“雙碳”目標(biāo)下員工自我調(diào)節(jié)對其自愿型綠色行為影響機理研究

宋國學(xué),王嘉欣,陳慧群

(黑龍江大學(xué) 經(jīng)濟與工商管理學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150080)

一、 引 言

“落實雙碳行動,共建美麗家園”“促進人與自然和諧共生的中國式現(xiàn)代化建設(shè)”需要企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型,員工在企業(yè)綠色轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用,員工“自愿型綠色行為”是綠色生產(chǎn)方式“自覺選擇”的重要舉措,是實現(xiàn)雙碳目標(biāo)的必然要求。

工作情境下員工節(jié)約資源、降低能耗等角色外行為,是“自愿型綠色行為”的具體表現(xiàn)[1]。“自愿型綠色行為”即員工在工作場所中自發(fā)實施的親環(huán)境的組織行為[2],既利于形成環(huán)保氛圍和緩解生態(tài)壓力,又利于實現(xiàn)自我價值和樹立企業(yè)綠色形象,關(guān)注員工“自愿型綠色行為”具有重要的意義。

目前“自愿型綠色行為”影響因素研究主要重視兩個層面:

第一,組織層面。代表性的如Shah和Soomro發(fā)現(xiàn)組織綠色人力資源管理實踐可有效激發(fā)員工“自愿型綠色行為”[3]。這方面的研究并不是很多,其主要原因在于“自愿型綠色行為”更強調(diào)員工工作場所中的主動性與自發(fā)性,個人因素比組織因素更重要。

第二,個人層面。目前的研究主要集中在以下因素:(1)人口統(tǒng)計因素。包括性別、年齡和受教育程度等,如Kim等調(diào)查表明,女性員工的工作滿意度更能誘發(fā)“自愿型綠色行為”[4]。(2)認知因素。包括環(huán)境態(tài)度、內(nèi)在動機和價值觀等,如Zhang等指出組織綠色價值觀的塑造可以促進員工“自愿型綠色行為”[5]。(3)情感因素。包括激情、滿意度、環(huán)保熱情等,如Bissing-Olsom等依據(jù)積極情緒擴大理論,指出積極情緒可以促使“自愿型綠色行為”等角色外行為[6]。(4)知覺控制因素。包括個人心智和自我效能感等,如Faraz等;彭清華等均發(fā)現(xiàn)“綠色自我效能感”可有效激發(fā)員工綠色行為,當(dāng)然彭清華等主要探究的是一般綠色行為,而非“自愿型綠色行為”[7-8]。但需要強調(diào)的是目前研究的因素在可操作性方面存在不足(比如:年齡、性別等人口統(tǒng)計變量是穩(wěn)定因素,認知因素、情感因素和知覺控制因素等的調(diào)整或積累需要較長時間),實踐價值往往會被降低。

“趨利避害”是人類行為的基本動機,驅(qū)使人審時度勢調(diào)整自身行為。自我調(diào)節(jié)正是個人基于“趨利避害”動機以縮小理想與現(xiàn)實差距而采取的策略,是一種以適應(yīng)目標(biāo)為導(dǎo)向的行為控制[9],從該角度,個人的自我調(diào)節(jié)特質(zhì)具有較強的可操作性。Ajzen的計劃行為理論(the Theory of Planned Behavior,TPB)認為,當(dāng)人們認為自己能夠成功地實施某些行為時,他們更有可能實施這些行為[10]。個人的“自我調(diào)節(jié)”特質(zhì)可以激發(fā)自主性動機,本文以可操作性強的“自我調(diào)節(jié)”為預(yù)測變量,探究其對“自愿型綠色行為”的影響機理。

從個體—情境交互視角出發(fā),組織情境因素(如組織氛圍和組織結(jié)構(gòu)等)會誘發(fā)員工認知和行為[11];組織氛圍與個人認知可以共同預(yù)測員工綠色行為[12],故可以在自我調(diào)節(jié)和“自愿型綠色行為”研究中引入情境因素。此外,個人特質(zhì)和組織綠色文化對綠色行為有影響,其中個人特質(zhì)起根源性作用,組織綠色文化起深層影響作用[13],目前研究更重視環(huán)保氛圍對綠色行為的預(yù)測作用,較少關(guān)注文化氛圍這種對綠色行為起深層影響作用的因素。針對目前研究的整體特點,本文基于自我調(diào)節(jié)個人特質(zhì),探索在不同的“差錯管理文化”情境下,“自愿型綠色行為”的生成機制。

二、 理論與假設(shè)

(一) 自我調(diào)節(jié)與自愿型綠色行為

個人動機是驅(qū)動行為的重要因素,綠色行為與動機關(guān)系密切,具體地,任務(wù)型綠色行為由控制型動機驅(qū)動,而“自愿型綠色行為”由自主型動機激發(fā)[12]。個人動機取決于從認知到行為的自我調(diào)節(jié)機制,自我調(diào)節(jié)是個人對比參照目標(biāo)和實際情況以修正自身行為和認知的過程[14],是個人的內(nèi)在強化過程。不同人的自我調(diào)節(jié)焦點有所差異,可劃分為“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“防御型調(diào)節(jié)焦點”[15]。

“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工會采取積極方式來滿足自身成長和發(fā)展需求[16]。這類員工傾向于及時抓住機遇,率先捕捉綠色轉(zhuǎn)型機會并轉(zhuǎn)化成具體行為以謀發(fā)展。同時,“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工重視積極成果與資源收益,在工作場所中熱情高,易產(chǎn)生積極情緒[17],形成積極環(huán)保態(tài)度,從而提升環(huán)境責(zé)任感以激發(fā)“自愿型綠色行為”。由此,提出如下假設(shè):

H1:“促進型調(diào)節(jié)焦點”顯著正向影響員工“自愿型綠色行為”。

“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工擁有更強的避害動機,往往以保守方式滿足自身安全和穩(wěn)定需求[18]。這類員工傾向于規(guī)避不確定性風(fēng)險,積極主動的內(nèi)在動機不足——內(nèi)在動機是獲得創(chuàng)造力和技能的決定性因素[19],由此,其行為的自主性會減弱。同時,“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工容易滋生工作不安全感,更關(guān)注事物發(fā)展的消極方面[20],故其難以發(fā)揮主觀能動性,容易抑制“自愿型綠色行為”。由此,提出如下假設(shè):

H2:“防御型調(diào)節(jié)焦點”顯著負向影響員工“自愿型綠色行為”。

(二) 綠色自我效能感的中介作用

“綠色自我效能感”是個人實現(xiàn)組織環(huán)境目標(biāo)的能力和信念,有助于解釋個人綠色信念、綠色態(tài)度和綠色行為之間的關(guān)系[21]。自我調(diào)節(jié)與自我效能感均是社會學(xué)習(xí)理論的重要內(nèi)容,“綠色自我效能感”為解釋不同的自我調(diào)節(jié)類型和“自愿型綠色行為”關(guān)系提供了機制。

“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工具有更強的逆境自我恢復(fù)能力[22],善于挖掘工作中蘊含的積極要素,傾向于以系統(tǒng)方式收集信息和共享信息[18];“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工充滿活力,敢于冒險,始終相信自己具備完成任務(wù)的能力[23]。因此,該類員工看重企業(yè)綠色發(fā)展帶來的機遇,易于投入時間和精力進而樹立實現(xiàn)綠色發(fā)展目標(biāo)的信心;也即,“促進型調(diào)節(jié)焦點”有利于員工應(yīng)對綠色轉(zhuǎn)型的壓力與挑戰(zhàn),提升“綠色自我效能感”。由此,提出如下假設(shè):

H3:“促進型調(diào)節(jié)焦點”顯著正向影響員工的“綠色自我效能感”。

“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工害怕失敗,傾向于以局部視角處理信息和隱藏知識[18],不愿意主動分享環(huán)保知識?！胺烙驼{(diào)節(jié)焦點”的員工易于情緒耗竭,抑制創(chuàng)造力[17],在面對企業(yè)的創(chuàng)新性綠色發(fā)展目標(biāo)時,會反復(fù)斟酌,不愿意投入時間和精力。因此,“防御型調(diào)節(jié)焦點”特質(zhì)使員工在衡量得失中持續(xù)內(nèi)耗,對實現(xiàn)組織綠色目標(biāo)缺乏信心。由此,提出如下假設(shè):

H4:“防御型調(diào)節(jié)焦點”顯著負向影響員工的“綠色自我效能感”。

自我效能感是行為控制感知的重要構(gòu)成因素,也是行為改變的重要前提。員工“綠色自我效能感”越高,其組織承諾水平就越高[21],環(huán)境責(zé)任感知越強烈,更能主動為組織的可持續(xù)發(fā)展而付出努力。由此,提出如下假設(shè):

H5:“綠色自我效能感”顯著正向影響“自愿型綠色行為”。

“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工更容易獲得組織獎勵[24],進而增強內(nèi)部身份感知度,提升勝任綠色行為的信心,易于引發(fā)“自愿型綠色行為”;而“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工對資源損耗更為敏感,不愿意持續(xù)投入資源,不利于提升自我效能感,難以激發(fā)“自愿型綠色行為”。由此,提出如下假設(shè):

H6:“綠色自我效能感”在“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”關(guān)系中起中介作用。

H7:“綠色自我效能感”在“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”關(guān)系中起中介作用。

(三) “差錯管理文化”的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論,“自我調(diào)節(jié)”為員工行為意圖提供理論支撐。個人調(diào)節(jié)行為的過程主要由三個關(guān)鍵部分組成:自我監(jiān)控、社會參照比較以及相應(yīng)的認知和情緒反應(yīng),自我調(diào)節(jié)誘發(fā)的認知和情緒反應(yīng)還會受到情境因素的影響[25]。

不同環(huán)境中信息獲取存在明顯差異,輕松愉悅的環(huán)境利于員工收集信息以提升自我信念,緊張焦慮的環(huán)境則相反,“容錯”的文化氛圍可以提升員工的工作滿意度[26],誘發(fā)積極行為?！安铄e管理文化”指組織秉持包容差錯、溝通差錯并從差錯中學(xué)習(xí)的管理理念或處事原則[27],在不同水平的“差錯管理文化”下,員工的態(tài)度和行為存在明顯差異。

高水平“差錯管理文化”強調(diào)包容。包容文化氛圍下,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間信息交換更加暢通,領(lǐng)導(dǎo)者易于將員工工作差錯視為學(xué)習(xí)過程[28],從而形成了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可以提升員工認同感和勝任感,員工更愿意交流經(jīng)驗與教訓(xùn)[29],利于提升實現(xiàn)綠色目標(biāo)的信念,即易于提升“綠色自我效能感”,從而激發(fā)“自愿型綠色行為”。此外,當(dāng)組織容錯率高時,易于激發(fā)員工積極情緒,積極情緒的拓展—建構(gòu)功能可以增強個人認知能力,提升員工的心理安全感,增強工作滿意度,充裕心理資本[30],故員工能在寬容的組織文化中積蓄資源進而煥發(fā)創(chuàng)造力、接受新理念并轉(zhuǎn)化為行為。綜上所述,在高“差錯管理文化”下,不同自我調(diào)節(jié)特質(zhì)(即“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“防御型調(diào)節(jié)焦點”)的員工均可以感知到積極氛圍,強化正面價值感知以提升自我信念感,激活行為主動性。

具體而言,高“差錯管理文化”對“自愿型綠色行為”過程和結(jié)果的包容性強,文化確定性程度高,“不確定性規(guī)避”在一定程度上得以削弱,對“自愿型綠色行為”有激發(fā)作用。“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工屬于自信的樂觀主義者[31],在高“差錯管理文化”下,在積極樂觀的信念指引下具有更強的“綠色自我效能感”,易于引發(fā)“自愿型綠色行為”。在高“差錯管理文化”下,“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工也容易感知到組織輕松包容的氛圍,降低對負面評價的敏感度[32],提升實現(xiàn)綠色目標(biāo)的信心,易于弱化“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的負向影響作用。由此,提出如下假設(shè):

H8:高“差錯管理文化”通過“綠色自我效能感”調(diào)節(jié)“自我調(diào)節(jié)”與“自愿型綠色行為”的關(guān)系。即高“差錯管理文化”強化“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的正向關(guān)系,進而強化“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”的正向關(guān)系;高“差錯管理文化”弱化“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的負向關(guān)系,進而弱化“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”的負向關(guān)系。

低水平“差錯管理文化”懲罰差錯和強化回避動機,其包容性低,比較保守[33],整體氛圍趨于消極,對于“自愿型綠色行為”過程和結(jié)果的包容性弱,不確定性程度高,員工易于將“自愿型綠色行為”視為風(fēng)險。員工的情緒反應(yīng)是基于對現(xiàn)實的認知和評價而非現(xiàn)實本身[34],員工在不確定狀態(tài)下均面臨兩種選擇,或者中止消耗以保存資源,或者繼續(xù)投入以獲取更有價值的資源[35]。但在“嚴禁犯錯”氛圍下,員工壓力增大,工作不安全感上升,環(huán)境同理心下降,主動性受到抑制[36],難以及時捕捉有效的環(huán)境信息,“綠色自我效能感”會受到削弱。

具體而言,在低水平“差錯管理文化”下,“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工內(nèi)在動機易于遭到削弱,完成綠色目標(biāo)的信心降低,易滋生消極情緒(如焦慮等),進而產(chǎn)生壓力反應(yīng)[37],此時“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”正向關(guān)系易于弱化。低“差錯管理文化”會強化回避動機,“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工本就推崇安全穩(wěn)定[38],在此情境下愈加害怕外界沖擊,易于誘發(fā)情緒耗竭[39],進而降低“綠色自我效能感”,也即易于強化“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”負向關(guān)系。

由此,提出如下假設(shè):

H9:低“差錯管理文化”通過“綠色自我效能感”調(diào)節(jié)“自我調(diào)節(jié)”與“自愿型綠色行為”的關(guān)系。即低“差錯管理文化”弱化“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的正向關(guān)系,進而弱化“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”的正向關(guān)系;低“差錯管理文化”強化“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的負向關(guān)系,進而強化“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“自愿型綠色行為”的負向關(guān)系。

綜上所述,研究假設(shè)模型如圖1所示。

三、 研究方法

(一) 研究對象

基于資料的可獲得性,本文利用便利抽樣法進行調(diào)查,通過問卷平臺、社交軟件等形式發(fā)放問卷,剔除信息嚴重缺失、反題項前后矛盾問卷,最終回收有效問卷1101份。樣本數(shù)據(jù)中,男性占比51%,女性占比49%;20—29歲占比29.67%,30—39歲占比35.39%,40—49歲占比16.97%,50歲以上占比17.97%;大專及以下占比39.56%,本科占比44.46%,碩士占比11.71%,博士占比4.27%;工作年限未滿1年的占比15.25%,工作1—3年的占比30.22%,工作3—6年的(不包括3年)占比30.4%,工作6年以上的(不包括6年)占比24.13%;普通員工(或初級職稱)占比66.42%,基層管理者(或中級職稱)占比20.42%,中層管理者(或副高級職稱)占比7.71%,高層管理者(或正高級職稱)占比5.45%。

(二) 測量工具

本文選擇成熟且廣為驗證的量表,均采用Likert-5級評分法,度量范圍為1—5,代表由“非常不同意”至“非常同意”。

1.調(diào)節(jié)焦點。參照Byrnes等編制的量表[9],包含7個題項。其中“促進型調(diào)節(jié)焦點”包含4個題項,如“我會經(jīng)常思考怎樣取得好結(jié)果”,Cronbach’sα為0.875;“防御型調(diào)節(jié)焦點”包含3個題項,如“我總擔(dān)心自己不能完成工作目標(biāo)”,Cronbach’sα為0.825。

2.綠色自我效能感。參照Chen等編制的量表[21],包含5個題項,如“我抓住機會積極參與了工作中的環(huán)境保護”,Cronbach’sα為0.882。

3.差錯管理文化。參照Van Dyck等編制的量表[27],只選取正向差錯管理文化量表,包含16個題項,如“差錯對于繼續(xù)工作提供了重要信息”,Cronbach’sα為0.952。

4.自愿型綠色行為。參照由Bissing-Olson等編制的量表[6],其中3個題項測量自愿型綠色行為,如“我在工作中主動采取了環(huán)保措施”,Cronbach’sα為0.752。

根據(jù)相關(guān)研究,性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位級別可能影響個人綠色行為[40-42],故設(shè)為控制變量。1為男性,2為女性;年齡劃分為20—29歲、30—39歲、40—49歲和50歲以上;學(xué)歷劃分為大專及以下、本科、碩士和博士及以上;工作年限分為工作年限未滿1年、1—3年、3—6年(不包括3年)和6年以上(不包括6年);職位級別劃分為普通員工(或初級職稱)、基層管理者(或中級職稱)、中層管理者(或副高級職稱)和高層管理者(或正高級職稱)。

(三) 分析方法

本文采用員工自我報告的方式進行測量,員工最能掌握自身的心理及行為變化,但信息收集的效度會受到心理與生理等因素的干擾。單一題項很難有效反映個人真實情感反應(yīng),往往需要兩個以上條目共同反映某一維度的變化情況[43]。本文涉及的自變量、因變量、中介與調(diào)節(jié)變量題項均大于3,在一定程度彌補了自我測量方式的不足。

本文利用驗證性因子分析檢驗?zāi)Ｐ偷臄M合度、區(qū)分度和結(jié)構(gòu)效度等,并利用SPSS軟件分析各變量均值、標(biāo)準差和相關(guān)系數(shù)。隨后采用逐步加入控制變量、自變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量×調(diào)節(jié)變量的分層回歸分析法檢驗中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng),在檢驗調(diào)節(jié)變量時為避免加入交互項帶來的多重共線問題對其進行去中心化處理,計算交互項,同時利用SPSS插件的Process進行中介和有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗,得出最終結(jié)論。

四、 研究結(jié)果

(一) 驗證性因子分析與共同方法偏差檢驗

本文借助AMOS進行驗證性因子分析,以檢驗“促進型調(diào)節(jié)焦點”“防御型調(diào)節(jié)焦點”“綠色自我效能感”“自愿型綠色行為”五個變量間的區(qū)分效度。表1呈現(xiàn)五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型的擬合結(jié)果,可以看出五因子模型的擬合效果最好(χ2/df=2.444,GFI=0.941,RMSEA=0.036,CFI=0.970,TLI=0.967,SRMR=0.034),且顯著優(yōu)于其他四個模型,說明“促進型調(diào)節(jié)焦點”“防御型調(diào)節(jié)焦點”“綠色自我效能感”“自愿型綠色行為”具有較強的區(qū)分度,結(jié)構(gòu)效度較好,可以進行進一步的統(tǒng)計檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

同時,本文采用Harman單因子檢驗方法對所有問卷題項做未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析,結(jié)果顯示,未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋了總變異量的31.716%,小于50%的臨界標(biāo)準,說明同源誤差在可接受范圍內(nèi)。

(二) 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

表2列出了所有變量的均值、標(biāo)準差和相關(guān)系數(shù),結(jié)果顯示“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”顯著正相關(guān)(r=0.430,p<0.01),與“自愿型綠色行為”顯著正相關(guān)(r=0.450,p<0.01);“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”顯著負相關(guān)(r=-0.424,p<0.01),與“自愿型綠色行為”顯著負相關(guān)(r=-0.464,p<0.01);“綠色自我效能感”與“自愿型綠色行為”顯著正相關(guān)(r=0.475,p<0.01),與研究假設(shè)基本一致。

表2 各變量描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

(三) 假設(shè)檢驗

上述分析初步驗證了調(diào)查對象的年齡、學(xué)歷和工作年限對“自愿型綠色行為”有影響,本文將這些作為控制變量,采用分層回歸驗證假設(shè)(分析結(jié)果見表3)。模型M1是控制變量對“綠色自我效能感”的影響,模型M2和M3分別加入“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“防御型調(diào)節(jié)焦點”后的回歸模型。模型M4是控制變量對“自愿型綠色行為”的影響,模型M5和M7是分別加入“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“防御型調(diào)節(jié)焦點”后的回歸模型;模型M6和M8是加入“綠色自我效能感”后的回歸模型。

表3 綠色自我效能感在自我調(diào)節(jié)與自愿型綠色行為的中介作用

模型M5的結(jié)果顯示“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”正相關(guān)(β=0.448,p<0.01),H1得到支持,驗證了“促進型調(diào)節(jié)焦點”對員工“自愿型綠色行為”的顯著正向影響作用。

模型M7的結(jié)果顯出“防御型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”負相關(guān)(β=-0.474,p<0.01),H2得到支持,驗證了“防御型調(diào)節(jié)焦點”對員工“自愿型綠色行為”的顯著負向影響作用。

模型M2的結(jié)果顯示“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“綠色自我效能感”顯著正相關(guān)(β=0.430,p<0.01),H3得到支持,驗證了“促進型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的顯著正向影響作用。

模型M3的結(jié)果顯示“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”顯著負相關(guān)(β=-0.425,p<0.01),H4得到支撐,驗證了“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的顯著負向影響作用。

模型M6在M5的基礎(chǔ)上加入“綠色自我效能感”這一中介變量,預(yù)測作用顯著(β=0.335,p<0.01),H5得到支持,即“綠色自我效能感”正向預(yù)測“自愿型綠色行為”。同時,“促進型調(diào)節(jié)焦點”對“自愿型綠色行為”的回歸系數(shù)仍然顯著,但從0.448降至0.296(p<0.01),這說明“綠色自我效能感”在“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”中發(fā)揮部分中介作用,H6得到部分驗證。

同樣地,模型M8在模型M7的基礎(chǔ)上引入“綠色自我效能感”這一中介變量,“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“自愿型綠色行為”的回歸系數(shù)仍然顯著,但從-0.474提升至-0.328(p<0.01),這說明“綠色自我效能感”在“防御型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”中發(fā)揮部分中介作用,H7得到部分驗證。

本文利用Hayes編制的Process插件model 4進一步檢驗中介效應(yīng)[44],構(gòu)建95%的無偏差校正區(qū)間。結(jié)果顯示(見表4),間接效應(yīng)值為0.142,置信區(qū)間為[0.110,0.177],未經(jīng)過零點,故“綠色自我效能感”在“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”之間具有中介效應(yīng)。同時,直接效應(yīng)置信區(qū)間為[0.220,0.329],不包含0,故為部分中介作用。

表4 綠色自我效能感在自我調(diào)節(jié)與自愿型綠色行為的中介作用

同樣,“綠色自我效能感”在“防御型調(diào)節(jié)焦點”和“自愿型綠色行為”之間的中介關(guān)系成立,因為間接效應(yīng)值為-0.160,置信區(qū)間為[-0.198,-0.124],未經(jīng)過零點,故具有中介效應(yīng)。直接效應(yīng)置信區(qū)間為[-0.427,-0.294],不包含0,故為部分中介作用。

關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗,本文為避免加入交互項帶來的多重共線問題對其進行去中心化處理,然后計算交互項以客觀檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表5所示,模型M10中,交互項“促進型調(diào)節(jié)焦點”ד差錯管理文化”對“綠色自我效能感”的正向影響顯著(β=0.165,p<0.05),這表明,當(dāng)員工感受到企業(yè)容錯率較高時,利于“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工“綠色自我效能感”的提升。

表5 差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

模型M12中,交互項“防御型調(diào)節(jié)焦點”ד差錯管理文化”正向影響“綠色自我效能感”(β=0.183,p<0.01)。這表明,當(dāng)員工感受到企業(yè)容錯率較高時,更有利于“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工“綠色自我效能感”的提升。

本文參照Hayes的觀點,即在Process中利用Bootstrap進行有中介的調(diào)節(jié)的檢驗[44],樣本量選擇5000,置信區(qū)間為95%(結(jié)果如表6所示)。先觀察“促進型調(diào)節(jié)焦點”的直接效應(yīng),可以發(fā)現(xiàn)其p<0.01;同時條件間接效應(yīng)中的置信區(qū)間為[0.108,0.170],不含0,故“差錯管理文化”在“促進型調(diào)節(jié)焦點”通過“綠色自我效能感”影響“自愿型綠色行為”中具有調(diào)節(jié)作用,故調(diào)節(jié)中介成立,即H8成立。

表6 有中介的調(diào)節(jié)檢驗結(jié)果

同理,“防御型調(diào)節(jié)焦點”變量路徑的直接效應(yīng)得到p<0.01;同時條件間接效應(yīng)中的置信區(qū)間為[-0.173,-0.108],不含0,故“差錯管理文化”在“防御型調(diào)節(jié)焦點”通過“綠色自我效能感”影響“自愿型綠色行為”的路徑中具有調(diào)節(jié)作用,即調(diào)節(jié)中介成立,即H9成立。

為了直觀顯示“差錯管理文化”的調(diào)節(jié)效應(yīng),本文參考繪制不同“差錯管理文化”水平下“促進型調(diào)節(jié)焦點”—“綠色自我效能感”和“防御型調(diào)節(jié)焦點”—“綠色自我效能感”的關(guān)系圖。將低于平均值1個標(biāo)準差即2.856的歸為低分組,高于平均值1個標(biāo)準差即4.616的為高分組(具體見圖2和圖3),通過回歸法對變量關(guān)系進行分析。

圖2 差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用回歸分析圖(促進型調(diào)節(jié)焦點)

圖3 差錯管理文化的調(diào)節(jié)作用回歸分析圖(防御型調(diào)節(jié)焦點)

在“差錯管理文化”高分組中,“促進型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的回歸系數(shù)為0.459(p<0.01);在“差錯管理文化”低分組中,“促進型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的回歸系數(shù)為0.357(p<0.01)。這說明“高差錯管理文化”狀態(tài)下,“促進型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的正相關(guān)性比“低差錯管理文化”狀態(tài)下更強(見圖2)。

在“差錯管理文化”高分組中,“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的回歸系數(shù)為-0.147(p<0.01);在“差錯管理文化”低分組中,“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“綠色自我效能感”的回歸系數(shù)為-0.491(p<0.01)。這說明“低差錯管理文化”狀態(tài)下,“防御型調(diào)節(jié)焦點”與“綠色自我效能感”的負相關(guān)性比“高差錯管理文化”狀態(tài)下更強(見圖3)。

五、 結(jié)論與討論

(一) 結(jié)論

本文驗證了自我調(diào)節(jié)顯著影響員工“自愿型綠色行為”。其中“促進型調(diào)節(jié)焦點”正向影響員工“自愿型綠色行為”,“防御型調(diào)節(jié)焦點”負向影響員工“自愿型綠色行為”。

“綠色自我效能感”在自我調(diào)節(jié)與“自愿型綠色行為”之間發(fā)揮部分中介作用,“促進型調(diào)節(jié)焦點”通過“綠色自我效能感”正向影響“自愿型綠色行為”,而“防御型調(diào)節(jié)焦點”通過“綠色自我效能感”負向影響“自愿型綠色行為”。“綠色自我效能感”部分中介作用的發(fā)揮是由于個人在自我調(diào)節(jié)的作用下,引起綠色行為信念和態(tài)度變化,由此影響了“自愿型綠色行為”。

“差錯管理文化”通過“綠色自我效能感”調(diào)節(jié)了“自我調(diào)節(jié)”與“自愿型綠色行為”之間關(guān)系。這與中國文化中“不確定規(guī)避”程度也是有關(guān)系的,高“差錯管理文化”對“自愿型綠色行為”過程和結(jié)果的包容性強,確定性程度高,易于強化“自愿型綠色行為”;低“差錯管理文化”對“自愿型綠色行為”過程和結(jié)果的包容性弱,不確定性程度高,易于弱化“自愿型綠色行為”。

(二) 理論與實踐啟示

1.理論貢獻。第一,本文拓展了“自愿型綠色行為”的生成機制研究,構(gòu)建并驗證了“差錯管理文化”通過“綠色自我效能感”影響“自我調(diào)節(jié)”和“自愿型綠色行為”關(guān)系的機理。本文結(jié)果明確員工“自愿型綠色行為”的生成需要從組織層面考慮“差錯管理文化”氛圍的營造,從個人層面考慮“自我調(diào)節(jié)”和“綠色自我效能感”等特質(zhì)的修煉。

本文從個體—情境交互視角出發(fā),探究了組織“差錯管理文化”在“自愿型綠色行為”生成中的作用。既有研究更重視環(huán)保氛圍的作用,較少關(guān)注文化氛圍這種對綠色行為有深層影響作用的因素。本文結(jié)合中國文化中“不確定性規(guī)避”特點,以“差錯管理文化”為著眼點,從個人特質(zhì)和組織文化層面關(guān)注“自愿型綠色行為”生成機制,補充既有研究的不足;為綠色生產(chǎn)生活方式從十四五的“普遍推行”發(fā)展至十五五的“自覺選擇”,為實現(xiàn)“雙碳”目標(biāo)進行理論探索。

第二,揭示了“促進型調(diào)節(jié)焦點”和“防御型調(diào)節(jié)焦點”對“自愿型綠色行為”的差異性影響機理?；谟媱澬袨槔碚撚^點,以趨利避害動機驅(qū)動下的自我調(diào)節(jié)為著眼點,明確了不同的“自我調(diào)節(jié)”特質(zhì)對于“自愿型綠色行為”的作用差異及其機制。

本文基于自我調(diào)節(jié)這種可操作性較強的因素,從理論上補充了既有研究重視的人口統(tǒng)計因素、認知因素、情感因素和知覺控制因素等可操作性不足問題,揭示不同調(diào)節(jié)焦點與“綠色自我效能感”之間的關(guān)系黑箱,為后續(xù)研究拓展思路。

2.管理啟示。第一,員工自我調(diào)節(jié)類型的精準識別和科學(xué)管理。企業(yè)可以經(jīng)常對員工自我調(diào)節(jié)狀況進行科學(xué)測量(自行開展或者聘請專家指導(dǎo)),以讓企業(yè)和員工精準識別自我調(diào)節(jié)類型,從而有針對性地予以管理。如給予更多平臺和機會讓“促進型調(diào)節(jié)焦點”的員工在實施“自愿型綠色行為”過程中發(fā)揮優(yōu)勢;針對“防御型調(diào)節(jié)焦點”的員工,一方面提供培訓(xùn)和指導(dǎo)以便引導(dǎo)其調(diào)節(jié)焦點類型的轉(zhuǎn)變,另一方面通過透明化升職加薪制度、科學(xué)化績效考核方式和及時性信息反饋機制,以減少不確定性風(fēng)險感知,增強員工角色外行為的主動性。

第二,“包容、開放、多樣、合理、有序”組織文化的塑造。高水平“差錯管理文化”下,員工更愿意實施“自愿型綠色行為”。企業(yè)鼓勵員工從錯誤中學(xué)習(xí)與成長,給員工更多獨立思考和創(chuàng)新創(chuàng)造的空間,以“兼容并包、開放有序”的管理文化,激發(fā)員工“自愿型綠色行為”,為“雙碳”目標(biāo)實現(xiàn)提供基礎(chǔ)。

第三,重視員工“綠色自我效能感”的激發(fā)。企業(yè)可以定期開展綠色行為培訓(xùn)和交流會,宣傳“綠色低碳”的重要性,鼓勵員工主動分享經(jīng)驗,加深員工對于環(huán)保的認識和理解,樹立綠色理念和意識,提升環(huán)保熱情和信心,削弱員工行為表達的自利性動機和擔(dān)憂,鼓勵員工從小事做起積極實施“自愿型綠色行為”。

(三) 研究不足與展望

第一,由于條件的限制,本文通過問卷平臺、社交軟件等形式進行便利抽樣,盡管樣本容量也達到了1101份,但非隨機抽樣的局限性使得樣本代表性和結(jié)論的推廣性受到限制。在未來研究中可以考慮多時段的縱向研究,提高樣本代表性同時減少同源方法偏差。

第二,本文對變量的測量采取自我報告方式,缺乏了多角資料的互證,在未來研究中需要考慮與他評相結(jié)合。同時,在未來研究中可以選擇3—5家企業(yè),通過設(shè)計高—低“差錯管理文化”的情境,進行相關(guān)實驗研究,以彌補單一自我報告測量的不足。

第三,“自愿型綠色行為”還存在其他干擾變量,如主動型人格、自控型動機等;同時,作為組織氛圍的“差錯管理文化”在團隊層面也具有重要影響作用。因此,在未來研究中需要繼續(xù)探究中介變量;并且將研究對象拓展至團隊,進一步關(guān)注在“差錯管理文化”調(diào)節(jié)作用下團隊“自愿型綠色行為”的生成機制。