期間，各環(huán)節(jié)人員可以積極反饋發(fā)現(xiàn)的問題，與相關(guān)人員密切溝通交流后，對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)流程、員工個(gè)人水平等的不足，都可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。事業(yè)單位過去長(zhǎng)期以來，績(jī)效考核人員和內(nèi)部人員都缺乏溝通，導(dǎo)致績(jī)效考核工作會(huì)更加空洞、流于形式，忽略了實(shí)際崗位職責(zé)、內(nèi)容，所以強(qiáng)化績(jī)效考核人員和其他層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、基礎(chǔ)員工的溝通交流很有必要。

溝通交流后，員工可以依據(jù)績(jī)效考核人員提供的建議對(duì)自身技能、水平進(jìn)行反思，不斷實(shí)現(xiàn)自我技能提升，確保能夠滿足崗位需求、單位發(fā)展需求，能夠保障完美地實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)。如果相關(guān)人員并不能很好地進(jìn)行溝通，績(jī)效考核工作能否正常有序開展不得而知，開展過程中的反饋信息也無法及時(shí)傳輸，所以各崗位員工也無法認(rèn)清自身定位，無法有針對(duì)地反思自我，提高工作能力。所以事業(yè)單位開展績(jī)效考核工作，需要重視相關(guān)人員的溝通交流和績(jī)效信息反饋，以便更好地服務(wù)社會(huì)公眾，發(fā)揮社會(huì)職能[5]。

（五）明確考核內(nèi)容，合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

事業(yè)單位要重視績(jī)效考核工作的開展，明確考核工作整體內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上開展相關(guān)考核工作，需要有完整清晰的績(jī)效考核目標(biāo)做鋪墊。事業(yè)單位在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要綜合考慮單位硬件、軟件、實(shí)力等情況，積極采納各方提出的意見，確?？?jī)效目標(biāo)設(shè)置得合情合理、科學(xué)可行。

各事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)并不是一成不變的，會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展，外部環(huán)境的變化而有所改變，為此單位人力資源管理部門人員設(shè)置內(nèi)部人員績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要重視考核指標(biāo)的靈活性變動(dòng)，并且要符合實(shí)際崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)情況。

單位績(jī)效考核工作的開展并不是考核后就結(jié)束，還要針對(duì)考核指標(biāo)、考核過程、考核結(jié)果等開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，為此單位要制定完善的績(jī)效評(píng)價(jià)制度體系，對(duì)前期一系列績(jī)效考核相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，從人力資源角度、考核者角度、被考核者角度等全面地評(píng)價(jià)績(jī)效考核工作開展情況，可以在開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作前，設(shè)置合理的年度、季度、月度等不同周期的評(píng)價(jià)目標(biāo)和方向，要求各部門積極配合績(jī)效考核工作和評(píng)價(jià)工作開展，盡量提高單位績(jī)效考核工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)單位人員更好地發(fā)揮其價(jià)值[6]。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位加強(qiáng)人才培養(yǎng)、考核、評(píng)價(jià)，能夠促進(jìn)內(nèi)部人員積極學(xué)習(xí)提高自我技能，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人技能提升的同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)單位整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。單位日常應(yīng)用的績(jī)效考核能夠促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高，也能讓相關(guān)部門人員重視各自崗位職責(zé)履行問題。上文中詳細(xì)分析了績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理期間的不足，下文也提出了對(duì)應(yīng)的優(yōu)化措施，具體措施有：引導(dǎo)人員對(duì)績(jī)效考核工作有正確認(rèn)知、健全績(jī)效考核制度體系并落實(shí)、落實(shí)精細(xì)化績(jī)效考核發(fā)展、綜合衡量績(jī)效考核內(nèi)容，加強(qiáng)反饋、明確考核內(nèi)容，合理設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?？傊谑聵I(yè)單位進(jìn)行人力資源績(jī)效考核，能夠增強(qiáng)各崗位人員責(zé)任感，推動(dòng)績(jī)效考核科學(xué)化落實(shí)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的深入分析應(yīng)用，還能提高單位人力資源管理水平。