企業(yè)人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

■秦 群 招遠(yuǎn)市畢郭鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)管理服務(wù)中心

隨著“新常態(tài)” 和“穩(wěn)定增長” 經(jīng)濟(jì)狀態(tài)的改善，我國迎來了大規(guī)模創(chuàng)業(yè)的黃金時(shí)期。為了在市場競爭中占據(jù)上風(fēng)，保障業(yè)務(wù)順暢并獲得可觀的利潤，需要采取科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)管理推動(dòng)業(yè)務(wù)的高效發(fā)展。其中，績效管理是企業(yè)管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，在國內(nèi)外企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中得到了廣泛應(yīng)用。許多企業(yè)的成功都?xì)w功于領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)用了科學(xué)合理的績效管理方法，不但能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率的提高，還可以創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績效考核在人力資源薪酬管理中的作用和意義

首先，績效考核是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)和工作能力的一種方法，它可以幫助組織確定員工的優(yōu)勢和劣勢，為員工提供反饋和指導(dǎo)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。績效考核也可以幫助組織識(shí)別員工的培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的技能和知識(shí)，增強(qiáng)員工的競爭力。其次，績效考核是激勵(lì)員工的一種手段，它可以通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚地知道組織對(duì)他們的期望和要求，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性?？冃Э己艘部梢酝ㄟ^獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰不合格的員工，建立公平的競爭機(jī)制，提高員工的工作滿意度和忠誠度。再者，績效考核是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的一種依據(jù)，它可以通過將員工的薪酬與其績效水平掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的差異化和梯度化，體現(xiàn)薪酬的公正性和合理性。績效考核也可以通過調(diào)整薪酬比例和組成，平衡固定薪酬和變動(dòng)薪酬，增加激勵(lì)性薪酬和福利性薪酬，提高薪酬的有效性和吸引力。最后，它也是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種途徑，可以通過將組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，形成目標(biāo)一致性和協(xié)調(diào)性，促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通和協(xié)作。績效考核也可以通過監(jiān)控員工的工作進(jìn)度和結(jié)果，評(píng)估組織的績效水平和問題所在，為組織的決策和改進(jìn)提供依據(jù)和建議。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核要求

企業(yè)人力資源薪酬管理中，績效考核的要求是指企業(yè)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪酬分配和人力資源決策的原則和方式?？冃Э己说囊笫侨肆Y源薪酬管理的核心內(nèi)容，它關(guān)系到員工的工作動(dòng)力、滿意度、忠誠度，以及企業(yè)的績效水平、競爭力、社會(huì)責(zé)任等。績效考核的要求應(yīng)該遵循以下幾個(gè)方面：

1. 一致性

績效考核的要求應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值、組織結(jié)構(gòu)等相一致，體現(xiàn)企業(yè)的愿景和使命，激發(fā)員工的歸屬感和認(rèn)同感。這樣可以使員工更有動(dòng)力和積極性為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，也可以使企業(yè)更有凝聚力和競爭力地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。例如，企業(yè)可以根據(jù)自己的行業(yè)特點(diǎn)、市場定位、發(fā)展戰(zhàn)略等，制定符合自己特色和需求的績效考核體系，并與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，確保員工理解并認(rèn)同企業(yè)的期望和要求。

2. 科學(xué)性

績效考核的要求應(yīng)該基于科學(xué)的理論和方法，確?？冃гu(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性、有效性，避免主觀臆斷和偏見，提高績效評(píng)價(jià)的可信度和可靠度。這樣可以使員工更公正和準(zhǔn)確地了解自己的工作表現(xiàn)和能力，也可以使企業(yè)更有效和科學(xué)地進(jìn)行人力資源薪酬管理和決策。例如，企業(yè)可以根據(jù)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象、目標(biāo)、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等選擇合適的評(píng)價(jià)方法，如目標(biāo)管理法、行為錨定等級(jí)法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360 度反饋法等，并定期對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)估，以保證其適用性和有效性。

3. 公正性

績效考核的要求應(yīng)該保證評(píng)價(jià)者、被評(píng)價(jià)者和其他相關(guān)方的權(quán)利和義務(wù)，避免利益沖突和不公平待遇，保證績效評(píng)價(jià)的公平性和合理性。這樣可以使員工更公平和合理地得到自己應(yīng)得的報(bào)酬和發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以使企業(yè)更公平和合理地分配和利用人力資源，提高員工和企業(yè)之間的信任和合作。例如，企業(yè)可以建立規(guī)范有效的績效考核程序和制度，并嚴(yán)格執(zhí)行和監(jiān)督，確保每一位員工都能夠按照相同或相似的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)，并及時(shí)得到反饋和處理。

4. 及時(shí)性

績效考核的要求應(yīng)該及時(shí)收集、分析、反饋和利用績效數(shù)據(jù)，與員工的工作實(shí)際相一致，避免滯后或過時(shí)的評(píng)價(jià)信息，保證績效評(píng)價(jià)的及時(shí)性和實(shí)用性。這樣可以使員工及時(shí)地了解自己的績效狀況，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，也可以使企業(yè)及時(shí)地了解員工的工作表現(xiàn)和能力，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)和管理。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作任務(wù)及目標(biāo)的性質(zhì)與緊迫性，確定適當(dāng)?shù)目己酥芷冢诿總€(gè)考核周期結(jié)束后，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修正。

5. 靈活性

績效考核的要求應(yīng)該根據(jù)不同的崗位、部門、層級(jí)和目標(biāo)，確定合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、方法、周期、結(jié)果運(yùn)用等，避免刻板或固定的評(píng)價(jià)方式，保證績效評(píng)價(jià)的靈活性和適應(yīng)性。這樣可以使員工更靈活和適應(yīng)地應(yīng)對(duì)不同的工作環(huán)境和需求，也可以使企業(yè)更靈活和適應(yīng)地調(diào)整人力資源薪酬管理的策略和方式。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)等因素，提供多種形式和層次的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并考慮其他非物質(zhì)性的激勵(lì)因素，如工作環(huán)境、氛圍、自主權(quán)、支持等。

三、人力資源薪酬管理中存在的績效考核問題

1. 對(duì)績效考核認(rèn)知不準(zhǔn)確

通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)管理者對(duì)績效管理理解不夠。將績效管理概念和評(píng)估，簡單地歸為行政與人事部門，而沒有對(duì)其后面的理論以及意義深入探究。與此同時(shí)，更沒有對(duì)管理理論進(jìn)行充分有效的利用，也沒有積極主動(dòng)地參與建立與推行績效評(píng)估系統(tǒng)的進(jìn)程中，只是為了應(yīng)付檢查并執(zhí)行“行政人事部門定義的任務(wù)” 問題。由于組織績效考核意識(shí)以及策略還沒有在各個(gè)部門中得到有效實(shí)施，所以評(píng)估策略也無法在組織內(nèi)部進(jìn)行快速轉(zhuǎn)換與吸收，這使績效評(píng)估結(jié)果有很多不完善的地方，如目標(biāo)不明確、效率和信譽(yù)低下等。若企業(yè)內(nèi)部對(duì)績效考核的理解與評(píng)估缺乏正確認(rèn)知，則會(huì)影響其在企業(yè)管理中作用的有效發(fā)揮。

2. 績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不合理

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工績效的依據(jù)，它應(yīng)該具有可操作性、可量化性、可比較性等特點(diǎn)。然而，有些企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，沒有充分考慮員工的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作難度等因素，導(dǎo)致績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、主觀或不切實(shí)際，無法反映員工的真實(shí)水平和貢獻(xiàn)。這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅難以執(zhí)行和監(jiān)督，也容易引起員工的不滿和抵觸。例如，有些企業(yè)只是根據(jù)員工的銷售額或利潤來評(píng)價(jià)員工的績效，而忽視了員工的服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度、創(chuàng)新能力等其他方面的表現(xiàn)。這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅不能全面地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，也不能激勵(lì)員工提高自己的綜合能力。

3. 績效考核過程不公開或不公平

績效考核過程是實(shí)施績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它應(yīng)該保證透明度、公正性、及時(shí)性等原則。然而，有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，沒有建立有效的溝通和反饋機(jī)制，沒有及時(shí)向員工解釋和說明績效考核的目的、方法、結(jié)果等信息，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核缺乏了解和信任。有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，沒有遵循客觀、公正、科學(xué)的原則，而是受到個(gè)人喜好、情感、關(guān)系等因素的影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果出現(xiàn)偏差和失真。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，沒有采用多種數(shù)據(jù)來源和評(píng)價(jià)方法，而是單純地依賴上級(jí)對(duì)下級(jí)的主觀評(píng)價(jià)。這樣的績效考核過程不僅不能客觀地反映員工的工作表現(xiàn)，也不能公正地對(duì)待每一位員工。

4. 績效考核結(jié)果不反饋或不利用

績效考核結(jié)果是評(píng)價(jià)員工績效的成果，它應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，并作為薪酬分配、培訓(xùn)發(fā)展、晉升調(diào)動(dòng)等人力資源決策的依據(jù)。然而，有些企業(yè)在完成績效考核后，沒有及時(shí)向員工反饋績效考核結(jié)果，或者只是形式上的反饋，沒有給予員工具體的評(píng)價(jià)和建議，導(dǎo)致員工對(duì)自己的優(yōu)勢和劣勢缺乏認(rèn)識(shí)和改進(jìn)。有些企業(yè)在完成績效考核后，沒有根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)和管理，或者只是簡單地將績效與薪酬掛鉤，沒有考慮其他非物質(zhì)性的激勵(lì)因素，導(dǎo)致員工對(duì)績效考核失去了動(dòng)力和意義。例如，有些企業(yè)在完成績效考核后，沒有向員工提供及時(shí)、清晰、具體、正面的反饋。這樣的反饋不僅不能幫助員工了解自己的優(yōu)勢和劣勢，也不能激發(fā)員工改進(jìn)自己的動(dòng)機(jī)和信心。

5. 績效考核缺乏有效的參與者

績效考核應(yīng)該是一個(gè)多方參與的過程，包括員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等，以獲取全面、客觀、公正的績效信息。有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，只是單純地由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了其他參與者的意見和反饋，導(dǎo)致績效考核缺乏有效的參與者，無法真實(shí)地反映員工的績效狀況。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，沒有采用360 度反饋法，而是只考慮上級(jí)的評(píng)價(jià)。這樣的績效考核缺乏有效的參與者，不僅不能獲取全面、客觀、公正的績效信息，也不能增強(qiáng)員工的參與感和責(zé)任感。

6. 績效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

績效考核的目的是激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)和能力，從而提升組織的績效水平。有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核后，沒有根據(jù)績效結(jié)果給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，或者獎(jiǎng)懲措施過于剛性或柔性，導(dǎo)致績效考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，無法激發(fā)員工的工作動(dòng)力和積極性。例如，有些企業(yè)在進(jìn)行績效考核后，沒有根據(jù)員工的不同需求和偏好，提供多種形式和層次的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)不僅不能滿足員工的物質(zhì)和精神需求，也不能激勵(lì)員工提高自己的工作表現(xiàn)和能力。

四、優(yōu)化人力資源薪酬管理中績效考核的策略

1. 明確并制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工績效的依據(jù)，應(yīng)該具有可操作性、可量化性、可比較性等特點(diǎn)。為了制定明確和合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該充分考慮員工的工作性質(zhì)、崗位職責(zé)、工作難度等因素，以及組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和文化價(jià)值等因素，確?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際工作和組織的期望相一致，能夠反映員工的真實(shí)水平和貢獻(xiàn)。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容和要求，制定具體的工作任務(wù)和目標(biāo)，以及相應(yīng)的考核指標(biāo)和權(quán)重，如完成率、質(zhì)量、效率、創(chuàng)新、客戶滿意度等，并定期對(duì)其進(jìn)行修訂和更新，以適應(yīng)變化的環(huán)境和需求。這樣可以使員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可以使評(píng)價(jià)者更容易地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化和客觀的評(píng)價(jià)。

2. 建立多元化的績效考核方法

績效考核方法是評(píng)價(jià)員工績效的工具，它應(yīng)該能夠全面、客觀、公正地反映員工的工作表現(xiàn)和能力。為了建立多元化的績效考核方法，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的崗位、部門、層級(jí)和目標(biāo)，選擇合適的考核方法，如目標(biāo)管理法、行為錨定等級(jí)法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360 度反饋法等，避免單一的考核方法導(dǎo)致的偏頗和失真。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作內(nèi)容和要求，制定具體的工作任務(wù)和目標(biāo)，并通過目標(biāo)管理法，對(duì)員工的完成情況進(jìn)行量化和定性的評(píng)價(jià)。企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作行為和能力，制定具體的行為描述和等級(jí)劃分，并通過行為錨定等級(jí)法，對(duì)員工的表現(xiàn)水平進(jìn)行分級(jí)和評(píng)分。這樣可以使員工更清楚地知道自己在哪些方面需要改進(jìn)，也可以使評(píng)價(jià)者更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的優(yōu)勢和劣勢。

3. 建立動(dòng)態(tài)化的績效考核周期

績效考核周期是指組織對(duì)員工進(jìn)行績效考核的時(shí)間間隔，它應(yīng)該能夠及時(shí)地反饋員工的績效情況，促進(jìn)員工的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展。為了建立動(dòng)態(tài)化的績效考核周期，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的崗位、部門、層級(jí)和目標(biāo)，確定合理的考核周期，如月度、季度、半年度或年度等，避免過長或過短的考核周期導(dǎo)致的滯后或頻繁。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的工作任務(wù)和目標(biāo)的性質(zhì)和緊迫性，確定適當(dāng)?shù)目己酥芷冢⒃诿總€(gè)考核周期結(jié)束后，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修正。這樣可以使員工及時(shí)地了解自己的績效狀況，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。

4. 公開和公平地執(zhí)行績效考核過程

績效考核過程是實(shí)施績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它應(yīng)該保證透明度、公正性、及時(shí)性等原則。為了執(zhí)行公開和公平的績效考核過程，企業(yè)應(yīng)該建立有效的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)向員工解釋和說明績效考核的目的、方法、結(jié)果等信息，增強(qiáng)員工對(duì)績效考核的了解和信任。企業(yè)也應(yīng)該遵循客觀、公正、科學(xué)的原則，避免受到個(gè)人喜好、情感、關(guān)系等因素的影響，減少績效考核結(jié)果的偏差和失真。例如，企業(yè)可以在績效考核前，與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，明確雙方的期望和責(zé)任，并在績效考核后，及時(shí)向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，并給予肯定和建議。企業(yè)也可以采用多元化的評(píng)價(jià)方法和參與者，如自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)等，以獲取全面、客觀、公正的績效信息。這樣可以使員工感受到自己在績效考核中的參與感和尊重感，也可以使評(píng)價(jià)者更容易地獲取員工的多方面的反饋和意見。

5. 及時(shí)和有效地利用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果是評(píng)價(jià)員工績效的成果，它應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，并作為薪酬分配、培訓(xùn)發(fā)展、晉升調(diào)動(dòng)等人力資源決策的依據(jù)。為了利用及時(shí)和有效的績效考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該向員工反饋具體的評(píng)價(jià)和建議，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和劣勢，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長。企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行有效的激勵(lì)和管理，平衡固定薪酬和變動(dòng)薪酬，增加激勵(lì)性薪酬和福利性薪酬，考慮其他非物質(zhì)性的激勵(lì)因素，提高員工的工作動(dòng)力和意義。例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的優(yōu)劣表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并與員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。企業(yè)也可以根據(jù)員工的績效水平和潛力，進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整和職位變動(dòng)，考慮員工的個(gè)性、價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)等因素，提供適合的工作環(huán)境和氛圍。這樣可以使員工感受到自己的工作成果得到了認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，也可以使員工更有動(dòng)力和信心提高自己的工作表現(xiàn)和能力。

五、結(jié)語

總之，績效考核是管理工具中不可或缺的一環(huán)，但由于當(dāng)前許多企業(yè)對(duì)其的認(rèn)識(shí)不足、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方式單一以及缺乏有效的反饋與調(diào)整機(jī)制，使它的效果受到了嚴(yán)重的影響。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取更加科學(xué)的管理措施，以提高績效考核的有效性。未來，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，不斷完善績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度，以期達(dá)到更好的激勵(lì)機(jī)制，從而更有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。