績效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值分析

王立靜，國紀(jì)義，高明

聊城市人民醫(yī)院內(nèi)科，山東聊城 252000

心內(nèi)科主要職責(zé)即為心血管病患者提供優(yōu)質(zhì)治療，但是，大部分心血管病患者為中老年人，年齡升高可導(dǎo)致身體素質(zhì)、各項(xiàng)機(jī)能降低，此外，多數(shù)中老年患者伴有高血壓、糖尿病等基礎(chǔ)病，為臨床治療護(hù)理工作帶來較大挑戰(zhàn)[1]。所以，心內(nèi)科的護(hù)理管理工作尤為重要。常規(guī)護(hù)理管理是既往常用模式，有促進(jìn)護(hù)理效率作用，但效果并不明顯，且風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率高，多數(shù)患者對該管理模式下的護(hù)理質(zhì)量不滿意[2]。績效考核管理模式即根據(jù)工作人員于崗位上的表現(xiàn)，及取得的效果實(shí)施評價(jià)與鼓勵(lì)，以使工作人員的主動(dòng)性、積極性提高。截至目前，績效考核管理模式在各行業(yè)中均有應(yīng)用，且均取得了優(yōu)質(zhì)管理效果[3-4]。因而，本研究選取2021 年3 月——2022 年3 月聊城市人民醫(yī)院40 名心內(nèi)科護(hù)理人員為研究對象，討論評價(jià)績效考核管理模式的應(yīng)用效果及價(jià)值?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院40 名心內(nèi)科護(hù)理人員為研究對象，參比組對象選自2021 年3——9 月，共20 名護(hù)理人員，均為女性；年齡22~35 歲，平均（27.02±2.27）歲；工齡1~8 年，平均（5.36±0.14）年；與此同時(shí)，在該階段抽選50 例心內(nèi)科患者參與研究，包括男34 例、女16例，年齡49~78 歲，平均（59.63±2.48）歲。分析組對象選自2021 年10 月——2022 年3 月，共20 名護(hù)理人員，均為女性，年齡23~35 歲，平均（27.14±2.19）歲；工齡1~8 年，平均（5.42±0.39）年；在此期間，抽選心內(nèi)科患者50 例參加研究，由男32 例、女18 例組成，年齡50~79 歲，平均（59.78±2.31）歲。兩組研究對象基本資料與信息比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

常規(guī)護(hù)理管理方案用于參比組：以心內(nèi)科科室相關(guān)條例為依據(jù)，檢查并監(jiān)督全科護(hù)理安全與質(zhì)量；同時(shí)以條例規(guī)章為準(zhǔn)則，對崗位職責(zé)進(jìn)行劃分，控制科室內(nèi)護(hù)理工作全程及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核管理模式用于分析組：建立護(hù)理質(zhì)量績效考核團(tuán)隊(duì)，隊(duì)內(nèi)成員即心內(nèi)科護(hù)士長，及對心內(nèi)科護(hù)理工作熟悉的質(zhì)控人員3~5 名，組織培訓(xùn)活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)成員均需參加，了解考核意義、考核目標(biāo)及流程等，其工作職責(zé)即對科室護(hù)理人員的工作表現(xiàn)、日常行為等進(jìn)行考核，在此過程中，可采取現(xiàn)場考評或者不定時(shí)抽查，考核標(biāo)準(zhǔn)即制訂的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，而后根據(jù)考核結(jié)果完成獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目等方案的落實(shí)。操作：①依據(jù)護(hù)理人員工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)技、患者評價(jià)、技術(shù)水平、職稱等，對護(hù)理人員的工作崗位進(jìn)行調(diào)整；完成績效評價(jià)方法，制訂評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需從患者、工作能力方面著手。②經(jīng)不同途徑收集有關(guān)數(shù)據(jù)，于不同角度、不同方面綜合評價(jià)護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)合作能力、服務(wù)態(tài)度、工作能力等，績效考核由患者、護(hù)理人員、醫(yī)師、護(hù)士長、科室主任等共同完成，其中，于患者中展開護(hù)理滿意度調(diào)研時(shí)，需針對護(hù)患溝通、人文關(guān)懷、護(hù)理態(tài)度、專業(yè)技能等方面進(jìn)行調(diào)查。③應(yīng)用事實(shí)依據(jù)、尺度、評估要素方式對護(hù)理人員進(jìn)行評估，不同考核項(xiàng)目需制訂不同標(biāo)準(zhǔn)，即非連續(xù)、連續(xù)性尺度法，評價(jià)項(xiàng)目即護(hù)理人員的工作態(tài)度、知識技能、工作量等。④醫(yī)院對心內(nèi)科護(hù)士長定期匯報(bào)進(jìn)行考核，同時(shí)納入不定時(shí)抽查考核措施，依據(jù)心內(nèi)科工作特點(diǎn)設(shè)定評估表，以此設(shè)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)之一；考核工作量，可以獲知護(hù)理人員工作效率及工作勝任能力，工作量的考核內(nèi)容即出入院患者情況、周轉(zhuǎn)床位情況、接待患者情況、特級及一級護(hù)理數(shù)量等，此外，還需考核護(hù)理人員班次、出勤等情況。⑤確立晉升途徑，以上級標(biāo)準(zhǔn)完成獎(jiǎng)金、基本工資的發(fā)放；通過降級、淘汰方式處理最后一名候選人，即獎(jiǎng)金、基本工資等級均下調(diào)，如果連續(xù)考核3 次，均處于最后一名，需行解雇方案，可以促使護(hù)理人員正確認(rèn)知自身能力水平、職業(yè)素養(yǎng)等；針對量化考核難度大的項(xiàng)目，需充分落實(shí)人文思想，給予專業(yè)能力不足護(hù)理人員進(jìn)行指導(dǎo)，以使其專業(yè)能力提高，可以保障護(hù)理人員的工作熱情，利于減輕其心理負(fù)擔(dān)。

1.3 觀察指標(biāo)

①評估比較兩組管理效果：由科室主任評估護(hù)理人員的理論知識和操作水平，各考核項(xiàng)總計(jì)100分，考核分?jǐn)?shù)高，管理效果佳。

②評估比較兩組護(hù)理質(zhì)量：即針對兩組基礎(chǔ)護(hù)理、導(dǎo)管護(hù)理、溝通技巧、職業(yè)素養(yǎng)等護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，各項(xiàng)均行百分制，評分高，護(hù)理質(zhì)量理想；評價(jià)人員即護(hù)理質(zhì)量績效考核團(tuán)隊(duì)。

③評估比較兩組管理滿意度：于兩組護(hù)理人員中展開管理滿意度調(diào)查，包括獎(jiǎng)懲制度、評價(jià)方法、晉升途徑、管理思想等，總計(jì)100 分，管理滿意度包括滿意、一般滿意和不滿意，對應(yīng)評分范圍是90~100 分、70~89 分和0~69 分，總管理滿意度即滿意百分率與一般滿意百分率總和。

④評估比較兩組護(hù)理滿意度：于兩組患者中展開護(hù)理滿意度調(diào)研，包括人文關(guān)懷、護(hù)患溝通、護(hù)理態(tài)度等，100 分為總分，非常滿意、基本滿意與不滿意為護(hù)理滿意度等級，對應(yīng)分值范圍是90~100 分、70~<90 分和0~<70 分，總護(hù)理滿意度=非常滿意率+基本滿意率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）描述，行t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料用頻數(shù)（n）和百分比（%）描述，行χ2檢驗(yàn)；P<0.05 表示差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員管理效果比較

參比組與分析組的理論知識考核評分、操作水平考核評分比較差異明顯，參比組評分低于分析組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員管理效果比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員管理效果比較［(±s)，分］

組別參比組（n=20）分析組（n=20）t 值P 值理論知識91.48±3.12 94.56±2.84 3.264 0.002操作水平90.25±3.08 93.12±2.73 3.118 0.003

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

參比組基礎(chǔ)護(hù)理評分、導(dǎo)管護(hù)理評分、溝通技巧評分、職業(yè)素養(yǎng)評分均低于分析組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較［(±s)，分］

組別參比組（n=20）分析組（n=20）t 值P 值基礎(chǔ)護(hù)理78.49±10.03 89.41±5.36 4.294<0.001導(dǎo)管護(hù)理79.52±10.21 89.37±5.29 3.830<0.001溝通技巧80.54±8.16 91.32±6.14 4.720<0.001職業(yè)素養(yǎng)80.42±10.35 90.53±4.37 4.024<0.001

2.3 兩組護(hù)理人員管理滿意度比較

參比組管理滿意度是70.00%，分析組管理滿意度是100.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員管理滿意度比較

2.4 兩組患者護(hù)理滿意度比較

參比組納入的50 例患者中，總護(hù)理滿意度為80.00%，分析組50 例患者給予的評價(jià)更高，總護(hù)理滿意度為96.00%，參比組低于分析組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表4。

表4 兩組患者護(hù)理滿意度比較

3 討論

醫(yī)院眾多科室中，心內(nèi)科占據(jù)重要地位，主要為心臟疾病患者實(shí)施治療與護(hù)理，該病患者的病情通常較復(fù)雜，治療護(hù)理的實(shí)施難度較大，為保障患者的生命安全，需在實(shí)施相應(yīng)醫(yī)療措施的同時(shí)采取優(yōu)質(zhì)護(hù)理進(jìn)行配合，因而，為了確保護(hù)理質(zhì)量，需實(shí)施相應(yīng)管理措施，以提高護(hù)理人員的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，從而保障以人為本工作理念得以準(zhǔn)確落實(shí)[5]。

常規(guī)護(hù)理管理模式是根據(jù)規(guī)章制度對護(hù)理人員實(shí)施管理的措施，對護(hù)理質(zhì)量有提升作用，但效果并不理想，這與該管理方案的針對性、系統(tǒng)性不佳有關(guān)?？冃Э己斯芾砟Ｊ讲扇∝?zé)任制措施，其與優(yōu)質(zhì)護(hù)理間的關(guān)系尤為密切，對護(hù)理人員的要求很高，即為不同護(hù)理人員分配患者，有提高護(hù)理人員責(zé)任感及工作積極性作用；在此管理模式中，還會(huì)采取績效獎(jiǎng)金措施，護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性進(jìn)一步提高[6-8]。護(hù)理管理具有持續(xù)性，對護(hù)理質(zhì)量的改進(jìn)有積極重要意義，實(shí)施過程中，會(huì)對護(hù)理人員的綜合情況進(jìn)行評估，而后采取針對性管理措施，利于提高護(hù)理質(zhì)量，利于幫助醫(yī)護(hù)人員掌握患者病情；良好的溝通技巧可以建立和諧醫(yī)患關(guān)系、護(hù)患關(guān)系，從而引導(dǎo)患者主訴自身詳細(xì)病情，有助于掌控護(hù)理工作實(shí)施期間的安全性，這對于改善患者護(hù)理滿意度、提高護(hù)理人員職業(yè)素養(yǎng)有促進(jìn)效果[9-11]。研究發(fā)現(xiàn)，分析組管理效果、管理質(zhì)量、管理滿意度、護(hù)理滿意度均較參比組優(yōu)（P<0.05）。提示績效考核管理模式的臨床應(yīng)用價(jià)值很高，心內(nèi)科護(hù)理管理中落實(shí)該管理方案后，護(hù)理人員的專業(yè)水平、職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力等大幅度提升[12]。對原因展開調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核管理模式明確了護(hù)理人員職責(zé)范圍，并將其工作表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量等與績效連接，有助于提高護(hù)理效率及質(zhì)量，對護(hù)理人員實(shí)施績效管理后的服務(wù)模式受到廣大患者認(rèn)可，這對于促進(jìn)患者臨床依從性、積極主動(dòng)性有重要意義，值得在護(hù)理管理中廣泛推行與應(yīng)用。

綜上所述，在確保心內(nèi)科患者獲得優(yōu)質(zhì)護(hù)理時(shí)，需在該科室護(hù)理管理中落實(shí)績效考核管理模式，有提高護(hù)理人員責(zé)任感、使命感、專業(yè)能力作用，臨床推廣意義重大。