怎么管理員工的抵觸情緒？

景老師：

我是一名基層黨支部書記，工作中發(fā)現(xiàn)有的員工違反企業(yè)規(guī)定，出現(xiàn)作風(fēng)渙散、執(zhí)行力不強等現(xiàn)象。怎樣激發(fā)這些員工的積極性呢？

張濤

張濤：

你是一位負責(zé)任的基層黨支部書記。抵觸情緒是指人們對某些觀念、行為等產(chǎn)生的一種拒絕、反感、排斥的情感體驗。如果不及時消除，抵觸情緒會對人們的心理健康和人際關(guān)系造成負面影響。在團隊里，表面上一池靜水，暗地里卻暗流涌動。其中“傳染”最快的不是那些鼓舞人心、積極向上的信息和能量，而是那些讓人消極、倦怠、心里不爽的人和事。

《為何你不接受我的想法》一書的研究發(fā)現(xiàn)，員工的抵觸心理可以分成4 個不同的層次：一是信息不明確。對于新決策，員工往往只是被告知決策的結(jié)果，卻不知道決策的過程。他們不知道為何改變，更不知道這樣的改變到底有什么好處。二是情況不了解。員工對于該如何改變完全不了解。很多時候，管理者只是看到了問題，覺得有改變的必要，卻沒有想到該如何做。當(dāng)然，你可以和員工充分溝通后，再決定確切的做法，但是，如果你心中沒有明確的想法，又如何與員工討論？三是心態(tài)不安。對于許多人來說，面對改變最常見的負面情緒反應(yīng)就是失去掌控的不安。有時候改變意味著員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切，接受不熟悉的新領(lǐng)域，那是他無法確實掌控的，心里難免有些不安或焦慮。四是心里不信任。因為過去太多不好的經(jīng)驗，讓員工不相信改變會帶來任何好的結(jié)果，或是覺得改變只是為了企業(yè)利益，對于員工沒有任何好處。

抵觸情緒綜合起來，癥狀不外乎這三類：拖延與消極、懷疑與擔(dān)心、總想維持現(xiàn)狀與懼怕改變。費斯汀格法則表明：生活中的10%是由發(fā)生在你身上的事情組成，而另外的90%則是由你對所發(fā)生的事情如何反應(yīng)所決定。

面對員工的抵觸情緒，作為管理者要通過多方調(diào)查摸準(zhǔn)員工的思想情況，有針對性、有策略地做好員工思想政治工作。一是多聽聽員工的想法。讓員工們對當(dāng)前思想工作中出現(xiàn)的問題，暢所欲言，各抒己見，發(fā)表意見、看法和見解。也可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺與員工進行不見面的、平等的交流，對員工思想中存在的問題，答疑解惑，加以引導(dǎo)。剖析員工抵觸的原因，找到情緒的源頭，對癥下藥，及時遏制抵觸情緒傳播。二是做好一人一事思想工作。“一把鑰匙開一把鎖”，對不同的思想狀態(tài)要采取不同的方法。如對憂慮過多的員工，多講優(yōu)勢，幫助其鼓足干勁、揚起奮進之帆。對一些盲目樂觀的員工，多講劣勢，幫助其彌補工作和學(xué)習(xí)中的“短板”，爭取更大的進步。三是最重要的是要明白員工認為合理的邏輯，要么支持，要么及時修正。一切抵觸情緒都來源于不認可，具體不認可的就是他所認為合理的邏輯。我們需要利用同理心去對待這些情緒沖突，哪怕對方的反應(yīng)非常過激。學(xué)會思維下沉，學(xué)會理解員工的邏輯，盡可能地給予支持，必要的時候及時修正他的邏輯。在做員工思想工作時，既不要回避問題，也不要夸大問題，既要讓員工放下思想包袱，充分認識到自身存在的問題，又要幫助員工定措施。

一旦出現(xiàn)了抵觸情緒的員工，有可能會暴露出管理方面存在一些詬病或者問題導(dǎo)致運行不暢，應(yīng)該傾聽員工的真實感受，尊重員工的意見，理解他們的抵觸情緒和阻力根源，提供積極的反饋和認可，消除猜疑誤解，減少抵觸情緒的產(chǎn)生，以免進一步影響組織的發(fā)展。

景超