后疫情時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型策略探討

伍 靜

（陜西延長石油集團(tuán)重慶銷售有限公司，重慶 400020）

國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)迅速增長過程中發(fā)揮了重要作用，新冠病毒疫情暴發(fā)恰逢落實(shí)國有企業(yè)改革三年行動(dòng)的重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)，疫情對(duì)人們的生活工作習(xí)慣帶來巨大改變，也給國企改革造成了巨大影響，尤其衍生出線上辦公、網(wǎng)絡(luò)招聘，線上培訓(xùn)、薪資體系、激勵(lì)機(jī)制等工作方式和技術(shù)管理手段的變化對(duì)人力資源工作提出了新要求，也對(duì)國有企業(yè)人力資源的轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了更高要求。

一、后疫情時(shí)代人力資源管理存在的問題

（一）管理理念有待更新

受歷史因素影響，國有企業(yè)思想觀念普遍保守、創(chuàng)新能力較弱，企業(yè)文化氛圍缺失，激勵(lì)和約束機(jī)制不健全，導(dǎo)致高端人才流失，企業(yè)發(fā)展受阻。首先表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的用工觀念還停留在對(duì)勞動(dòng)力的原有認(rèn)識(shí)上，未上升到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及人力資源開發(fā)利用的高度；其次是部分員工存在“做多做少，做好做壞都一樣，多做多錯(cuò)”的推諉思想；最后是國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中往往“按需設(shè)崗、按崗聘人”，存在“上的去，下不來”的情況，久而久之，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、崗位職責(zé)不清，嚴(yán)重影響工作效率和長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）人力資源管理機(jī)制陳舊

大部分國有企業(yè)尚未完全建立健全與國有資本運(yùn)營相匹配的人力資源管理體制，人力資源管理主要以考勤、工資發(fā)放及人才聘用等工作為核心，并未涉及人才管理、培訓(xùn)及績效考核等重要板塊，企業(yè)管理權(quán)責(zé)不清、管理鏈條粗放。以培訓(xùn)為例，國有企業(yè)技術(shù)人才的知識(shí)體系需要及時(shí)更新，才能跟上時(shí)代科技的發(fā)展，但目前的培訓(xùn)方式單一，內(nèi)培大于外培，形式大于內(nèi)容，理論大于實(shí)操，完全忽略了技術(shù)培訓(xùn)的特點(diǎn)和需求，事先也未開展培訓(xùn)需求調(diào)研，僅僅是為完成培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核以及培訓(xùn)總結(jié)等臺(tái)賬資料應(yīng)付檢查，導(dǎo)致員工積極性不高，消極接受，達(dá)不到培訓(xùn)目標(biāo)。

（三）激勵(lì)政策不足

一是國有企業(yè)人力資源部門未能精準(zhǔn)地掌握員工考核情況和工作能力，導(dǎo)致部分員工常常出現(xiàn)渾水摸魚的狀況，極大地影響企業(yè)專業(yè)人才工作的積極性。二是人力資源內(nèi)部激勵(lì)約束機(jī)制不完善，未完全實(shí)現(xiàn)收入分配與崗位業(yè)績掛鉤，整體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的意識(shí)不強(qiáng)，工作開展更多依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排，自身能力與專業(yè)素養(yǎng)提高提升的積極性不高，導(dǎo)致公司長期可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力和儲(chǔ)備不足。

二、后疫情時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇

（一）用人理念變化的機(jī)遇

新冠病毒疫情和國企改革三年行動(dòng)重塑了企業(yè)選人用人觀念，改變了國有企業(yè)“重資歷、講輩分、靠關(guān)系”的用人體制，使敢于擔(dān)當(dāng)，勇于奉獻(xiàn)的人才得到重用，“肯干、敢干、能干、會(huì)干”的實(shí)干人才有了展示自己才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)了公平公正選拔招聘機(jī)制的完善。

（二）完善薪酬分配制度的機(jī)遇

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，薪酬分配制度對(duì)員工滿意度和企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，科學(xué)、合理的薪酬分配制度可以有效激勵(lì)員工、提高員工的主觀能動(dòng)性，更好地留住人才。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從根本上改變了傳統(tǒng)薪資體系中“論資歷、講職級(jí)”的分配制度，要求薪酬分配體系同所創(chuàng)造的價(jià)值、實(shí)際貢獻(xiàn)相符合，工薪獎(jiǎng)金、績效津貼、評(píng)優(yōu)評(píng)先等要向一線員工、作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，突出以績效為導(dǎo)向的薪酬分配制度，充分發(fā)揮了薪酬激勵(lì)的作用。

（三）加強(qiáng)信息化建設(shè)的機(jī)遇

線上辦公、培訓(xùn)雖然能有效縮短通勤時(shí)間，但如何有效結(jié)合“線上+線下”辦公模式，提高辦公效率和質(zhì)量，及時(shí)掌握工作狀態(tài)將成為人力資源管理面臨的關(guān)鍵問題。只有建立信息化管理平臺(tái)，加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，才能適應(yīng)后疫情時(shí)代人力資源管理要求。

三、后疫情時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的對(duì)策

（一）加強(qiáng)配套制度建設(shè)

堅(jiān)持“結(jié)果導(dǎo)向、價(jià)值驅(qū)動(dòng)”的原則，構(gòu)建員工能留能走的人才流動(dòng)機(jī)制，深化用工改革，建立健全配套制度，推進(jìn)改革工作落地。

1.采用松散結(jié)合的方式引才引智，探索“利潤自養(yǎng)”管理模式、自主配置人員與三方專業(yè)機(jī)構(gòu)組建外部專家?guī)斓确绞絻?yōu)化“增量”。

2.持續(xù)推行競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，形成內(nèi)部人力資源市場，盤活“存量”，實(shí)現(xiàn)“人崗相適”“動(dòng)態(tài)最優(yōu)”。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，人力資源部門聯(lián)合職工工會(huì)等職能部門，利用業(yè)余時(shí)間和節(jié)假日，開展豐富多彩的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。為專業(yè)技術(shù)人員組織 “工匠技術(shù)”“科研創(chuàng)新”“業(yè)務(wù)技能”等競賽活動(dòng)，提升業(yè)務(wù)水平，激發(fā)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

4.根據(jù)崗位特性、職責(zé)、環(huán)境、人才特性和資質(zhì)開展調(diào)研和分析，確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)等人力資源管理臺(tái)賬，構(gòu)建員工職業(yè)規(guī)劃檔案。員工可根據(jù)相關(guān)檔案預(yù)測自身的職業(yè)規(guī)劃、晉升途徑，與企業(yè)形成“雙選”機(jī)制，有利于企業(yè)統(tǒng)籌人才發(fā)展，提升員工的認(rèn)同度和歸屬感。

（二）強(qiáng)化人事制度改革

堅(jiān)持“業(yè)務(wù)導(dǎo)向、競爭驅(qū)動(dòng)”的基本原則，實(shí)行“職業(yè)化”崗位管理，結(jié)合實(shí)際情況，按照“業(yè)務(wù)-崗位-干部”邏輯鏈條有序推進(jìn)人事管理。

1.去除行政化，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)化管理人員。進(jìn)一步打破傳統(tǒng)“干部”和“工人”之間的壁壘，將身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，探索檔案管理市場化路徑。

2.根據(jù)崗位勝任模型，以建立市場化職業(yè)經(jīng)理人制度為突破口，全面推行管理人員聘任制或任期制。建立健全管理人員任期考核管理機(jī)制，做到契約化管理，打破“鐵交椅”。堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，以競爭促進(jìn)步，逐步完善管理人員輪崗、調(diào)動(dòng)、晉升、降職、解聘等管理制度，做到動(dòng)態(tài)優(yōu)化，持續(xù)提升隊(duì)伍的戰(zhàn)斗能力。

3.進(jìn)一步統(tǒng)籌人才梯隊(duì)建設(shè)，挖掘有巨大潛力的員工，根據(jù)員工的具體狀態(tài)動(dòng)態(tài)化調(diào)整其職業(yè)規(guī)劃，為其提供能力發(fā)揮平臺(tái)，使其通過自身努力實(shí)現(xiàn)職位晉升。在制定晉升機(jī)制時(shí)，要充分統(tǒng)籌考慮年度工作績效，保障公開公正的晉升平臺(tái)，并通過一定的考核周期和考核目標(biāo)來考察員工是否能夠勝任相應(yīng)崗位，最后根據(jù)考核結(jié)果決定是否聘任。

（三）優(yōu)化分配機(jī)制

堅(jiān)持“效益導(dǎo)向、市場驅(qū)動(dòng)”的基本原則，建立以效益為導(dǎo)向的工資總額機(jī)制和收入模式。按照外部平衡，內(nèi)部公正的方式，使員工薪酬符合市場標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部鼓勵(lì)員工“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”，避免員工因薪酬和工作量不匹配，或是同部門同工種橫向比較差距大而產(chǎn)生攀比和抵觸心理。要充分利用薪酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)工作激情，增強(qiáng)歸屬感和滿意度，進(jìn)而提升工作效率與質(zhì)量。

1.開展崗位價(jià)值評(píng)估工作。企業(yè)人力資源管理部門要對(duì)不同職位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)度建立科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)體系，細(xì)化各崗位等級(jí)，利用量化指標(biāo)來匹配各崗位的相對(duì)價(jià)值，為薪酬體系設(shè)計(jì)及崗位工資的確定提供數(shù)據(jù)支撐，維護(hù)薪資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。

2.對(duì)標(biāo)常態(tài)化外部市場。企業(yè)要確保各崗位價(jià)值與外部市場相比具有競爭力，在內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，開展外部市場對(duì)標(biāo)，并根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊的整體發(fā)展選取不同的薪酬分位，確定各崗位基本薪酬水平，以占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)的薪酬策略吸引和保留行業(yè)優(yōu)秀人才。

3.科學(xué)配套專項(xiàng)激勵(lì)政策。一方面，要提高專項(xiàng)激勵(lì)分配的精準(zhǔn)性和及時(shí)性，全面、有效地激勵(lì)廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)、主動(dòng)作為。另一方面，要探索實(shí)施重點(diǎn)業(yè)務(wù)項(xiàng)目小團(tuán)隊(duì)“專項(xiàng)對(duì)賭機(jī)制”，“對(duì)賭機(jī)制”的目的是使員工變?yōu)槠髽I(yè)合伙人，以項(xiàng)目任務(wù)為對(duì)賭目標(biāo)，進(jìn)行利益高度捆綁，促使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)互贏。

（四）加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)

企業(yè)可以堅(jiān)持自主開發(fā)培養(yǎng)與吸納引進(jìn)并舉，持續(xù)推進(jìn)內(nèi)部“員工大講堂”活動(dòng)，開展主題團(tuán)建等活動(dòng)與相關(guān)培訓(xùn)，激發(fā)人才潛能，提升員工勝任能力。

1.加強(qiáng)新員工培訓(xùn)教育。大部分國有企業(yè)對(duì)新入職員工開展的是包括企業(yè)規(guī)章制度、崗位職能職責(zé)、崗位操作規(guī)程以及簡單的技術(shù)性培訓(xùn)等入職培訓(xùn)，但企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃等培訓(xùn)較少。為使新入職員工盡快融入企業(yè)，迅速適應(yīng)工作環(huán)境，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化、發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)，增加新員工的歸屬感。

2.做好培訓(xùn)需求分析。人力資源部門要對(duì)各崗位的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)研統(tǒng)計(jì)，認(rèn)真分析判斷員工在管理、技術(shù)、安全、健康等各方面的需求，科學(xué)統(tǒng)籌分配培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。此外，還應(yīng)建立培訓(xùn)檔案，對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行考核后分析研判考核結(jié)果，為企業(yè)提高培訓(xùn)實(shí)際效果提供數(shù)據(jù)支撐。

（五）加強(qiáng)信息化建設(shè)

人力資源部門應(yīng)利用后疫情時(shí)代信息化平臺(tái)建設(shè)機(jī)遇，加強(qiáng)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型。例如，利用云文檔、云辦公等辦公軟件提高員工溝通和應(yīng)急能力，提升組織效率。此外，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)招聘系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、培訓(xùn)平臺(tái)等人力資源核心系統(tǒng)的集成，實(shí)現(xiàn)交互式全數(shù)字化系統(tǒng)管理。

1.建立人力資源信息庫。建立數(shù)字化人才信息庫，可以最大限度地保證企業(yè)員工崗位安排和調(diào)動(dòng)的合理性和科學(xué)性，避免出現(xiàn)人才冗余的現(xiàn)象，還能科學(xué)預(yù)測員工的潛力。

2.打造信息化人才隊(duì)伍。企業(yè)要加快信息化平臺(tái)的建設(shè)和轉(zhuǎn)型，打造信息化人才隊(duì)伍，并在建設(shè)過程中進(jìn)一步加強(qiáng)員工對(duì)信息化技能的應(yīng)用，以信息化思維解決問題，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。

3.建立信息化績效管理平臺(tái)。將包括員工個(gè)人、崗位、考核、績效等信息進(jìn)行歸檔并作信息化管理，有助于企業(yè)充分掌握員工的績效信息，進(jìn)一步豐富績效考核手段，制定科學(xué)、合理的管理規(guī)劃，也有利于員工為改善自身績效提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更好效益。

四、結(jié)語

新冠病毒疫情給國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來了巨大的沖擊，使部分企業(yè)在用人觀念、激勵(lì)政策、薪酬體系等方面的落后狀態(tài)充分顯現(xiàn)出來。但后疫情時(shí)代也帶來了諸多機(jī)遇，國有企業(yè)應(yīng)應(yīng)以高質(zhì)量發(fā)展為導(dǎo)向，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)，改善激勵(lì)機(jī)制，建立健全分配制度，強(qiáng)化培訓(xùn)體系，完善信息化平臺(tái)建設(shè)，提高管理效率和質(zhì)量，使企業(yè)在發(fā)展過程中始終能夠得到強(qiáng)有力的人才支撐。