公共圖書館的人才隊伍建設之路

◎麥燕霞

今天，信息技術(shù)的發(fā)展給公共圖書館帶來了一系列變革：館藏資源數(shù)字化、圖書服務智能化、空間功能多元化……在各種變革之中，人才已經(jīng)成為圖書館發(fā)展創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。公共圖書館需要什么樣的人才，以及應當如何建設一支有活力、有干勁、能引領(lǐng)圖書館發(fā)展創(chuàng)新的人才隊伍，學界的討論已有不少，但更多地集中在專業(yè)技能培養(yǎng)方面，而較少關(guān)注人才的規(guī)劃管理。在此，本文試圖以肇慶市圖書館對人才管理規(guī)劃工作的實踐探索為例，探討如何突破公共圖書館人才隊伍建設所面臨的一系列困境。

■公共圖書館需要什么樣的人才

關(guān)于公共圖書館所需的人才，2018年1月1日起施行的《中華人民共和國公共圖書館法》第十九條規(guī)定：“公共圖書館應當根據(jù)其功能、館藏規(guī)模、館舍面積、服務范圍及服務人口等因素配備相應的工作人員。公共圖書館工作人員應當具備相應的專業(yè)知識與技能，其中專業(yè)技術(shù)人員可以按照國家有關(guān)規(guī)定評定專業(yè)技術(shù)職稱。”從公共圖書館的單位性質(zhì)看，其主要由政府出資建立，大部分屬于公益一類事業(yè)單位，“公共服務性”要求工作人員具備公共服務能力，樹立良好的形象，秉持公益為民的態(tài)度，掌握公共服務的流程和技巧等。從公共圖書館的業(yè)務范圍看，其主要負責文獻資源的收集、整理、保管，免費向社會公眾開放，提供文獻查閱、借閱服務和開展閱讀推廣活動等。這就要求工作人員具備相應的專業(yè)知識和實操技能。尤其是在如今智慧圖書館發(fā)展如火如荼的背景下，圖書館工作人員更應該熟悉并掌握相關(guān)智能化設備和信息化技術(shù)，對技術(shù)發(fā)展保持敏銳性，努力推動圖書館的智慧化變革。從公共圖書館的運行管理看，其崗位類型主要分為圖書館管理、文獻開發(fā)和圖書服務三大類，各個崗位所需要的知識、技能有所不同，但是從圖書館的長遠發(fā)展來看，應該打造一支具備較高文化素養(yǎng)、圖情專業(yè)技能和終身學習創(chuàng)新能力的人才隊伍，以更高效和更高質(zhì)量的服務滿足社會公眾不斷增長的文化信息需求。

■公共圖書館人才建設面臨的困境

以上所說的是公共圖書館人才隊伍的理想狀態(tài)，但是現(xiàn)實中公共圖書館人才隊伍的人員素質(zhì)參差不齊。接下來從人才的引進、培養(yǎng)與利用、評價與激勵三個方面詳細闡述公共圖書館人才隊伍建設面臨的困境。

人才引進缺乏靈活機制

人才引進是人才隊伍建設的第一步，也是關(guān)鍵一步。建設萬丈高樓必須先打好基礎(chǔ)，人才引進便是人才隊伍建設的基礎(chǔ)。由于政府部門對編制的嚴格控制，公共圖書館擴大人才規(guī)模有一定限制，其人才引進方式主要為公開招聘和體制內(nèi)的人員調(diào)動，但招聘或調(diào)動往往需要較長時間，進來不易出來也難，人才引進機制缺乏靈活性。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，公共圖書館作為收入偏低的文化單位往往難以吸引到優(yōu)秀的專業(yè)人才；再加上過去人們對公共圖書館工作的誤解，把圖書館工作等同于簡單的書籍借還辦理，認為其不需要對口的專業(yè)背景和太高的學歷，因此相較于其他文化單位，公共圖書館工作人員的學歷層次和專業(yè)性與崗位要求顯然是不匹配的。

人才培養(yǎng)與利用面臨的現(xiàn)實困境

人才培養(yǎng)包括在工作環(huán)境中的熏陶、具體工作崗位的業(yè)務鍛煉，以及參加專門的培訓，學習各項專業(yè)知識和技能等。人才的培養(yǎng)與人才的利用是緊密相關(guān)的，用人得當才能使人成才，把人才安排在合適的崗位上，再加以適當栽培，才能讓人才發(fā)揮最大的價值。在制度設計方面，對新人實行輪崗制以及“老帶新”的師徒制，人員崗位的匹配允許雙向選擇、靈活變動。但這些都是比較理想的情況。現(xiàn)實中，一方面，由于人員結(jié)構(gòu)的復雜性，很難讓工作人員基于能力和興趣選擇崗位；在自愿選擇情況下，一些人會傾向于選擇相對輕松的崗位，導致一些繁重或難做的工作無人承擔。另一方面，公共圖書館往往面臨著各種與自身業(yè)務無關(guān)的任務，還要應對各種檢查和考核，專業(yè)人才可能忙于寫匯報材料，而無法專心鉆研業(yè)務。此外，崗位的安排也可能與專業(yè)不對口。比如，信息技術(shù)專業(yè)的人可能被安排在辦公室做收發(fā)文、宣傳接待等工作。由于人手不足，新進人員可能沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓就被安排上崗，遇到問題只能自己慢慢摸索……這些情況顯然不利于人才隊伍的建設。

在專業(yè)技術(shù)人員培訓方面，一般公共圖書館在制度和經(jīng)費上都有一定保障，對于培訓活動的組織開展也是非常積極的。在肇慶市圖書館，專業(yè)技術(shù)人才每年要完成不低于90學時的繼續(xù)教育，圖書館也積極組織各類業(yè)務培訓活動，實際安排的培訓時長遠超90學時。但現(xiàn)實中仍然存在以下問題：一是在培訓課程設置方面，時間安排不合理，內(nèi)容形式不符合館員的興趣和需求，理論學習與實踐聯(lián)系不緊密……這些都影響著培訓效果。二是對于工作人員而言，其在完成本職工作的同時還要面對各種繁重的培訓學習任務，很多人會抱著完成任務的心態(tài)，學習流于形式，未能真正起到自我提升的作用。

人才評價與激勵流于形式

作為事業(yè)單位，公共圖書館實行的是績效考核和年度考核等人才評價制度。制度制定的初衷無疑是希望激發(fā)工作人員的動力，確保圖書館可持續(xù)發(fā)展。但是在具體的執(zhí)行過程中，如何設計工作任務指標，如何評價工作人員的履職情況，既需要考量當?shù)氐恼甙l(fā)展導向，又要結(jié)合圖書館各類崗位的特點，還要體現(xiàn)程序上的公平、公正、民主，諸多因素限制使得評價往往流于形式，很難反映真實情況。

在薪酬激勵方面，公共圖書館屬于財政撥款的事業(yè)單位，薪酬待遇基本比較固定，并且與職稱（職務）職級掛鉤，而職稱（職務）職級的評定又有一整套固定的標準流程，其激勵的效果比較強但是力度相對不足。

在職位晉升激勵方面，公共圖書館普遍實行的是崗位聘用制，專業(yè)技術(shù)人員可以通過職稱評審、崗位競聘實現(xiàn)晉升。但是由于崗位有限，這條晉升通道顯得比較單一。

總之，人才的評價需要結(jié)合一定的激勵手段，而人才的激勵又依賴合理的評價，公共圖書館需要思考如何構(gòu)建有效的人才評價與激勵體系，并落實執(zhí)行下去。

■公共圖書館人才隊伍建設的實踐探索

近年來，國家和地方對文化事業(yè)越來越重視，公共圖書館獲得了蓬勃發(fā)展。相關(guān)工作人員在圖書館管理工作中進行了許多積極實踐和探索，以突破其面臨的諸多困境。比如，首都圖書館采用服務外包社會化用工的方式解決人員不足的問題；廣州圖書館人才發(fā)展規(guī)劃關(guān)注“選”“育”“用”“評”四個環(huán)節(jié)；佛山市圖書館實施“導師制”項目，聘請圖情專家作為導師，指導館員進行學術(shù)研究等。在此，筆者結(jié)合肇慶市圖書館人才隊伍建設的一些經(jīng)驗，嘗試提出以下對策建議。

持續(xù)優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)

肇慶市圖書館的人員基本情況如下表。

肇慶市圖書館人員基本情況表

從中可以看出，肇慶市圖書館的人員結(jié)構(gòu)與公共圖書館的普遍情況基本一致，同時又有自身的特點：（1）性別比例不均衡，女性館員偏多。這與圖書館更偏重服務性的業(yè)務特點相關(guān)，相對而言，溫柔、細心、沉靜的女性更愿意進入圖書館工作，喜歡變化、追求發(fā)展的男性較少選擇進入圖書館工作。（2）館員平均年齡稍微偏大，不過仍然以中青年為主體。（3）學歷以大學本科以上為主，人員整體素質(zhì)較高。（4）學科背景較多元化，圖書情報、計算機類專業(yè)人員仍然不足。（5）專業(yè)化程度較高，取得圖書資料專業(yè)初、中級職稱人數(shù)占比較大，高級職稱人數(shù)持續(xù)增加。

近年來，肇慶市圖書館通過采取一系列措施優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，包括加大力度引進高層次人才，鼓勵和引導館員進行學歷提升和申報高一級職稱，加強專業(yè)化培訓，注重團隊的年輕化，努力構(gòu)建一支年輕化、高學歷、專業(yè)化、多學科背景的人才隊伍，并不斷進行良性、動態(tài)的調(diào)整，確保圖書館高質(zhì)量發(fā)展。

形成分層分類的人才利用與培養(yǎng)體系

圖書館館員所從事的工作從業(yè)務類型看包括圖書館管理、文獻開發(fā)、圖書服務三個方向，而從崗位層次來看又分為基礎(chǔ)服務崗、中層業(yè)務骨干、行政管理崗等三個層次。對人才的利用和培養(yǎng)應當分層分類地進行，為崗位選擇合適的人才，讓人才在崗位上發(fā)揮所長，一步一個腳印地得到成長。肇慶市圖書館實行崗位和人才的雙向選擇，一方面有意識地安排新人輪崗，使其全面了解圖書館的各項業(yè)務工作，鍛煉其各方面的能力；另一方面全面考察館員的經(jīng)驗能力并尊重其興趣意愿安排崗位，在條件允許的情況下館員可以申請輪換不同的崗位。此外，由于圖書館的許多工作以項目制形式推進，一些大型項目需要全員參與。館員也可以大膽地提出項目構(gòu)想，由各方配合組織落實，在此過程中交流碰撞、互相學習，逐漸形成一支奮進、高效又團結(jié)、溫馨的團隊。

在人才的培養(yǎng)方面，肇慶市圖書館不遺余力。首先，各個崗位都有標準化的操作流程，崗位輪換交替都會有一段“老帶新”的過渡時期，讓新人得到細致的指導，循序漸進地成長；其次，建立多層次培訓體系，第一層次是由以資深館員、業(yè)務骨干為主的培訓導師團隊開展各類業(yè)務操作培訓，第二層次是邀請同行專家講授新理論、新技術(shù)、新業(yè)務和分享優(yōu)秀項目案例，第三層次是選派館員外出參加圖書館行業(yè)的培訓和交流。在經(jīng)費和資源有限的情況下，肇慶市圖書館特別注重利用好行業(yè)協(xié)會開展的各類線上課程，鼓勵館員積極參與學習，例如中圖學會的“館員業(yè)務能力提升專題講座”，廣東省圖書館學會的“粵圖講壇”“廣東省少兒閱讀推廣人培訓班”等各類培訓，都積極組織館員報名參與，并在館內(nèi)培訓室集中播放，組織館員觀看，同時要求館員結(jié)合自身工作談談心得體會，以強化培訓效果。圖書館通過多層次培訓幫助館員掌握基礎(chǔ)理論知識，提升綜合素養(yǎng)，及時了解國內(nèi)外圖書館行業(yè)的發(fā)展趨勢和最新理論，吸收學習先進工作經(jīng)驗，積極開展學術(shù)研究，推動圖書館事業(yè)發(fā)展。

完善人才評價與激勵機制

在現(xiàn)有事業(yè)單位人事管理制度下，肇慶市圖書館遵照科學設崗、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、按崗考核等原則加強人員管理，建立健全評價激勵機制，構(gòu)建多元化評價體系，充分激發(fā)各類專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造力。

其一是完善崗位競聘指標體系。崗位競聘指標體系包含“德、能、勤、績、廉”的基礎(chǔ)評價項目和加分評價項目，如學歷提升、論文發(fā)表、著作出版、課題申報、榮譽獎項獲得情況等，充分激勵館員進行自我提升，爭創(chuàng)更好的業(yè)績。評價結(jié)果主要運用于崗位競聘，而崗位級別又與薪酬掛鉤，由此形成一整套激勵評價體系，更好地推動工作人員在工作中積極爭先。

其二是完善榮譽激勵體系，包括年度考核測評設置合理的榮譽獎項，舉辦各類評獎賽事，大力推薦館員申報各項榮譽獎項。每年肇慶市圖書館在集體和個人獎項方面都碩果累累，既提升了館員的榮譽感，又幫助其提升了業(yè)績，爭取更大的職業(yè)上升空間。

在管理中貫徹人文關(guān)懷

公共圖書館不應該是冷冰冰的建筑，圖書館館員從事的是公共服務工作，更應該講究人文關(guān)懷。只有在圖書館管理中貫徹人文關(guān)懷，圖書館館員才能更具幸福感，才能以真心對待讀者，提供更有溫度的服務。肇慶市圖書館通過優(yōu)化管理制度，加強與館員的溝通，為館員排憂解難，關(guān)心館員的身心健康，組織豐富多彩的活動，進一步提升館員的獲得感、歸屬感和凝聚力，形成共同奮斗的溫馨大家庭，使其共同為圖書館事業(yè)發(fā)展貢獻力量。

十年樹木，百年樹人。人才隊伍建設不可能一蹴而就，需要長遠的規(guī)劃、務實的措施，并一點一滴地落實。目前，公共圖書館正處在向智慧圖書館發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，圖書館需要樹立以人為本的管理理念，不斷實踐探索創(chuàng)新，做好人才隊伍建設工作，為智慧圖書館的發(fā)展提供人才保障。