勞動爭議解決中的仲裁調(diào)解作用與有效實現(xiàn)策略

邊禹竹

長春市勞動人事爭議仲裁院，吉林 長春 130061

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動關系也越來越復雜。企業(yè)與員工之間不僅僅是雇傭關系，同時也是一種社會關系，具有多元化特征。這也使得我國勞動爭議案件變得更加復雜，處理難度也顯著提高。在這種情況下，發(fā)揮仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的作用就顯得非常重要。高質(zhì)量的仲裁調(diào)解能夠維護雙方當事人的合法權益，維護和諧的勞動關系。但是現(xiàn)階段很多勞動爭議案件中，仲裁調(diào)解都沒有發(fā)揮預期的作用，有必要結合實際情況進行深入探索，明確仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的改善方式。

一、我國勞動爭議案件的現(xiàn)狀

我國勞動爭議案件日益增加，同時也呈現(xiàn)出了較多特點。第一，爭議事件比較集中。目前我國勞動爭議案件主要集中在勞動報酬、社會保險、勞動合同等方面。這是因為很多企業(yè)為了追求自身利益，容易侵害員工權益，例如故意延長加班時間、不繳納足額社保等。在出現(xiàn)工傷事故的時候，也不愿意進行足額賠償。這也使得員工與企業(yè)之間容易出現(xiàn)利益沖突，從而引發(fā)勞動爭議［1］。第二，爭議內(nèi)容多元化。雖然勞動爭議的事項相對集中，但內(nèi)容卻呈現(xiàn)出多元化，例如聘用人員與事業(yè)單位因為調(diào)動、離職等引發(fā)人事關系解除的糾紛等。多種爭議內(nèi)容疊加在一起，導致勞動爭議案件更難處理。第三，民營企業(yè)是發(fā)生勞動爭議的主要陣地。在當前我國社會經(jīng)濟環(huán)境中，民營企業(yè)的壓力比較大，為了追求利益很容易出現(xiàn)違反《中華人民共和國勞動法》的情況，從而產(chǎn)生勞動爭議案件。

二、仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的作用分析

（一）柔性解決勞動爭議

結合我國勞動爭議案件的實際情況來看，主要集中在勞動合同變更、勞動報酬糾紛、社保繳納等方面。勞動者在參與工作過程中已經(jīng)累積了較多負面情緒，很有可能會采取一些過激行為。此時引入仲裁調(diào)解，可以促使勞動者與用人單位就勞動爭議問題進行積極溝通與交流，圍繞雙方的爭議點進行理性處理，撫平勞動者的負面情緒，逐步達成和解。在這個過程中，勞動者與用人單位之間的關系就可以重新變得和諧，避免勞動者出現(xiàn)不必要的過激行為［2］。除此之外，在仲裁調(diào)解結束以后，仲裁部門也可以給用人單位提出建議，避免同類事情的再度發(fā)生，優(yōu)化勞動者與用人單位的日常關系。

（二）提高當事人的自覺性

勞動仲裁調(diào)解嚴格按照相關法律法規(guī)，充分尊重雙方當事人的意見與想法，全面貫徹公平、公正、公開的相關原則，整個過程也非常透明。這會最大程度打開雙方當事人的心結，緩解他們所面臨的心理壓力。與此同時，仲裁調(diào)解的結果也具有法律效力，可以申請強制執(zhí)行。即一方如果不愿意履行仲裁調(diào)解書，另一方可以向法院申請強制執(zhí)行。這種模式也使得雙方當事人都愿意主動進行仲裁調(diào)解，并積極履行仲裁調(diào)解的結果，有利于勞動爭議的解決。

（三）提高勞動爭議解決的效率

現(xiàn)階段我國社會層面的勞動爭議案件越來越多，同時爭議內(nèi)容也比較復雜，導致勞動爭議的解決變得比較困難。在這種情況下，如果能夠通過仲裁調(diào)解的方式介入到勞動爭議案件中，就可以顯著縮短雙方矛盾的處理時間，同時也能夠有效節(jié)省訴訟成本。特別是不少案件直接通過仲裁調(diào)解就可以解決，不需要后續(xù)進行訴訟。與此同時，部分案件通過仲裁調(diào)解，也能夠降低訴累率。這些情況都直接提高了勞動爭議解決的效率，提升了勞動爭議案件的處理質(zhì)量。

三、仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的不足之處

仲裁調(diào)解可以在解決勞動爭議過程中發(fā)揮較好作用，提高勞動爭議案件的處理速度與質(zhì)量。但是目前在很多勞動爭議案件中，仲裁調(diào)解并沒有發(fā)揮預期的作用。這是因為現(xiàn)階段我國仲裁調(diào)解還存在多方面不足，在實踐運作過程中難以規(guī)范進行，使得部分調(diào)解內(nèi)容流于形式，應該引起充分重視。

（一）侵犯了當事人合意自由

結合我國仲裁調(diào)解的實際現(xiàn)狀來看，主要為合意和審判式結果的整體呈現(xiàn)。即在追求法律正確解決的基本目的下，允許當事人通過“成本—效益”進行自由考量與博弈。這種機制雖然比較靈活，但是也會陷入“合意貧困化”的困境。即部分弱勢當事人在仲裁調(diào)解中無法取得合意自由，導致仲裁調(diào)解的結果很難取得當事人的滿意［3］。這是因為當前我國仲裁調(diào)解中的自由裁量范圍比較大，同時調(diào)解員的數(shù)量也不足，導致每一個調(diào)解員所承擔的壓力比較大。在這種情況下，調(diào)解員在仲裁調(diào)解過程中就有可能會出現(xiàn)“強制合意”的情況，侵犯了當事人的合意自由。

（二）一裁終局的范圍比較狹窄

一裁終局制度是指勞動仲裁裁決以后，裁決結果為終局結果，當事人不能以同一糾紛重新申請仲裁，或者向人民法院起訴。這種制度可以顯著提高勞動仲裁的效率，有利于快速解決勞動爭議。但是目前在勞動爭議解決過程中，一裁終局制度的應用范圍比較狹窄，目前僅用于部分小額糾紛和勞動標準相關糾紛。這也導致一裁終局模式在現(xiàn)階段勞動爭議解決中無法發(fā)揮預期價值。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是因為一裁終局的界限存在模糊，部分仲裁員對于一裁終局的認知不清晰，在勞動爭議中呈現(xiàn)被動態(tài)勢。這也使得一裁終局很難得到廣泛的應用，勞動仲裁的效率也無法有效提升。

（三）違約情況時有發(fā)生

在解決勞動爭議過程中，仲裁調(diào)解的各方雖然都希望積極解決問題，但是勞動者、用人單位、仲裁委員等主體在調(diào)解過程中追求的目的不同，導致三者處理事情的態(tài)度也有所偏差。勞動者希望能夠通過仲裁獲得相應賠償，用人單位則希望仲裁結果有利于自身，仲裁委員希望能夠保證仲裁案件處理的效率與質(zhì)量。在其中，用人單位掌握更多的資源，勞動者處于顯著的劣勢狀態(tài)。與此同時，用人單位能夠在仲裁調(diào)解中付出更多時間與精力，導致勞動者的權益更難得到保障。特別是在仲裁結果已經(jīng)出來以后，用人單位也有可能違約，沒有及時執(zhí)行相關規(guī)定，無法保證勞動者獲得相應賠償。此時部分勞動者為了盡快獲得賠償，就有可能減少條件，使得用人單位通過違約獲得更有利于自身的結果。這種情況無疑會降低勞動仲裁的公信力，同時也直接侵害了勞動者的權益。

（四）仲裁與訴訟的銜接不到位

當前我國很多企事業(yè)單位都已經(jīng)成立了勞動爭議調(diào)解組織，使得勞動調(diào)解呈現(xiàn)多元化態(tài)勢。在處理勞動爭議問題的時候，往往都需要勞動仲裁與法院訴訟的合理使用，實現(xiàn)社會資源的有效對接，避免出現(xiàn)浪費。這也要求仲裁部門能夠構建更加完善的勞動爭議調(diào)解處理程序，優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的銜接點，使得在勞動爭議處理過程中，勞動仲裁與法院訴訟能夠?qū)崿F(xiàn)有效對接［4］。但是結合當前實際情況來看，較多地區(qū)在這方面都還存在顯著不足，導致勞動仲裁程序與訴訟調(diào)解程序存在顯著割裂狀態(tài)。這無疑會降低仲裁調(diào)解解決勞動爭議的效率，應該在后續(xù)時間里進行針對性調(diào)整。

四、仲裁調(diào)解在解決勞動爭議中的改善措施

鑒于現(xiàn)階段仲裁調(diào)解在解決勞動爭議過程中還存在諸多問題，后續(xù)我國也應該在充分明確仲裁調(diào)解運作困境的基礎上，從多個層面入手，進行仲裁調(diào)解的優(yōu)化與調(diào)整，使得仲裁調(diào)解變得更加規(guī)范，可以深入到勞動爭議解決的方方面面中，發(fā)揮預期作用。

（一）切實提高調(diào)解員的素質(zhì)能力

現(xiàn)階段我國仲裁調(diào)解之所以存在侵犯當事人合意自由的情況，主要是因為調(diào)解員的素質(zhì)能力不足。部分調(diào)解員為了提高工作效率，通常都會“強制”當事人做出選擇，導致仲裁調(diào)解存在不公平問題。在這種情況下，就應該切實提高調(diào)解員的素質(zhì)能力。一方面，仲裁部門應該適當提高仲裁員的準入門檻，增強職業(yè)道德素養(yǎng)的考核，避免那些素質(zhì)不高并且專業(yè)能力差的人員混入到行業(yè)中。此時相關部門可以考慮增強應屆畢業(yè)生的招收比例。這些人員的專業(yè)度雖然不高，但是可塑性強，同時道德修養(yǎng)相對較強，可以培育成為高素質(zhì)的仲裁員。另一方面，仲裁部門在平時也要加強對在職仲裁員的培訓教育，提高他們的職業(yè)道德修養(yǎng)，避免他們利用信息優(yōu)勢出現(xiàn)技術犯規(guī)行為［5］。在這個過程中，仲裁部門也可以優(yōu)化仲裁員的考核比例，適當提高調(diào)節(jié)水平的權重，降低調(diào)撤率的權重。這樣一來，調(diào)解員強制合意的情況就會顯著降低，使得仲裁調(diào)解可以在勞動爭議中發(fā)揮更好作用。

（二）適當擴大一裁終局的應用范圍

當前我國仲裁調(diào)解已經(jīng)呈現(xiàn)多元化、全面化等多種特點，為了避免勞動爭議處理過程中出現(xiàn)不必要的仲裁資源浪費，因此需要適當擴大一裁終局模式的應用范圍。第一，為了保證一裁終局模式的科學應用，后續(xù)我國也應該繼續(xù)完善一裁終局模式，建立完善有序的程序體系，實現(xiàn)勞動爭議解決過程中的程序終結，保證當事人雙方都能夠處于一個相互滿意的環(huán)境。第二，在具體擴大一裁終局模式應用范圍的時候，調(diào)解員也應該嚴格遵循程序規(guī)定，使得仲裁結果更加合理。例如在遇到勞動關系不明確、薪酬金額模糊等勞動爭議時，可以添加一定時間的保護范圍。通過這種方式可以有效約束用人單位，同時也能夠顯著提高勞動仲裁的調(diào)解成功率，保證勞動者的權益不受侵害。第三，在擴大一裁終局模式的過程中，仲裁部門也要進行合理判定，避免出現(xiàn)一裁終局肆意擴張的情況，充分保證勞動仲裁結果的公平性與公正性。

（三）完善違約追責條款

現(xiàn)階段在解決勞動爭議中，用人單位在仲裁調(diào)解以后之所以出現(xiàn)較多違約行為，主要是因為違約追責不完善。在大部分情況下，用人單位即便做出違約行為，也不會受到過多懲罰，導致他們頻繁使用這種方式獲得有利結果。因此在后續(xù)時間里，我國可以考慮完善勞動仲裁違約追責的相關條款，即設計“防止不履行義務”的條款，督促用人單位盡快履行勞動爭議中需要自身承擔的義務。在具體設計違約追責條款的時候，也應該結合實際情況優(yōu)化設計，既要保證勞動者合法權益不受損害，同時還要避免對用人單位產(chǎn)生過多壓迫［6］。例如在形成仲裁結果以后，可以設計好結果生效的最長時限，給用人單位再次申訴或仲裁預留時間。如果用人單位決定履行自身義務，則應該嚴格按照仲裁結果進行賠償，不允許降低賠償數(shù)額，避免他們通過違約侵害勞動者的權益。對于那些惡意做出違約行為的用人單位，也可以進行一定的懲罰。

（四）做好仲裁與訴訟的銜接

在仲裁調(diào)解以后，很多當事人往往都需要通過訴訟調(diào)解促使仲裁結果履行，并追求公平公正的判決。為了保證勞動爭議的處理效率，我國后續(xù)也應該做好仲裁與訴訟的銜接，充分發(fā)揮仲裁調(diào)解在處理勞動爭議過程中的前置作用。但想要實現(xiàn)這一點，也需要做好多個方面的工作。第一，盡量統(tǒng)一勞動爭議相關案件的受案范圍，繼續(xù)細化相關法律法規(guī)，真正做到有案必立，在制度層面上實現(xiàn)仲裁與訴訟的統(tǒng)一聯(lián)動。第二，在勞動爭議相關案件中，必須要先進行仲裁調(diào)解。未經(jīng)仲裁調(diào)解的案件，應該不予受理或駁回，并告知當事人進行仲裁調(diào)解以后再進行訴訟。通過這項設計，可以繼續(xù)強化仲裁調(diào)解的前置作用，更有利于仲裁調(diào)解發(fā)揮作用。第三，規(guī)范財產(chǎn)保全程序的銜接。對于那些有財產(chǎn)保全意向的勞動者，仲裁委員會應該告知當事人向法院提交申請，法院也要向仲裁委員會進行反饋，保證雙方信息的互通。第四，在已經(jīng)形成生效法律文書的執(zhí)行方面，法院應該關注仲裁委員會的執(zhí)行工作。特別是對于那些追要勞動報酬、工傷醫(yī)療費等切身關系勞動者利益的勞動爭議案件，應該加大執(zhí)行力度。通過仲裁與訴訟的有效銜接以后，可以較好提高仲裁調(diào)解的應用效果。

五、結束語

仲裁調(diào)解已經(jīng)成為了解決勞動爭議的有效方式，目前已經(jīng)受到了廣泛重視，同時很多勞動者也愿意主動尋求仲裁調(diào)解的幫助。但是目前勞動爭議案件解決過程中，仲裁調(diào)解還沒有發(fā)揮預期作用，因此后續(xù)時間里，我國也應該深刻認識到勞動仲裁調(diào)解的作用，優(yōu)化勞動仲裁的調(diào)解環(huán)境，提高調(diào)解員的專業(yè)性，并規(guī)范勞動仲裁調(diào)解的各項制度流程。這樣一來，勞動仲裁調(diào)解就會具有較強的系統(tǒng)性，維護勞動者的合法權益，提高勞動爭議案件處理的綜合成效。