事業(yè)單位做好人才測(cè)評(píng)工作的思考

李菊英

[摘 要]在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，各行各業(yè)都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展已是大勢(shì)所趨。事業(yè)單位在實(shí)際管理過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)人才的任用和選拔，能夠提高單位的公共服務(wù)效率，也是事業(yè)單位發(fā)展的必然趨勢(shì)。文章通過(guò)闡述事業(yè)單位加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的重要性，分析了當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的場(chǎng)景及存在的不足，并結(jié)合實(shí)際提出對(duì)應(yīng)的改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人才測(cè)評(píng)；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）24-0073-03

一、事業(yè)單位做好人才測(cè)評(píng)的意義

（一）有助于人才選拔和使用

事業(yè)單位在傳統(tǒng)的人才選拔工作中主觀性和隨意性較強(qiáng)，因而員工與崗位不匹配、人浮于事的情況較為常見(jiàn)，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的影響。通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，事業(yè)單位可以全面掌握人才的實(shí)際情況，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的合理配置，做到人職匹配。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位可通過(guò)人才測(cè)評(píng)了解應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，從而選擇與單位需求最相符的人員。事業(yè)單位內(nèi)部需要調(diào)整人員時(shí)，人才測(cè)評(píng)也能為其提供參考依據(jù)，做到人盡其才。

（二）有助于提升單位人員的綜合素養(yǎng)

事業(yè)單位通過(guò)人才測(cè)評(píng)能夠?qū)T工加以深入分析，了解員工的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，為員工培訓(xùn)和發(fā)展提供信息支持。事業(yè)單位可在人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上為員工制訂針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工進(jìn)一步提升個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)[1]。

（三）有助于推動(dòng)管理人員工作的順利開(kāi)展

在實(shí)際管理工作中，事業(yè)單位管理人員的績(jī)效也會(huì)受下屬人員績(jī)效的影響。如果下屬人員的職業(yè)素養(yǎng)不高，導(dǎo)致工作無(wú)法有效開(kāi)展，會(huì)影響管理人員的工作推進(jìn)。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，管理人員能夠充分了解下屬員工的實(shí)際能力，為人員培訓(xùn)提供重要的信息支持。

二、事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用現(xiàn)狀

（一）人才測(cè)評(píng)在人員招聘過(guò)程中的應(yīng)用

在人員招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位可以根據(jù)崗位需求測(cè)評(píng)招聘人員的理論知識(shí)、實(shí)踐技能及綜合素質(zhì)等方面，通過(guò)人才測(cè)評(píng)，為崗位配置最合適的人才，確保人才能夠完全勝任該職位，并充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，避免資源浪費(fèi)。事業(yè)單位在具體的人才招聘環(huán)節(jié)，可以根據(jù)單位實(shí)際情況選擇相應(yīng)的人才測(cè)評(píng)方法，確保招聘到完全符合單位需求的人才。

（二）人才測(cè)評(píng)在人員任用中的應(yīng)用

人才招聘完成后，事業(yè)單位需要考慮人員的任用問(wèn)題，確保人才價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮，幫助事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。以往的人員任用多由管理者的喜好決定，這種人員任用方式主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏公平和公正，無(wú)法充分發(fā)揮人才價(jià)值，不利于單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位采用人才測(cè)評(píng)的方式選拔人才，能夠保證人員選拔的公平和公正，根據(jù)具體需求為單位選拔更多優(yōu)秀人才，促進(jìn)事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展[2]。

人才測(cè)評(píng)能夠幫助單位更加準(zhǔn)確地安排人員，不僅能夠促進(jìn)單位高效發(fā)展，而且能充分發(fā)揮人才價(jià)值。人才測(cè)評(píng)機(jī)制也能為單位提供更準(zhǔn)確的人才數(shù)據(jù)，確保人才競(jìng)爭(zhēng)的公正、透明，起到管理和監(jiān)督人才的作用。

（三）人才測(cè)評(píng)在組織培訓(xùn)過(guò)程中的應(yīng)用

人員培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，事業(yè)單位在人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中合理利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)確規(guī)劃員工的職業(yè)道路。

同時(shí)，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)能夠準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中存在的不足，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，有效降低員工的培訓(xùn)成本。事業(yè)單位通過(guò)科學(xué)有效的職業(yè)規(guī)劃和崗位培訓(xùn)，能夠讓員工充分了解其優(yōu)點(diǎn)和不足，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)。

（四）人才測(cè)評(píng)在績(jī)效考核中的應(yīng)用

績(jī)效考核是事業(yè)單位深化改革的重點(diǎn)管理內(nèi)容，能夠反映單位的實(shí)際工作情況，對(duì)員工的日常工作起到很好的督促作用，推動(dòng)事業(yè)單位更好地發(fā)展。

在人才能力提升方面，人才測(cè)評(píng)能夠根據(jù)員工的日常業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估員工，幫助事業(yè)單位更好地了解員工的具體情況。在人才選拔方面，人才測(cè)評(píng)能夠更好地選拔優(yōu)質(zhì)人才，減輕人力資源管理部門的工作壓力。

績(jī)效考核不僅能夠更加全面反映員工的日常工作情況，還能與相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，有效激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量，使其為單位創(chuàng)造更多價(jià)值。事業(yè)單位定期進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，可以對(duì)人才起到激勵(lì)作用，幫助人才及時(shí)了解其不足，不斷調(diào)整工作狀態(tài)，從而高質(zhì)量地完成工作。

三、事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用中存在的不足

（一）缺乏科學(xué)的選人意識(shí)

盡管事業(yè)單位已經(jīng)積極地開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作，但在實(shí)際實(shí)施人才測(cè)評(píng)時(shí)，相關(guān)人員依舊存在觀念意識(shí)陳舊的問(wèn)題。相關(guān)人員大多根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作，在制定和應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)及激勵(lì)措施時(shí)多以事為中心，更加重視對(duì)現(xiàn)有組織人員的利用，導(dǎo)致先進(jìn)的人力資源管理理念無(wú)法在事業(yè)單位順利落實(shí)，影響了人才測(cè)評(píng)工作的順利開(kāi)展。此外，一些單位人員缺乏對(duì)人才測(cè)評(píng)的了解，在具體測(cè)評(píng)時(shí)參與度不高，在測(cè)評(píng)完成后并不信任人才測(cè)評(píng)結(jié)果。

（二）缺乏先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)應(yīng)用時(shí)間不長(zhǎng)，我國(guó)人才測(cè)評(píng)自主研發(fā)的技術(shù)較少，事業(yè)單位幾乎沒(méi)有人才測(cè)評(píng)技術(shù)[3] 。加上事業(yè)單位對(duì)于人才測(cè)評(píng)認(rèn)知不全，人才測(cè)評(píng)積累的經(jīng)驗(yàn)不足，在實(shí)踐過(guò)程中缺乏對(duì)相關(guān)技術(shù)的分析和總結(jié)，整體的測(cè)評(píng)技術(shù)不夠先進(jìn)，所用的技術(shù)幾乎都是舶來(lái)品，只是在國(guó)外量表的基礎(chǔ)上修改，缺乏自主創(chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有針對(duì)我國(guó)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)更加匹配的技術(shù)，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)無(wú)法得到有效推進(jìn)。

（三）測(cè)評(píng)形式不夠靈活

我國(guó)事業(yè)單位人才選拔都是通過(guò)統(tǒng)一考試進(jìn)行的，筆試和面試是當(dāng)前事業(yè)單位選拔人才的主要方式。當(dāng)前，事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)內(nèi)容固化問(wèn)題嚴(yán)重，筆試內(nèi)容比較單一，大都采用同一套試卷，無(wú)法區(qū)分所有報(bào)考人員。從實(shí)際情況來(lái)看，考試培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較多，能夠掌握事業(yè)單位面試和筆試的大部分規(guī)律，導(dǎo)致筆試測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)并不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。面試環(huán)節(jié)，事業(yè)單位存在面試試題格式化、形式缺乏靈活性的問(wèn)題，不利于事業(yè)單位選拔更加匹配單位發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。

（四）缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的工作，對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)要求較高，一般需要測(cè)評(píng)人員具有專業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，需要具備管理學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多方面知識(shí)。

當(dāng)前，事業(yè)單位缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，現(xiàn)有的測(cè)試人員普遍專業(yè)素質(zhì)不高，甚至有一些測(cè)評(píng)人員是因?yàn)槿肆Y源部門臃腫而被劃分出來(lái)的，部分人員根本不具備人才測(cè)評(píng)專業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)質(zhì)量不高，不能為單位選拔符合要求的高素質(zhì)人才。

（五）過(guò)于依賴人才測(cè)評(píng)決定

事業(yè)單位在人才測(cè)評(píng)工作中更加依賴人才測(cè)評(píng)作出的決定。信息化時(shí)代，事業(yè)單位開(kāi)展人才測(cè)評(píng)活動(dòng)往往將人才測(cè)評(píng)結(jié)果作為人事決策的根本依據(jù)。但實(shí)際上，只依靠人才測(cè)評(píng)結(jié)果任用人才會(huì)導(dǎo)致科學(xué)性不足。

人才測(cè)評(píng)結(jié)果只能作為人才任用的客觀參考意見(jiàn)，并不能直接作為人事決策的根本依據(jù)。事業(yè)單位只單純依靠人才測(cè)評(píng)就決定單位人員的選拔和晉升，忽略人員的綜合素養(yǎng)和職業(yè)技能，容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，這種現(xiàn)象在事業(yè)單位比較常見(jiàn)[4]。

事業(yè)單位如果只依靠人才測(cè)評(píng)得到數(shù)據(jù)，會(huì)因測(cè)評(píng)過(guò)程主觀性過(guò)強(qiáng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏科學(xué)性。因此，人才測(cè)評(píng)不僅要對(duì)人才采用綜合的考核方法，而且要結(jié)合具體的崗位要求開(kāi)展科學(xué)的評(píng)價(jià)工作。此外，事業(yè)單位可聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家指導(dǎo)人才測(cè)評(píng)工作，確保單位人事工作的科學(xué)開(kāi)展。

四、事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)技術(shù)的改進(jìn)措施

（一）正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)

事業(yè)單位要想真正發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用，就應(yīng)正確認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)理念，明確人才測(cè)評(píng)在人力資源管理工作的定位，并了解人才測(cè)評(píng)對(duì)事業(yè)單位在人才招聘、選拔、培訓(xùn)及績(jī)效考核工作的實(shí)際作用，認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，確保人才測(cè)評(píng)能夠真正在人力資源管理中發(fā)揮作用。

首先，事業(yè)單位應(yīng)積極轉(zhuǎn)變內(nèi)部管理理念，正確看待人才測(cè)評(píng)對(duì)于人力資源管理的重要性，了解人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容，從而在具體的人才招聘、選拔工作過(guò)程中合理利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

其次，事業(yè)單位應(yīng)提升業(yè)務(wù)部門參與人才測(cè)評(píng)工作的積極性。例如，事業(yè)單位在人才標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)邀請(qǐng)各用人部門共同參與。事業(yè)單位可通過(guò)加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)的宣傳和培訓(xùn)，促使各部門認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)的重要性，并在實(shí)際工作中積極參與，促使人才測(cè)評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）完善人才測(cè)評(píng)制度

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際完善人才測(cè)評(píng)制度，并由專業(yè)的團(tuán)隊(duì)完成測(cè)評(píng)工作。對(duì)此，事業(yè)單位應(yīng)制定科學(xué)的人才測(cè)評(píng)制度，明確劃分職責(zé)，確保測(cè)評(píng)結(jié)果的公平公正。事業(yè)單位開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作，必須基于單位的實(shí)際人才需求，做好對(duì)人才能力的綜合測(cè)評(píng)，以便為單位選擇最為匹配的優(yōu)秀人才。在制定人才測(cè)評(píng)制度時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)明確人才評(píng)價(jià)的主要目的，確保制度體系的科學(xué)性[5]。

制定科學(xué)的人才測(cè)評(píng)制度，對(duì)單位人才的面試、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)正等都有著非常重要的作用，是單位改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。實(shí)際上，事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)不僅對(duì)單位招聘有用，而且對(duì)內(nèi)部所有人員的工作評(píng)價(jià)具有重要作用。通常情況下，事業(yè)單位要每年修訂一次人才評(píng)價(jià)制度，確保制度有效。人力資源部門通過(guò)完善和優(yōu)化人才測(cè)評(píng)制度，確保制度滿足時(shí)代發(fā)展背景下的單位人才需求。

（三）建設(shè)專業(yè)評(píng)估團(tuán)隊(duì)

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)含量較高的工作，需要相關(guān)測(cè)評(píng)人員具有較高的綜合素質(zhì)。因此，事業(yè)單位為保障人才測(cè)評(píng)的有效性，要組建一支專業(yè)的人才隊(duì)伍，定期或不定期地開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，使測(cè)評(píng)人員掌握心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論知識(shí)，明確人才測(cè)評(píng)的具體流程和方法，促進(jìn)測(cè)評(píng)人員開(kāi)展實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，累積更多的經(jīng)驗(yàn)，方便后續(xù)人才測(cè)評(píng)工作的順利實(shí)施[6]。

事業(yè)單位還應(yīng)積極引進(jìn)專業(yè)的測(cè)評(píng)人員，構(gòu)建人才測(cè)評(píng)資格認(rèn)證體系，鼓勵(lì)和引導(dǎo)一些積極性較高的員工考取資格證，提高單位測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)。要想確保人才測(cè)評(píng)工作的有效開(kāi)展，需要測(cè)評(píng)人員不斷提升綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，并結(jié)合時(shí)代發(fā)展情況及單位具體需求不斷更新相關(guān)理論和技術(shù)，以提升事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)能力，為單位人才配置提供重要依據(jù)。

（四）健全科學(xué)的考核制度

事業(yè)單位在人才考核工作中，應(yīng)從德、能、勤、績(jī)、廉等方面開(kāi)展全面的考核工作，及時(shí)優(yōu)化人才測(cè)評(píng)技術(shù)，建立健全的人才考核機(jī)制。可以采用評(píng)估問(wèn)卷和心理測(cè)試相結(jié)合的方法，融合定性和定量評(píng)估，確保人才考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

同時(shí)，事業(yè)單位可針對(duì)不同崗位的員工采用不同的考核方式，例如，針對(duì)重點(diǎn)崗位人員，應(yīng)以面談技術(shù)和評(píng)價(jià)技術(shù)為主，確?？己说墓叫院涂陀^性。此外，事業(yè)單位還應(yīng)加大對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)和資金的投入，明確人才測(cè)評(píng)的重要性，為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的有效應(yīng)用創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境。

五、結(jié)語(yǔ)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，事業(yè)單位面臨著較為激烈的競(jìng)爭(zhēng)局面，人才是促進(jìn)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，因而要不斷優(yōu)化人才選拔過(guò)程，重視人才綜合能力和特長(zhǎng)的培養(yǎng)，通過(guò)人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)單位人力資源的全面了解，更好地管理和選拔人才。在具體應(yīng)用過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)掌握單位的人才需求情況，根據(jù)不同的崗位需求選擇不同的測(cè)評(píng)方法，確保人才測(cè)評(píng)的客觀性和科學(xué)性，充分發(fā)揮出人才測(cè)評(píng)的作用。

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