安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的影響研究

婁小妍

（新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)，新疆烏魯木齊 830012）

0 引言

在復(fù)雜多變的數(shù)智化時(shí)代背景下，企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為保持組織自身長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生命力，組織員工的主動(dòng)作為與問(wèn)題預(yù)測(cè)能力發(fā)揮著重要作用。前瞻行為（Proactive behavior）是指?jìng)€(gè)體為預(yù)見(jiàn)并解決未來(lái)問(wèn)題而自發(fā)采取的改變自己或工作環(huán)境的行為，能夠?qū)€(gè)體自身和環(huán)境產(chǎn)生積極的影響［1］。但由于前瞻行為具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，即使其對(duì)組織有著諸多益處，很多員工還是對(duì)其望而卻步，這在一定程度上削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何激發(fā)員工的前瞻行為成為企業(yè)發(fā)展中迫切需要解決的問(wèn)題。

回顧現(xiàn)有研究員工前瞻行為的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自我效能感［2］、員工彈性［3］等個(gè)體因素和工作自主性、工作壓力［4］等工作特征因素能顯著促進(jìn)員工前瞻行為。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)作為工作場(chǎng)所中影響員工的重要因素之一，與員工的行為、認(rèn)知密切相關(guān)［5］。本研究聚焦于一種新型的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型——安全基地型領(lǐng)導(dǎo)（Secure-base leadership），研究其對(duì)員工前瞻行為的影響。盡管已有學(xué)者證實(shí)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的主動(dòng)性行為，但是其將主動(dòng)性行為視為包含問(wèn)題預(yù)防、建言、主動(dòng)擔(dān)責(zé)和創(chuàng)新行為的整體架構(gòu)，并未探討安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為的具體作用路徑及兩者之間的權(quán)變因素［6］。實(shí)證研究表明，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能為員工提供豐富的資源（如心理、物質(zhì)資源）支持，使員工更有能力去實(shí)施幫助行為以拓展新的資源［5］。那么，強(qiáng)調(diào)資源支持的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)如何為員工前瞻行為提供機(jī)會(huì)和資源，具有怎樣特質(zhì)的員工在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的影響下更善于整合資源實(shí)施前瞻行為？這是本文亟須解決的問(wèn)題。

基于資源保存理論（Conservation of resources theory，COR）的資源投資原則，本研究認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是組織情境中的寶貴資源，可以推動(dòng)員工重要的個(gè)體資源——工作繁榮（thriving at work）的增長(zhǎng)，進(jìn)一步而言，工作繁榮狀態(tài)下的個(gè)體會(huì)實(shí)施資源投資行為（如前瞻行為）獲取更多有價(jià)值的資源以實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)目標(biāo)。因此，本研究認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)提升工作繁榮促進(jìn)員工前瞻行為。除此之外，根據(jù)COR 理論，不同個(gè)體對(duì)特定資源的重視程度因其與該資源的契合度不同而呈現(xiàn)出差別［7］。表明在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，并非所有員工都能同等受益，因此本研究在分析安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的作用時(shí)融入了個(gè)體特質(zhì)因素權(quán)力距離傾向（power distance orientation），具體分析權(quán)力距離傾向?qū)φ{(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)員工前瞻行為的正向影響。

綜上，基于COR 理論，本研究構(gòu)建可調(diào)節(jié)的中介模型，探討安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的影響機(jī)制，嘗試回答“安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響員工前瞻行為”“如何影響（工作繁榮的中介作用）”及“何時(shí)影響（權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用）”等問(wèn)題。本研究貢獻(xiàn)有以下幾個(gè)方面：一是驗(yàn)證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的影響，在豐富前瞻行為前因機(jī)制中關(guān)于安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也增大了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的積極作用。二是通過(guò)檢驗(yàn)工作繁榮的中介作用，從資源視角打開(kāi)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作用于前瞻行為的機(jī)制“黑箱”。三是通過(guò)引入權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用，為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮作用于前瞻行為這一過(guò)程確立了重要的邊界條件。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)是一種通過(guò)向員工提供安全基地，從而激發(fā)員工探索、挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)行為，其2 個(gè)核心要素為關(guān)愛(ài)和挑戰(zhàn)［6］。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)涵蓋3 個(gè)維度，分別是不加干涉、成長(zhǎng)激勵(lì)和可利用性。不加干涉反映領(lǐng)導(dǎo)有效授權(quán)員工的程度；成長(zhǎng)激勵(lì)反映領(lǐng)導(dǎo)在激勵(lì)員工尋求個(gè)人目標(biāo)和自我發(fā)展時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)水平；可利用性反映當(dāng)員工有需求時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予的支持與幫助［6］。

根據(jù)COR 理論，員工所擁有資源的充足程度關(guān)系其后續(xù)的行為與心理活動(dòng)［5］。本研究認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的前瞻行為，主要有以下2 個(gè)原因：一是安全基地型領(lǐng)導(dǎo)可以給予員工勇氣，使其能夠超越規(guī)則束縛，勇敢地實(shí)施前瞻行為，不用擔(dān)心因此會(huì)遭受太多損失。以往研究表明，前瞻行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)是不可忽視的，可能會(huì)對(duì)個(gè)體造成不利的影響［8］。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)將關(guān)愛(ài)和挑戰(zhàn)相融合，一方面通過(guò)提升員工的被保護(hù)感，降低其在面對(duì)不確定情境時(shí)的不安和畏懼感；另一方面通過(guò)鼓勵(lì)探索與冒險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的安全感與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力［9］。二是員工會(huì)將前瞻行為作為自己對(duì)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的回報(bào)。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)能使其同員工建立情感紐帶關(guān)系，讓員工感覺(jué)到自己被組織所接納、認(rèn)可和賞識(shí)，有助于提升領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系質(zhì)量［10］。因此，員工會(huì)通過(guò)更加積極主動(dòng)的行動(dòng)（如前瞻行為）回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的殷切關(guān)懷。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)（H1）：安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為有促進(jìn)作用。

1.2 工作繁榮的中介作用

工作繁榮作為一種重要的個(gè)體資源［11］，被認(rèn)為與工作情境密切相關(guān)［12］，學(xué)者將其定義為個(gè)體在工作中所感受到的學(xué)習(xí)和活力的心理狀態(tài)［13］。其中，學(xué)習(xí)維度反映個(gè)體獲得、運(yùn)用技能與知識(shí)以建立自信的能力，活力維度體現(xiàn)員工工作中的活躍程度和能量［14］。有研究表明，在職場(chǎng)環(huán)境中裁量權(quán)的自由運(yùn)用、信任的氛圍及信息共享等情境要素能夠促進(jìn)個(gè)體的工作繁榮［15］。

COR 理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)作為被員工重視的情境資源，能夠通過(guò)為其提供組織支持從而對(duì)員工的資源池產(chǎn)生影響［16］?；贑OR理論，本研究推斷安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的有效授權(quán)、支持和鼓勵(lì)對(duì)工作繁榮有促進(jìn)作用。一方面，成長(zhǎng)激勵(lì)和不加干涉維度有助于促進(jìn)員工保持充滿(mǎn)活力與能量的狀態(tài)。安全基地型領(lǐng)導(dǎo)在員工追尋組織與個(gè)人目標(biāo)時(shí)給予的支持鼓勵(lì)和有效授權(quán)能使員工在面臨困境時(shí)不輕言放棄，在工作中充滿(mǎn)激情。另一方面，可利用性維度有助于提升員工獲取知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)能力。具體來(lái)說(shuō)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)在員工需要幫助時(shí)（如員工處于技能瓶頸期時(shí)）給予資源支持可以激發(fā)員工探索未知的能力。因此，本文認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工前瞻行為。

本文認(rèn)為，工作繁榮能促使員工通過(guò)前瞻行為投資策略獲得更豐富的資源。工作繁榮作為一種積極的個(gè)體資源，其所帶來(lái)的資源價(jià)值是不可忽視的［12］。根據(jù)COR 理論，當(dāng)個(gè)體擁有資源時(shí)，其遭受資源損失的風(fēng)險(xiǎn)更低，同時(shí)也更具備獲取額外資源的能力［17］。因此，工作繁榮的員工不僅更有能力，而且也更傾向于采用前瞻行為等資源投資策略以獲取更多組織資源。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)（H2）：工作繁榮在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為間起到中介作用。

1.3 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離傾向是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織內(nèi)部權(quán)力不平等現(xiàn)象的接受程度［18］。權(quán)力距離傾向程度較高的員工更加服從和敬畏領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威；而權(quán)力距離傾向程度較低的員工更加追求自主和平等，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威［18］。有研究顯示，作為一種重要的文化價(jià)值觀(guān)，權(quán)力距離傾向能起到加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)積極行為的作用［19］。

根據(jù)COR 理論，不同的個(gè)體對(duì)特定資源的重視程度因其與該資源的契合度不同而呈現(xiàn)出差別［7］。基于COR 理論，本研究認(rèn)為權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的促進(jìn)作用。具體而言，高權(quán)力距離傾向的員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的輸入更敏感，更易受到領(lǐng)導(dǎo)的影響［20］。對(duì)于高權(quán)力距離傾向的員工而言，員工更想獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞且更珍惜領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的幫助，傾向于積極接受安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和授權(quán)等資源支持。對(duì)此類(lèi)員工而言，其更容易在工作中達(dá)到充滿(mǎn)活力和積極學(xué)習(xí)的狀態(tài)，即獲得更高的工作繁榮。反之，對(duì)于權(quán)力距離傾向水平較低的員工而言，其對(duì)于上下級(jí)之間地位差異的敏感性低，認(rèn)為其應(yīng)該得到領(lǐng)導(dǎo)的平等對(duì)待與尊重，此類(lèi)員工受上級(jí)的影響較?。?1-22］。因此，低權(quán)力距離傾向的員工較難利用安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的支持發(fā)展出更多的個(gè)人資源，即較難實(shí)現(xiàn)工作繁榮。因此，本研究提出如下假設(shè)（H3）：權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的正向影響。

結(jié)合H2與H3，與權(quán)力距離傾向水平較低的員工相比，權(quán)力距離傾向水平較高的員工對(duì)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)提供的發(fā)展資源更加敏感，有助于員工獲得與活力和學(xué)習(xí)相關(guān)的資源，并且工作繁榮的員工更有可能將此資源進(jìn)行再投資，由此激發(fā)更多的前瞻行為。因此，本研究提出如下假設(shè)（H4）：權(quán)力距離傾向調(diào)節(jié)了工作繁榮在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間的中介作用。

2 研究方法

2.1 對(duì)象與程序

本研究通過(guò)線(xiàn)上問(wèn)卷調(diào)研平臺(tái)召集在職志愿者，并發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷，共收回312份問(wèn)卷，除去不合格的問(wèn)卷，選出有效問(wèn)卷304 份，問(wèn)卷有效率為86.86%。其中，男性員工占比為51.97%，30歲以下的員工占比為16.78%，學(xué)歷本科及以上的員工占比為52.30%，工作年限3年及以下的員工占比為33.22%。

2.2 變量測(cè)量

為確保變量測(cè)量的效度及信度，本研究核心變量均采用發(fā)表在國(guó)際權(quán)威期刊的量表。核心變量的測(cè)量，均采用Likert-5點(diǎn)評(píng)價(jià)（1=非常不同意；5=非常同意）。

安全基地型領(lǐng)導(dǎo)：采用WU 和PARKER（2017）［6］開(kāi)發(fā)的三維度量表，共9個(gè)題項(xiàng)。維度一“可利用性”包含3個(gè)題項(xiàng)，如“當(dāng)我為某事?lián)幕虿话矔r(shí)，我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同情和支持我”；維度二“成長(zhǎng)激勵(lì)”包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我的主管鼓勵(lì)我發(fā)揮自己的潛力”；維度三“不加干涉”包含3個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司鼓勵(lì)我主動(dòng)地自己解決問(wèn)題”。此量表Cronbach's α系數(shù)為0.895。

工作繁榮：采用PORATH 等［23］開(kāi)發(fā)的二維度量表，共10 個(gè)題項(xiàng)。其中，維度一“活力”包含5 個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我感覺(jué)生機(jī)勃勃”；維度二“學(xué)習(xí)”包含5 個(gè)題項(xiàng)，如“在工作中，我能夠持續(xù)學(xué)習(xí)”。此量表Cronbach's α系數(shù)為0.854。

前瞻行為：采用FULLER 等［8］開(kāi)發(fā)的單維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“我改變工作方式以提高工作有效性”。此量表Cronbach's α系數(shù)為0.881。

權(quán)力距離傾向：采用DORFMAN 和HOWELL［18］開(kāi)發(fā)的單維度量表，共6個(gè)題項(xiàng)。示例題項(xiàng)如“管理者做決策時(shí)不需要征詢(xún)我的意見(jiàn)”。此量表Cronbach's α系數(shù)為0.864。

控制變量：本文參照相關(guān)研究，選擇員工年齡、性別、教育程度和任職年限作為控制變量［24］。

3 研究結(jié)果

3.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

根據(jù)Harman 單因素檢驗(yàn)結(jié)果，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)第一主成分解釋的變異數(shù)為30.6%，小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究中不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。采用Amos 23.0 檢驗(yàn)核心變量間的區(qū)分效度（見(jiàn)表1），結(jié)果表明四因子模型吻合較好（χ2=715.827，df=482，RMSEA= 0.040，TLI= 0.951，CFI= 0.955），并且顯著優(yōu)于其他模型，說(shuō)明各變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 為變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。核心變量之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮（r=0.383，p＜0.01）顯著正相關(guān)，與員工前瞻行為（r= 0.461，p＜0.01）顯著正相關(guān)，工作繁榮與員工前瞻行為（r= 0.591，p＜0.01）顯著正相關(guān)。以上結(jié)果為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

3.3.1 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用層次回歸分析對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3。如模型6（M6）所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為（β=0.468，p＜0.001）有顯著正向影響，H1 得到支持。由模型2（M2）可知，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮（β=0.389，p＜0.001）具有顯著正向影響。由模型8（M8）可知，工作繁榮顯著促進(jìn)前瞻行為（β=0.486，p＜0.001），安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為（β=0.279，p＜0.001）的正向影響減弱但仍然顯著。因此，工作繁榮在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與前瞻行為之間起中介作用，H2得到支持。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

本研究為提高結(jié)論的穩(wěn)健性，使用Bootstrap 法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)一步檢驗(yàn)。結(jié)果表明，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的總效應(yīng)為0.540，95%置信區(qū)間為［0.424，0.657］，不包含0；主效應(yīng)為0.322，95%置信區(qū)間為［0.213，0.431］，不包含0；間接效應(yīng)為0.218，95%置信區(qū)間為［0.147，0.297］，不包含0。因此，H2得到進(jìn)一步支持。

3.3.2 權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究將中心化后的安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離傾向相乘得到交互性，進(jìn)行層級(jí)回歸分析。結(jié)果如表3模型4（M4）所示，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離傾向的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響（β=0.163，p＜0.01），表明權(quán)力距離傾向越高，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的正向影響越強(qiáng)，H3得到支持。

為更直觀(guān)地表明權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用，將權(quán)力距離傾向劃分為高水平和低水平（在均值上分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖1所示）。與低權(quán)力距離傾向相比，權(quán)力距離傾向高時(shí)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的正向影響更強(qiáng)，H3 得到進(jìn)一步支持。

圖1 權(quán)力距離傾向在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)和前瞻行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究運(yùn)用Bootstrap 法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)（見(jiàn)表4）。權(quán)力距離傾向水平較低時(shí)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)員工前瞻行為的間接效應(yīng)值為0.127，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.035，95% 置信區(qū)間為［0.060，0.198］，不包含0，表明間接效應(yīng)顯著。當(dāng)權(quán)力距離傾向水平較高時(shí)，安全基地型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)工作繁榮對(duì)員工前瞻行為的間接效應(yīng)值為0.268，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.055，95%置信區(qū)間為［0.156，0.373］，不包含0，表明間接效應(yīng)顯著。權(quán)力距離傾向高低兩個(gè)水平下的間接效應(yīng)差值為0.141，標(biāo)準(zhǔn)誤為0.052，95% 置信區(qū)間為［0.037，0.247］，不包含0，表明間接效應(yīng)差異顯著，因此H4得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

4 結(jié)論

本研究基于COR 理論，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式探討了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工前瞻行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為有顯著促進(jìn)作用。②工作繁榮在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為間起到中介作用。③權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的促進(jìn)作用。④權(quán)力距離傾向正向調(diào)節(jié)了工作繁榮在安全基地型領(lǐng)導(dǎo)與員工前瞻行為之間的中介作用。

4.1 理論意義

首先，本文擴(kuò)展了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果研究。以往研究雖提出安全基地型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的主動(dòng)性行為，但將主動(dòng)性行為視為一個(gè)整體架構(gòu)，未探討安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為的具體作用機(jī)制［6］。本研究驗(yàn)證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作繁榮、前瞻行為均有促進(jìn)作用，對(duì)此領(lǐng)域文獻(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)充。其次，引入員工的工作繁榮，從COR 理論的資源投資視角闡釋安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)前瞻行為的作用機(jī)制。通過(guò)梳理已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，以往安全基地型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要基于依戀理論、創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論和COR 理論的資源增益視角。本研究運(yùn)用COR 理論的資源投資視角，認(rèn)為安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作為有價(jià)值的組織情境資源，能夠促進(jìn)員工的重要個(gè)體資源即工作繁榮，從而促使個(gè)體實(shí)施資源投資行為（如前瞻行為）獲得更多有價(jià)值的資源以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。因此，本研究打開(kāi)了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工前瞻行為的“黑箱”，豐富了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)理的理論探討。最后，本研究納入員工權(quán)力距離傾向體特征，探討了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工前瞻行為的個(gè)體差異。本研究基于COR 理論，從員工個(gè)體特征視角引入員工的權(quán)力距離傾向，深化了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的理論研究，為納入員工個(gè)體特征進(jìn)一步探討安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響機(jī)理提供理論基礎(chǔ)。

4.2 實(shí)踐啟示

本研究的結(jié)論對(duì)企業(yè)管理者如何合理、有效地發(fā)揮安全基地型領(lǐng)導(dǎo)作用有一定的啟示。第一，已有研究證實(shí)前瞻行為能有效提升個(gè)體職業(yè)生涯成功率和工作績(jī)效等。為激發(fā)員工的前瞻行為，企業(yè)一方面可通過(guò)建構(gòu)人才甄選機(jī)制等途徑培養(yǎng)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)，另一方面可通過(guò)為員工提供更多的自由裁量權(quán)和充分的信息共享增強(qiáng)員工的工作繁榮，提升其前瞻行為。第二，當(dāng)企業(yè)試圖通過(guò)開(kāi)發(fā)安全基地型領(lǐng)導(dǎo)以提升員工前瞻行為時(shí)，應(yīng)關(guān)注員工的文化價(jià)值觀(guān)差異（如權(quán)力距離傾向）可能帶來(lái)的影響。高權(quán)力距離傾向的員工更加服從和敬畏領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的資源輸入也更加敏感，如果采用適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式（如安全基地型領(lǐng)導(dǎo)），為員工提供更加豐富的資源，就能更加有效地激發(fā)員工的工作繁榮和前瞻行為，有助于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

4.3 不足與展望

本研究還存在一定的局限，期待未來(lái)的研究加以改進(jìn)。第一，受數(shù)據(jù)可得性的影響，本研究主要采用同源調(diào)查問(wèn)卷。盡管實(shí)證研究中并沒(méi)有出現(xiàn)嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題，但后續(xù)研究可以運(yùn)用更可靠的數(shù)據(jù)收集方法（如收集多來(lái)源或多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)）。第二，本研究?jī)H考慮了員工工作繁榮的中介作用機(jī)制和權(quán)力距離傾向的調(diào)節(jié)作用機(jī)制，但安全基地型領(lǐng)導(dǎo)影響員工前瞻行為的過(guò)程中，可能還存在其他的中介或調(diào)節(jié)變量。因此，未來(lái)的研究可以擴(kuò)大安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的作用模型，從更全面的理論視角揭示其影響員工前瞻行為的內(nèi)部機(jī)理，為企業(yè)提供更有價(jià)值的實(shí)踐管理啟示。第三，本文驗(yàn)證了安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工前瞻行為的積極影響，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各不相同，未來(lái)研究可以考察安全基地型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)、組織的行為或績(jī)效是否存在影響，并探究其作用機(jī)制，進(jìn)一步完善安全基地型領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)研究。