數(shù)字化時代企業(yè)敏捷高潛人才培養(yǎng)體系建設(shè)研究

吳麗婷

（方圓標志認證集團福建有限公司，福建 福州 350003）

隨著商業(yè)變遷的加速，人機互聯(lián)的工業(yè)5.0時代已經(jīng)到來。據(jù)麥肯錫一項調(diào)研顯示，我國將迎來五大加速發(fā)展趨勢，其中數(shù)字化轉(zhuǎn)型是最為重要的一項。麥肯錫歸結(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功為四個步驟：制定正確的戰(zhàn)略、打造敏捷企業(yè)文化、進行大規(guī)模的能力建設(shè)以及組織與人才的豐富。這些步驟中，打造敏捷企業(yè)文化、大規(guī)模能力建設(shè)以及組織與人才的配備都與人才密切相關(guān)。再次印證了人才在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的不可或缺性。然而，現(xiàn)代企業(yè)面臨的困境是人才儲備的速度跟不上企業(yè)轉(zhuǎn)型的速度。因此，建立敏捷的高潛人才培養(yǎng)體系，科學(xué)準確識別高潛人才并進行加速培養(yǎng)，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型蓄力成為重要議題。

一、敏捷高潛人才培養(yǎng)體系概述

高潛人才是指具有能力和可能性，可以在企業(yè)內(nèi)部被專門挑選出來，并聚焦資源重點培養(yǎng)的對象。從個人貢獻者到高管，任何層級都有高潛人才。一家企業(yè)的高潛人才很可能在若干年后，成為企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)層級的戰(zhàn)斗主力。在如今的商業(yè)環(huán)境下，高潛人才也經(jīng)常為組織注入新活力，在變革轉(zhuǎn)型中為企業(yè)帶來推動力。敏捷的高潛人才培養(yǎng)體系是基于數(shù)字化時代易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性[1]，立足企業(yè)戰(zhàn)略，強調(diào)建?？焖佟y評便捷、盤點高效、體系輕盈，具有主張簡單、擁抱變化、持續(xù)迭代、以人為本的特性。

二、基于四個維度構(gòu)建企業(yè)敏捷高潛人才培養(yǎng)體系

組織中選拔和發(fā)展高潛人才，是優(yōu)先級的人才培養(yǎng)活動，培養(yǎng)計劃應(yīng)成體系地進行推進[2]。敏捷高潛人才培養(yǎng)體系是基于企業(yè)的戰(zhàn)略，以鏈接業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以數(shù)字化為手段構(gòu)建的建模、測評、盤點、培育一體化培養(yǎng)體系。

（一）敏捷能力模型

面對現(xiàn)在和未來的業(yè)務(wù)發(fā)展，企業(yè)必須厘清需要什么樣的人才，并根據(jù)業(yè)務(wù)的變化及時做出調(diào)整。制定清晰高潛人才標準即能力模型，不僅能為后續(xù)能力測評提供評估標準，也能為后續(xù)制定個人發(fā)展計劃梳理方向。

由于每家企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段和人才管理成熟度不同，對高潛人才的定義、闡釋和模型也不同。但在建模維度上可以共性考慮以下幾個方面。一是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)分析對高潛人才的需求。通過解讀企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃綱要和高管的近期重要講話，并結(jié)合企業(yè)文化對人才提出的行為要求，確定企業(yè)對人才期待。二是以未來為導(dǎo)向，不過度依賴過去的成功經(jīng)驗。大多企業(yè)在建模時，僅僅關(guān)注和強調(diào)過去的成功經(jīng)驗及績效。其實更應(yīng)關(guān)注響應(yīng)企業(yè)未來的戰(zhàn)略及舉措需要具備什么樣的能力，以未來為導(dǎo)向。三是舍棄過分細分的崗位層級。過分細分的崗位層級不僅非常耗時耗力，并且太多類別模型也不易管理?，F(xiàn)今工作越來越去邊界化，企業(yè)很難像以前一樣逐個針對崗位進行建模。敏捷高潛人才能力模型的搭建應(yīng)是涵蓋同性質(zhì)的崗位、層級或角色。當(dāng)工作邊界越來越模糊，工作范圍變化越來越快速，能力模型也可以隨之快速迭代。四是關(guān)注可落地的關(guān)鍵行為，摒棄過多文字修飾。一個清晰易理解的能力模型需要明確具備展現(xiàn)關(guān)鍵行為、關(guān)鍵任務(wù)、核心支撐的能力，這樣即容易看懂又方便體現(xiàn)在日常的行為實操上。

為實現(xiàn)高潛人才能力模型的準確性和實用性，必須在源頭獲取可靠的數(shù)據(jù)。方法選擇上可采用多種方式的組合，如通過高管訪談鏈接戰(zhàn)略，緊貼企業(yè)文化，明確重要業(yè)務(wù)抓手；通過關(guān)鍵崗位焦點小組了解崗位實際業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)、不同崗位能力的區(qū)隔；通過各層級人員問卷調(diào)查完善數(shù)據(jù)，再以線下工作坊的形式開展敏捷工作分析、勝任力畫像，并同步實施對標分析。從不同維度的信息互補與驗證保證建模的科學(xué)性與嚴謹性。

（二）精準測評方法

人才測評是人才甄選的關(guān)鍵技術(shù)手段，測評對象和目的不同，測評方式和工具選擇具有較大的差異性。原則上崗位在企業(yè)戰(zhàn)略達成過程中越重要，測評結(jié)果越強調(diào)信度和效度，同時也注重測評方式和投入的經(jīng)濟性。借助測評手段，不僅是在篩選人員，也是在幫助高潛人才了解個人優(yōu)劣勢、領(lǐng)導(dǎo)有效性水平和自我主要發(fā)展需求，也為擬定人才梯隊建設(shè)及培養(yǎng)發(fā)展計劃提供參考。如CCL（美國創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心）的研究指出，測評信息指出了一個人現(xiàn)有的能力和績效與所需要達到的水平或理想狀態(tài)之間的差距，好的測評數(shù)據(jù)也幫助人們理清哪些是他們需要學(xué)習(xí)、改善或改變的方面。有了測評數(shù)據(jù)，不僅能激勵人縮小差距，也能提供如何縮小差距的線索。

在能力模型確定后，以此為依據(jù)，選擇差異化的測評工具進行評價，并確定高潛人員培養(yǎng)名單。在測評工具的選擇方面有基于勝任力標準的線上測評，也有線下情景模擬評鑒。常用的測評工具有SHL職業(yè)性格問卷（OPQ32r）、360度測評、SITP潛能測評、情境化沙盤模擬等。測評工具選擇要從企業(yè)實際出發(fā)，便捷、高效的數(shù)字化測評系統(tǒng)成為現(xiàn)今越來越多企業(yè)的優(yōu)先選擇。

（三）面向未來的人才盤點

人才盤點是人才評估階段的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。數(shù)字化技術(shù)促進了組織的人才盤點實踐，使管理者對組織人力資本有全局的理解。通過人才盤點面談或借助各類數(shù)字化測評系統(tǒng)進行人才盤點后，形成人才九宮格分布。九宮格是一種便利的人才盤點工具，能夠幫助我們快速、可視化地討論高潛人才的情況。但是，如果僅以簡單化的方式理解和使用九宮格，主觀地對九宮格數(shù)據(jù)進行操縱，可能會摻入大量的主觀因素。為充分保證盤點結(jié)果的可靠性，可通過組織人才盤點校準會議，解讀團體趨勢分析報告，輸出被盤點成員個人報告、團隊能力分析趨勢報告，對九宮格人才分布再次進行調(diào)整，最終討論確定高潛人才入池名單。

面對海量的盤點數(shù)據(jù)，人才盤點的成功關(guān)鍵在于從組織全局視角挖掘數(shù)據(jù)價值。從組織戰(zhàn)略出發(fā)，運用評估指標進行人才分流，明確不同類型的人才，解析人才優(yōu)勢和短板，并將分析引申至日常可見的業(yè)務(wù)現(xiàn)象。通過對個人及團體雙趨勢的解讀、挖掘、反饋，也為下一階段的人才發(fā)展規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支撐。

（四）數(shù)字化人才培育

高質(zhì)量的培養(yǎng)離不開高品質(zhì)的規(guī)劃與設(shè)計，系統(tǒng)性的培養(yǎng)方案與策略是提質(zhì)增效的加速器。打造敏捷且高質(zhì)量的高潛發(fā)展項目，應(yīng)以“721”人才發(fā)展模型為核心，采用混合學(xué)習(xí)為助力，提升高潛人才發(fā)展項目的效果和效率。具體是從人才數(shù)據(jù)分析結(jié)果、業(yè)務(wù)發(fā)展要求、關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動出發(fā)，設(shè)計并運用線上線下結(jié)合的數(shù)字化學(xué)習(xí)手段，利用線上學(xué)習(xí)快速普及工具與方法，利用線下研討反饋強化鞏固，再通過行動學(xué)習(xí)為最終應(yīng)用，最終輸出高潛人才培養(yǎng)全景圖。

1.高潛人才輔導(dǎo)模型

“721”人才發(fā)展模型：10%的正式學(xué)習(xí)、20%的人際學(xué)習(xí)、70%的實踐中學(xué)習(xí)。聚焦核心：以關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心。三條主線：業(yè)務(wù)發(fā)展線、人才發(fā)展線和組織經(jīng)驗沉淀線。四種機制：過程監(jiān)控機制、IDP追蹤機制、激勵機制及資源保障機制。

混合制形式：課堂講授、在線自學(xué)、案例研討、分享交流、在崗實踐、輪崗/掛職多種形式有效結(jié)合。高潛人才輔導(dǎo)模型如圖1所示。

圖1 高潛人才輔導(dǎo)模型

2.IDP追蹤

在高潛項目啟動初期，為貫徹“721”人才發(fā)展模型和學(xué)員培養(yǎng)效果的及時有效反饋，企業(yè)通過建立輔導(dǎo)員和導(dǎo)師機制，為每位培養(yǎng)對象配置輔導(dǎo)員及導(dǎo)師。學(xué)員的個人發(fā)展計劃（Individual Development Plan/Program，IDP）由培養(yǎng)對象、輔導(dǎo)員及導(dǎo)師共同制定，培養(yǎng)對象與輔導(dǎo)員定期正式溝通IDP實施進度，輔導(dǎo)員和導(dǎo)師定期對培養(yǎng)對象的階段成長和進步進行考核驗收和反饋指導(dǎo)。為突出70%的實踐中學(xué)習(xí)輸出，IDP中須包含以下內(nèi)容：一是成長路徑規(guī)劃（部門內(nèi)輪崗）：結(jié)合培養(yǎng)對象過往崗位經(jīng)歷，規(guī)劃未來的成長路徑，保證未來其經(jīng)歷過的部門內(nèi)至少含有關(guān)鍵崗位，且關(guān)鍵崗位經(jīng)歷不少于半年。二是中學(xué)（解決實際問題）：輔導(dǎo)員和導(dǎo)師定期安排任務(wù)或課題給培養(yǎng)對象并跟進執(zhí)行過程，跟進項目成員的月度工作計劃，給予指導(dǎo)和反饋。

3.培訓(xùn)評估

高潛人才培養(yǎng)要踐行以終為始、結(jié)果導(dǎo)向原則，在培養(yǎng)各階段嵌入柯氏評估的方法與技術(shù)，兼顧一級到四級的評估，清晰地梳理過程監(jiān)控及追蹤的關(guān)鍵行為與各項指標。分別開發(fā)針對四個層級的全套評估工具，確保培養(yǎng)項目效果質(zhì)量管理有方法、有抓手。

三、高潛人才項目實施的保障措施

高潛人才培養(yǎng)是高投入、高回報，同時也有高風(fēng)險的一項高難度工作。高潛人才培養(yǎng)項目風(fēng)險主要體現(xiàn)在項目推進風(fēng)險、人才品質(zhì)風(fēng)險、人才去留風(fēng)險和操作偏離風(fēng)險[2]。因此，在高潛人才項目的實施過程中，必須做好相關(guān)實施保障。

（一）高層參與，建立同盟

高潛人才培養(yǎng)體系的搭建并非朝夕之功，從能力模型的構(gòu)建和統(tǒng)一、科學(xué)的測評和考察、準確的盤點和分析、人才培育和留任，時間周期長、涉及面廣、協(xié)調(diào)部門多，在此過程中，高管的參與是人才管理項目持續(xù)的動能。高層的支持能夠引發(fā)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者帶動團隊傾情投入和參與，做好高潛人才隊伍系統(tǒng)化的發(fā)展。

（二）敏捷發(fā)展，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合

過去“先育后用”的發(fā)展路徑已無法符合當(dāng)下商業(yè)環(huán)境與組織快速發(fā)展的節(jié)奏，“用人育人同步走”更符合新時代企業(yè)對人才的急切需求，即從實戰(zhàn)需要出發(fā)，在突破挑戰(zhàn)性任務(wù)的同時鍛煉其能力。這種以用為始、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的方式，成為打造敏捷人才供應(yīng)鏈，快速為業(yè)務(wù)發(fā)展輸送人才的有效方式，也將是未來較為理想的培養(yǎng)形態(tài)。

（三）激勵留才，共同發(fā)展

當(dāng)前，人才市場的競爭早已如火如荼。當(dāng)企業(yè)花費大量的資源用于高潛人才的選拔和培養(yǎng)后，更關(guān)鍵是匹配相應(yīng)的薪酬與激勵政策留住高潛人才。因此，企業(yè)除了關(guān)注外部人才環(huán)境的變化，更應(yīng)專注于組織內(nèi)部的留人舉措。首先，組織需塑造賦能導(dǎo)向的企業(yè)文化，提升組織留住人才的能力。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)支持團隊成員的發(fā)展，為團隊成員創(chuàng)造獲得關(guān)注的機會，與團隊成員分享榮譽，開誠布公地分享自身經(jīng)驗。

（四）與時俱進，避免“麥當(dāng)勞化”趨勢

數(shù)字化技術(shù)可能帶來人力資源管理中的“麥當(dāng)勞化”趨勢。在麥當(dāng)勞化的組織中，管理者高度重視定量數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)視為最客觀可靠的事實，他們會傾向于放棄對工作場所員工行為直接、細致的觀察和解讀，并在提升管理效率的同時移除組織內(nèi)部的一切神秘性和模糊性，引發(fā)組織祛魅和組織同質(zhì)化的趨勢[3]。在人才培養(yǎng)過程中，要注意所有的工具都是輔助的手段，切忌根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果一刀切，而要借助正確的策略與合適的工具，客觀地識別領(lǐng)導(dǎo)潛力，并獲得數(shù)據(jù)洞察，以指導(dǎo)高潛人才發(fā)展目標的實現(xiàn)。同時也要注意，隨著行業(yè)與環(huán)境的變化，支持高潛人才取得高績效的潛質(zhì)因子也會發(fā)生動態(tài)變化，相應(yīng)的模型也需進行調(diào)整。高潛人才的培養(yǎng)體系看似簡易，實則需要用心操盤，才能真正找到同企業(yè)共同發(fā)展的中堅力量，實現(xiàn)企業(yè)自身造血能力的提升。