新時(shí)期事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及突圍路徑

文/遼寧省果樹科學(xué)研究所 劉凡

隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位工作體系更加健全，對(duì)于人才也提出了更高的要求，要想實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的發(fā)展，單位管理者必須注重和加強(qiáng)職工人才隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升職工人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。當(dāng)前在職工人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在一些問題，事業(yè)單位應(yīng)該積極地面對(duì)這些問題，并采取有效的措施進(jìn)行優(yōu)化及解決，提升人才質(zhì)量，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

一、事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的意義

首先，人才隊(duì)伍的高水平建設(shè)對(duì)于合理配置事業(yè)單位人力資源具有導(dǎo)向作用。人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，為了促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，就要科學(xué)合理地選拔人才，在人才教育水平滿足要求的基礎(chǔ)上，重視人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。在配置人力資源時(shí)，需要依據(jù)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)，合理地安排崗位，全面發(fā)揮出所有職工人才的作用。另外，在職工人才隊(duì)伍建設(shè)中，還需要挖掘人才潛力及價(jià)值。

其次，人才隊(duì)伍的建設(shè)有益于事業(yè)單位人力資源進(jìn)行調(diào)配管理。工資待遇和環(huán)境會(huì)直接影響到崗位對(duì)人才的吸引力。因此，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)工作中應(yīng)該結(jié)合崗位實(shí)際情況進(jìn)行人力資源調(diào)配和管理。針對(duì)服務(wù)型人才管理結(jié)構(gòu)，結(jié)合薪資情況，合理地實(shí)施管理，進(jìn)而全面發(fā)揮出所有職工的特長和能力，強(qiáng)化人才團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和協(xié)調(diào)方面的能力，優(yōu)化調(diào)配及管理工作的效果[1]。比如某事業(yè)單位負(fù)責(zé)一線田間生產(chǎn)工作，工作環(huán)境較為艱苦，同時(shí)存在較多的不利因素，遇上自然環(huán)境變化還要延長工作時(shí)間，面對(duì)這種狀況人力資源部門就應(yīng)該給予該崗位工作人員更加靈活的考核方案。人力資源部門要依據(jù)單位人力需求情況，在確保編制人員科學(xué)的基礎(chǔ)上，持續(xù)提升人力資源管理協(xié)調(diào)性，進(jìn)而提升管理的有效性。

最后，人才隊(duì)伍的高水平建設(shè)可以讓工作和管理變得更具體，提升單位職工的凝聚力，對(duì)單位產(chǎn)生歸屬感。人才隊(duì)伍高水平建設(shè)中非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要給予人才充分的尊重，如結(jié)合職工的工作表現(xiàn)情況，對(duì)表現(xiàn)良好的職工提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于缺乏正確工作態(tài)度、推諉責(zé)任的職工，應(yīng)該給予相應(yīng)的懲罰，發(fā)出警示，提升人力資源調(diào)配的科學(xué)性。

二、事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）觀念陳舊。在事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中，要想讓人才隊(duì)伍建設(shè)體系得到最大限度地落實(shí)，就必須有一批具有良好的實(shí)踐能力和良好的思想品德的管理人員。這些管理人員對(duì)于事業(yè)單位自身也要有一定的了解，如此，才可以更好地將職工與單位結(jié)合起來。同時(shí)，這些優(yōu)秀的管理人才對(duì)于單位的發(fā)展也應(yīng)該有其獨(dú)到見解。在這種背景下，事業(yè)單位管理者應(yīng)該針對(duì)單位和職工的具體情況，制定出符合單位實(shí)際情況的人才隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃。然而，很多事業(yè)單位并沒有把人才隊(duì)伍建設(shè)作為專項(xiàng)內(nèi)容，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)工作進(jìn)展與成效非常緩慢。當(dāng)前事業(yè)單位職工人才隊(duì)伍建設(shè)中的工作理念較為落后，無法適應(yīng)工作開展的要求，不利于職工人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（二）人才體系建設(shè)不足。當(dāng)前事業(yè)單位在人才體系建設(shè)過程中側(cè)重于職工教育水平的篩選，對(duì)于個(gè)人能力缺乏足夠的重視，特別是工作經(jīng)驗(yàn)。這樣的選拔機(jī)制看起來較為完善，然而從細(xì)節(jié)角度來看，人才體系建設(shè)仍不健全。因?yàn)槁毠さ慕逃潭群湍芰Σ灰欢ó嫷忍?hào)，一些能力較強(qiáng)的人才可能不會(huì)服從單位內(nèi)的機(jī)制體系管理。另外，很多單位會(huì)招聘應(yīng)屆生，因?yàn)槠淠軌蜃駨娜肆w系管理和調(diào)配。然而立足于長遠(yuǎn)層面，大多數(shù)畢業(yè)生的能力得到提升后可能會(huì)選擇跳槽，長期如此，會(huì)讓單位產(chǎn)生人才流失問題。

（三）不具備創(chuàng)新精神。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前的市場競爭環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，事業(yè)單位在尋求發(fā)展的過程中也需要對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)模式進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，然而當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位在人力資源管理方面都存在人員思想落后、工作方法過時(shí)、創(chuàng)新意識(shí)不足的問題[2]。在開展工作的過程中，對(duì)于事業(yè)單位員工的思想教育、行為管理等仍采取較為傳統(tǒng)的“大鍋燴”方式，未能考慮到教育方式、管理方式是否適合所有員工，在此模式下，很多員工對(duì)工作會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，人才隊(duì)伍建設(shè)和培育工作無法起到激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作熱情、提升員工對(duì)事業(yè)單位歸屬感等有利影響。長此以往，事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)管理工作將失去實(shí)際意義，流于形式，而無法真正為事業(yè)單位的發(fā)展提供支持。

（四）缺乏完善的人力資源管理體系。在人力資源管理層面上而言，為了優(yōu)化人才管理，應(yīng)該先評(píng)估人力資源管理體系是否合理。目前，很多事業(yè)單位人力資源管理體系中的獎(jiǎng)罰措施在單位人才隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用存在不足，缺乏多樣化，且有些措施并未得到有效的落實(shí)。比如，很多事業(yè)單位在績效考核評(píng)分過程中存在“都不打低分”的做法，表面看起來“其樂融融”，但是實(shí)際上極大地?fù)p害了職工的工作積極性。

三、事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)與突圍路徑

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位為了追求現(xiàn)代化發(fā)展，人員管理也面臨著新的問題。事業(yè)單位管理從以往單一行政管理工作開始向現(xiàn)代化人力資源管理過渡，融入更多現(xiàn)代化、人性化的理念。事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)工作要具備高度統(tǒng)一的管理目標(biāo)，以促進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)化、可持續(xù)化發(fā)展。

（一）培養(yǎng)合理的人才理念。為了促進(jìn)職工人才隊(duì)伍建設(shè)，事業(yè)單位人力資源部門工作人員應(yīng)該先改變以往的理念，樹立科學(xué)的人才隊(duì)伍建設(shè)理念。人力資源部門工作人員應(yīng)在工作中樹立人本的觀念，結(jié)合單位職工的能力及特長情況合理安排崗位，并在工作中和職工加強(qiáng)交流[3]。通過這樣的方式，可以充分發(fā)揮職工的優(yōu)勢，促進(jìn)各項(xiàng)工作的高效開展。比如，在工作中可以樹立家庭式管理理念，管理者以家人的身份管理職工，可以讓職工體會(huì)到家庭的氛圍，提高職工的工作積極性。此外，單位還需要構(gòu)建健全的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，客觀、有效地評(píng)價(jià)人才，全面發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，促進(jìn)人才隊(duì)伍高質(zhì)量發(fā)展。同時(shí)，單位應(yīng)注重創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，利用媒體實(shí)施宣傳及報(bào)道，擴(kuò)大宣傳工作的覆蓋范圍，定期發(fā)布招聘信息，提升單位及工作崗位對(duì)人才的吸引力，持續(xù)壯大人才隊(duì)伍。單位還應(yīng)和有關(guān)高校合作，引進(jìn)優(yōu)秀的人才，尤其是緊缺的人才，為人才提供優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)管理及技術(shù)人才兼職，提升其綜合能力。

（二）加強(qiáng)績效考核，完善激勵(lì)機(jī)制。第一，事業(yè)單位需要強(qiáng)化及健全績效考核制度。在工作中應(yīng)該按照公正、公平的原則，結(jié)合所在行業(yè)以及工作崗位情況，有效地制定考核指標(biāo)以及評(píng)價(jià)體系，對(duì)職工作出綜合的考核，如工作態(tài)度、作風(fēng)、業(yè)績、品質(zhì)道德等，提升考核結(jié)果的合理性及可靠性，準(zhǔn)確體現(xiàn)出職工的工作情況，及時(shí)地進(jìn)行反饋，加大監(jiān)督的力度，考核結(jié)果應(yīng)該和職工的薪資待遇、晉升等進(jìn)行結(jié)合。績效考核整個(gè)過程要做到透明、公開，鼓勵(lì)所有人員參與進(jìn)來，保證考核結(jié)果的質(zhì)量。第二，構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位在發(fā)展中要依據(jù)收入分配制度改革標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)績效工資制度的落實(shí)。依據(jù)改革精神，有效地體現(xiàn)出績效分配的激勵(lì)效用，分配制度需要側(cè)重于業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位、高層次人才和對(duì)單位具有重要貢獻(xiàn)的人員，進(jìn)而提升人才隊(duì)伍的工作熱情和創(chuàng)造性，為事業(yè)單位的健康發(fā)展注入活力。

（三）有效發(fā)揮人力資源的積極促進(jìn)作用。人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，其主要工作內(nèi)容除了人才招聘、績效考核之外，還要科學(xué)地配置人力資源，確保所有職工符合崗位對(duì)人員的要求，做到人盡其才。人力資源部門應(yīng)該依據(jù)新形勢變化情況及要求，利用新的方法及手段，提升對(duì)人才的吸引力度，為單位職工人才隊(duì)伍注入新的活力。人力資源部門應(yīng)該依據(jù)單位實(shí)際需求，落實(shí)好人力儲(chǔ)備和整體調(diào)控工作，儲(chǔ)備二級(jí)或三級(jí)人才，合理地實(shí)施人才梯隊(duì)布局，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）培養(yǎng)職工的忠誠度。職工對(duì)于單位的忠誠度高低關(guān)系到職工能否長時(shí)間地為事業(yè)單位服務(wù)，因此在職工人才隊(duì)伍建設(shè)中，應(yīng)該重視職工的忠誠度培養(yǎng)[4]。一些單位及人力資源部門雖然投入了較多的資源，然而人才依然存在流動(dòng)性較大的問題，這和職工的忠誠度較低有很大的關(guān)系。對(duì)此，企業(yè)在招聘職工之后應(yīng)該加強(qiáng)培養(yǎng)，引導(dǎo)其樹立正確的價(jià)值觀，落實(shí)好思政工作，將其滲透到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，形成合理的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。運(yùn)用正確的引導(dǎo)方案，讓職工意識(shí)到付出和回報(bào)之間的關(guān)系，加大單位文化建設(shè)的力度，發(fā)揮出黨員的榜樣作用，為人才隊(duì)伍傳遞正能量。單位還要定期組織職工溝通活動(dòng)，了解其興趣和意愿，認(rèn)真傾聽其訴求，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，豐富職工業(yè)余生活，提升職工的歸屬感，加強(qiáng)其忠誠度。

（五）提升職工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。人力資源部門應(yīng)該強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)間的默契和好感度，讓所有職工可以在平日培訓(xùn)或其他活動(dòng)中學(xué)到知識(shí)。首先，定期開展單位內(nèi)的培訓(xùn)，積極地組織青年職工參與培訓(xùn)交流活動(dòng)，為職工提供更多交流和協(xié)作的機(jī)會(huì)。其次，加強(qiáng)部門間的合作，如財(cái)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門及企劃部門，在大型活動(dòng)中做好溝通協(xié)調(diào)，促進(jìn)工作高效地開展，優(yōu)化活動(dòng)效果[5]。再次，各部門要科學(xué)地分配人力資源，由企劃部門策劃活動(dòng)，同時(shí)提出人力需求，之后由人力資源部門實(shí)施調(diào)度，統(tǒng)籌指揮業(yè)務(wù)部門職工，促進(jìn)相關(guān)工作的落實(shí)。最后，事業(yè)單位各部門要進(jìn)行有效的協(xié)作，充分發(fā)揮各個(gè)部門的作用，逐步提升部門間的協(xié)作能力以及工作效率，科學(xué)調(diào)度及分配職工。

（六）改變培養(yǎng)方式。當(dāng)前事業(yè)單位改革日益深化，人才作為改革的主體，單位需要注重人才培養(yǎng)，改變培養(yǎng)方式，建設(shè)新的人才培養(yǎng)機(jī)制，從而起到提升職工的業(yè)務(wù)能力、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)、為單位的改革及發(fā)展提供保障的作用。首先，事業(yè)單位需要運(yùn)用身邊的榜樣力量，為其他職工提供正面的學(xué)習(xí)方向。人才隊(duì)伍建設(shè)要打破傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式，創(chuàng)新制度，結(jié)合職工的具體情況，通過多元化的措施實(shí)施教育，提升職工的整體水平以及認(rèn)知水平，優(yōu)化管理能力，促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。其次，單位還要落實(shí)國家有關(guān)政策，注重人才引進(jìn)，通過國際交流，拓寬人才引進(jìn)的途徑，提升人才培養(yǎng)成效。單位在發(fā)展中需要結(jié)合自身狀況，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)其他職工的工作積極性，促使職工有效地投入工作中，高效落實(shí)相關(guān)工作。再次，構(gòu)建新的工作機(jī)制，結(jié)合職工的工作能力情況，全面關(guān)注其情況及需要，科學(xué)地為所有職工分配工作。最后，事業(yè)單位可設(shè)置專門的獎(jiǎng)金，或是為人才提供相應(yīng)的補(bǔ)貼，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)作用，確保人才的穩(wěn)定性。同時(shí)設(shè)置有關(guān)的人才表彰制度，定期開展人才表彰大會(huì)，讓職工感受到成就感及歸屬感，體現(xiàn)出自身的價(jià)值，端正工作態(tài)度，從而強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)成效，為單位發(fā)展提供保障。

（七）健全人力機(jī)制，提升人才素質(zhì)水平。健全的機(jī)制可以為人才隊(duì)伍建設(shè)提供保障，因此，單位應(yīng)積極地對(duì)人力資源管理制度實(shí)施優(yōu)化及創(chuàng)新，不斷提升職工的素質(zhì)水平。事業(yè)單位通過運(yùn)用合理的競爭機(jī)制不僅能夠調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，還能確保職工和單位的合法權(quán)益，促進(jìn)單位的改革及發(fā)展。在職工薪酬上，結(jié)合實(shí)際情況制定多種薪酬制度，包括按任務(wù)確定薪酬、按照崗位確定薪酬、按照業(yè)績確定薪酬，將職工工作內(nèi)容與薪資掛鉤，有助于促進(jìn)各項(xiàng)工作規(guī)范、高效的開展。人力資源管理部門要與其他各個(gè)部門一同構(gòu)建健全的培訓(xùn)機(jī)制，制定具體、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，綜合地對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力；人才隊(duì)伍建設(shè)還應(yīng)該構(gòu)建合理的考核制度，結(jié)合職工的工作能力、人際關(guān)系等，全面地進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考核結(jié)果，體現(xiàn)出激勵(lì)的效果。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要響應(yīng)國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，落實(shí)好職工人才隊(duì)伍建設(shè)工作。結(jié)合新時(shí)期對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的要求，遵循以人為本的理念，采取有效措施，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善人才培養(yǎng)、培育機(jī)制，設(shè)置合理考核激勵(lì)體系，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的潛力以及熱情，在單位內(nèi)創(chuàng)設(shè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、尊重人才的環(huán)境，不斷提升人才隊(duì)伍的整體水平，只有這樣才能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。