日照嵐山創(chuàng)新“選育管用”國企人才隊伍建設

□ 本刊記者 徐天寶／通訊員 王婷

近年來，日照市嵐山區(qū)國資局牢牢把握人才引領戰(zhàn)略地位，大興國企人才工程，切實把企業(yè)的人才優(yōu)勢轉化為創(chuàng)新優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。截至2023 年10 月，企業(yè)營業(yè)總收入、總資產規(guī)模、凈利潤等多項經濟指標均創(chuàng)歷史新高，5 家區(qū)屬國企獲評AA主體信用評級，興嵐控股集團整合后成功獲評雙AA+主體信用評級。

聚焦需求精準“選”，讓干部脫穎而出

選拔任用干部，知人才能善任，識人貴在精準。嵐山區(qū)國資局堅持“以出活論英雄、憑績效用干部”作為選用干部重要原則，以鮮明的選用導向激發(fā)干部擔當作為內生動力。嚴把資格條件關，在干部選用標準上不打折扣、不搞變通，大力發(fā)掘、選拔在工作中敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的優(yōu)秀干部，注重選拔工作經驗豐富、能力素質過硬的復合型人才。

聚焦制度需求，規(guī)范選。推動職業(yè)經理人制度不斷深入落實，制定出臺《關于推進區(qū)屬國有企業(yè)市場化選聘職業(yè)經理人工作的指導意見》，將人才選聘與市場接軌，目前已為2 家企業(yè)市場化選聘4 名職業(yè)經理人，通過競爭性薪酬體系，引導職業(yè)經理人把更多的精力和智慧投入到抓落實上，彌補了區(qū)屬國企在酒店、旅游、供應鏈等經營管理方面的不足。

聚焦管理需求，定向選。制定《日照市嵐山區(qū)區(qū)屬國有企業(yè)管理人員隊伍建設暫行辦法》，創(chuàng)新開展區(qū)屬國企領導班子副職管理人員選拔競聘工作，共設置實體類副總經理、金融類副總經理、財務總監(jiān)、安全總監(jiān)等11 個崗位，原區(qū)屬一級企業(yè)領導班子副職全部起立、同步參聘、重新找座，8 名企業(yè)中層人員脫穎而出成功競得區(qū)屬一級企業(yè)領導班子副職崗位。

聚焦創(chuàng)新需求，年輕選。制定《關于嵐山區(qū)國有企業(yè)創(chuàng)新驅動高質量發(fā)展的實施意見》，明確提出“加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度”，要樹立戰(zhàn)略眼光，立足更高站位，建立持續(xù)發(fā)現(xiàn)、動態(tài)補充的長效機制，發(fā)現(xiàn)一批政治素養(yǎng)高、業(yè)務能力強、道德品行好的年輕干部。截至目前，全區(qū)國有企業(yè)45 歲及以下中層管理人員占比達到79%，較2019 年底增長了39 個百分點。

綜合施策貼心“育”，讓干部茁壯成長

堅持把培養(yǎng)好干部作為實現(xiàn)“人才強企”戰(zhàn)略的基礎性工程，強體制、抓培訓、重實踐，引導干部切實把學習當作習慣和責任，培養(yǎng)專業(yè)能力，弘揚專業(yè)精神，練就干事創(chuàng)業(yè)的真本領。

堅持用制度育人。通過印發(fā)《嵐山區(qū)區(qū)屬國企人才工作實施方案》等文件，全面建立了選送培訓、崗位交流、交叉任職、實踐鍛煉以及年輕干部管理等制度體系，多途徑、多渠道地加強培養(yǎng)鍛煉，讓優(yōu)秀的干部快速鍛煉成長，盡早具備承擔更重要崗位任務的素質和能力。

堅持用培訓育人。以“補短板、強素質、提能力”為目標，打造干部“全覆蓋大培訓”格局，先后舉辦10 余期“國資講堂”，圍繞國企發(fā)展戰(zhàn)略目標、崗位需求、干部需求精心設置課程，推動干部能擔當、能干事。健全干部培育體系，以長遠目光和戰(zhàn)略思維做好人才梯度建設。

堅持用錘煉育人。逐步建立健全干部輪崗交流、掛職鍛煉培養(yǎng)機制，引導干部在“真刀真槍”的工作實踐中磨煉出真才實干，確保在關鍵時刻頂?shù)蒙?、靠得住、扛得起。近年來共派出駐村第一書記、部門掛職、參與巡察等30 余人，特別是駐村第一書記積極擔當作為，為所駐村修路、改善辦公設施、電商直播售賣農產品等獻言獻策，給當?shù)卮迕駧崒嵲谠诘睦妗?/p>

國資講堂《目標計劃與管理》

創(chuàng)新方法嚴格“管”，讓干部行穩(wěn)致遠

堅持嚴管與厚愛相結合、激勵與約束并重，按照近距離、多角度、立體式、深層次的要求，畫準干部素質“全息圖”，全面樹立“講擔當重擔當、重實干重實績”的鮮明用人導向，對績優(yōu)者提拔使用、對績差者組織處理，多點發(fā)力激發(fā)干部工作新動力，進一步推進完善領導人員能上能下的用人機制，形成了干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

創(chuàng)新國企干部管理，建立人事管理臺賬。下達區(qū)屬國有企業(yè)員工控制數(shù)要求，并在總控制數(shù)范圍內進行合理調劑。通過建立區(qū)屬國企人員數(shù)據(jù)庫，實行人事數(shù)據(jù)月報機制。統(tǒng)籌考慮用工需求，合理制定各年度員工招聘計劃，加大專業(yè)人才引進力度。

創(chuàng)新考核模式，突出結果運用與管理。新修訂《嵐山區(qū)區(qū)屬國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法》，將領導干部薪酬與企業(yè)經濟效益、業(yè)績考核結果“雙掛鉤”，做到“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”，合理拉開檔次，形成6-8萬元收入差距。

創(chuàng)新制度機制，強化規(guī)范管理。先后出臺《區(qū)國資系統(tǒng)領導干部外出報備制度》《日照市嵐山區(qū)區(qū)屬國有企業(yè)違規(guī)經營投資責任追究實施辦法（試行）》等規(guī)章制度。著力加強對企業(yè)領導干部的履職監(jiān)督和責任追究，發(fā)現(xiàn)問題敢于動真碰硬，最大限度激活干部隊伍“一池春水”。

鮮明導向科學“用”，讓干部出色出彩

始終樹立“用當其時、人盡其才、用人不疑”觀念，注重將有培養(yǎng)前途的干部安排到改革發(fā)展主戰(zhàn)場、服務群眾最前沿、攻堅克難第一線進行實踐鍛煉，提高能力本領。

以“知人善用”，拴住“人才心”。通過營造良好的用人氛圍，讓尊重人才的理念蔚然成風，在生活中關心年輕干部、工作中信任年輕干部、發(fā)展中重視年輕干部，突破經驗履歷限制重用年輕人才，為區(qū)屬國企18 名全日制研究生根據(jù)自身優(yōu)勢量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大膽用人，目前已有2 名年輕人才提拔至領導崗位。

以“用人唯賢”，拴住“人才心”。先后多次通過內部競聘方式選拔年輕干部，“賽場選馬”代替“伯樂相馬”，7 月8 日，興嵐集團選拔19 名年輕干部擔任有關部室及重要子企業(yè)負責人，通過切斷信息流、切斷權力流、保障參與權、保障選擇權“兩切斷兩保障”的方式，保障了競聘公平，積極營造黨愛人才、黨興人才、黨聚人才的濃厚氛圍，全面調動了國資系統(tǒng)年輕干部工作積極性。

以“用人不疑”，拴住“人才心”。建立容錯機制，對于非主觀的錯誤，有包容之心、理解之心，給予他們大膽放手去干的底氣，充分發(fā)揮人才的聰明才智，進一步探索拓寬容錯結果運用范圍，積極鼓勵各區(qū)屬國企在原來目標責任制考核中免于扣分、免于一票否決等基礎上，將結果運用和人才等工作相掛鉤，明確在年度考核、評先評優(yōu)、提拔任用以及黨代表和后備干部資格等方面不受影響。