領(lǐng)導(dǎo)者使用情感勞動(dòng)策略激勵(lì)自身及員工的探究

張 敏

(1.中央民族大學(xué) 民族學(xué)與社會(huì)學(xué)學(xué)院，北京 100081；2.新疆社會(huì)科學(xué)院 社會(huì)學(xué)研究所，新疆 烏魯木齊 830011)

1 問(wèn)題的提出

情感之維作為構(gòu)建個(gè)體與集體關(guān)系的重要維度，因長(zhǎng)期被視為“非理性”而不受重視。自柏拉圖起始，古典哲學(xué)思想認(rèn)為唯有理性價(jià)值取向，才能將人帶離蒙昧，走向真理之路。但尊崇理性至上的原則并未讓人類社會(huì)擺脫發(fā)展危機(jī)，對(duì)絕對(duì)理性的批判與反思讓尋找新道路的人們將目光投向富于感性色彩的情感價(jià)值。情感本身形塑著人們的記憶，影響著人們的思想、認(rèn)知與判斷，支配著人們的行為實(shí)踐。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)和體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，情感價(jià)值也是組織或企業(yè)的一種價(jià)值觀念。隨著我國(guó)現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的興起，以獲取利潤(rùn)為主要目的的情感勞動(dòng)已成為社會(huì)生活中普遍存在的勞動(dòng)形式。關(guān)心員工、客戶和組織的情感，是每一位領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)。大多數(shù)企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工均存在面對(duì)諸如突發(fā)事故、人際沖突、快節(jié)奏工作壓力等各類挑戰(zhàn)事件發(fā)生的可能性。挑戰(zhàn)事件發(fā)生時(shí)，在一般情況下，勞動(dòng)者會(huì)被要求遵守一系列職場(chǎng)規(guī)則，通過(guò)壓抑、改變自己的情緒狀態(tài)以滿足顧客的情感需求。這時(shí)，雙向互動(dòng)的情感表達(dá)也會(huì)通過(guò)顧客和員工傳導(dǎo)給領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者可選擇的最佳策略是通過(guò)向員工傳達(dá)持續(xù)而密集的正向積極情緒幫助員工渡過(guò)難關(guān)。當(dāng)形勢(shì)艱難時(shí)，幫助員工抵御低落建立信心；在形勢(shì)好轉(zhuǎn)之時(shí)，采取激勵(lì)手段釋放員工的全部潛能。簡(jiǎn)而言之，如果執(zhí)行得當(dāng)，情感勞動(dòng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、員工和組織機(jī)構(gòu)均十分有益。

對(duì)情感勞動(dòng)的研究始于20世紀(jì)80年代，但“情感勞動(dòng)”這一概念傳入中國(guó)的時(shí)間較晚。知網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2010至2022年間，共有232篇期刊文章使用“情感勞動(dòng)”這一術(shù)語(yǔ)，其中191篇發(fā)表于2017年以后，也就是說(shuō)有80%的研究是近五年才開(kāi)展。雖然有關(guān)情感勞動(dòng)的研究開(kāi)始較晚，但相關(guān)研究正處于大發(fā)展時(shí)期。情感勞動(dòng)概念的適用范圍持續(xù)擴(kuò)大，從網(wǎng)絡(luò)虛擬空間到基層鄉(xiāng)村社區(qū)，都能看到有關(guān)情感勞動(dòng)視角的研究，不過(guò)目前幾乎所有關(guān)于情感勞動(dòng)的實(shí)證研究均聚集于服務(wù)工作者們?nèi)绾问褂们楦袆趧?dòng)，也更傾向于突出情感勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，對(duì)如何使用情感勞動(dòng)提升領(lǐng)導(dǎo)能力的研究處于真空狀態(tài)。借由于此，文章希望能在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域引入情感勞動(dòng)概念，探索領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)有效調(diào)動(dòng)情感勞動(dòng)策略實(shí)現(xiàn)自身情感控制，以期利用情感勞動(dòng)的深層次和自然情感表達(dá)，盡量消弭情感勞動(dòng)的負(fù)面影響，幫助領(lǐng)導(dǎo)者控制員工負(fù)面情緒，有效提升組織內(nèi)部員工的工作態(tài)度和士氣，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，更好服務(wù)于客戶。

2 相關(guān)研究評(píng)述

“情感勞動(dòng)”研究發(fā)端于Arlie Hochschild，她通過(guò)對(duì)美國(guó)空乘人員如何進(jìn)行情感管理以更好地工作為案例，將情感勞動(dòng)定義為“對(duì)情感的管理，以創(chuàng)造一種公開(kāi)可見(jiàn)的面部和身體展示”。她將服務(wù)業(yè)為顧客提供的情感勞動(dòng)分為“表層表演”和“深層表演”，員工在表層表演時(shí)，會(huì)通過(guò)職業(yè)微笑來(lái)掩蓋她們的真實(shí)感受和內(nèi)心波動(dòng)。相比“表層表演”，在使用“深層表演”時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)喚起她們想要呈現(xiàn)的情感，通過(guò)激發(fā)既有情感存量展現(xiàn)出一種友好、真誠(chéng)的積極情感表達(dá)，如商場(chǎng)的銷售人員在向客戶推銷產(chǎn)品時(shí)，會(huì)真誠(chéng)表達(dá)商品在日常生活中的功用，進(jìn)而感染顧客完成購(gòu)買(mǎi)行為。在她開(kāi)創(chuàng)性的情感研究后，美國(guó)整個(gè)科學(xué)場(chǎng)形成一種“情感轉(zhuǎn)向”風(fēng)尚，情感勞動(dòng)研究向產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)模式和社會(huì)生產(chǎn)實(shí)踐延伸，“情感研究革命”成為熱門(mén)選題。不同于Hochschild認(rèn)為情感勞動(dòng)只出現(xiàn)于工作情境之中，Michael Hardt認(rèn)為情感勞動(dòng)在生活政治和生產(chǎn)政治中均存在，對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的是一種難以觸碰的感覺(jué)，如幸福、激情、滿足等，在群體層面，還會(huì)產(chǎn)生集體的連接感與歸屬感進(jìn)而產(chǎn)生集體的主體性與社會(huì)性。Ashforth和Humphrey追隨Hochschild的研究路徑，探索拓展了情感勞動(dòng)的第三種表達(dá)方式，即“自然表達(dá)”，一種自發(fā)的、自然的，符合身體感受的情感勞動(dòng)形式。比如護(hù)士在護(hù)理病人時(shí)，會(huì)自然產(chǎn)生同情與關(guān)心，在共情的基礎(chǔ)上即便下班后脫去白大褂，依然會(huì)在周圍人需要醫(yī)療衛(wèi)生幫助時(shí)主動(dòng)伸出援手。Brotheridge和Grandey通過(guò)情感實(shí)驗(yàn)，驗(yàn)證了市場(chǎng)經(jīng)理如何使用情感勞動(dòng)策略開(kāi)展工作，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在重重工作壓力之下積極調(diào)動(dòng)情感勞動(dòng)及相關(guān)的管理方法，有助于保持自身活力，同時(shí)這股力量也能激發(fā)員工的工作熱情。Ashkanasy和Humphrey將情感勞動(dòng)策略分為五個(gè)層面，更具體的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與情感勞動(dòng)關(guān)系做組織分析研究。在五個(gè)層面中，第一層面集中于領(lǐng)導(dǎo)自身層面。他們通過(guò)長(zhǎng)期考察領(lǐng)導(dǎo)者全天的情感變化，認(rèn)識(shí)到運(yùn)用情感勞動(dòng)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)刻保持得體適宜的情感輸出。第二層面涉及領(lǐng)導(dǎo)之間的差異，觀察認(rèn)為越是傾向于使用情感勞動(dòng)策略的領(lǐng)導(dǎo)，其情商水平越高，也更傾向于挖掘情感勞動(dòng)的積極方面，會(huì)審時(shí)度勢(shì)主動(dòng)運(yùn)用“深層表演”和“自然表達(dá)”。第三層面向領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的相互關(guān)系和信任效度擴(kuò)展。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者需要具備及時(shí)感知他人情緒的能力，并能有效的傳達(dá)自己的情感。第四層面所關(guān)涉的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大至團(tuán)隊(duì)整體。如何在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中創(chuàng)造適宜的正向情感并將其快速傳導(dǎo)給團(tuán)隊(duì)中的每一位員工是領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展情感勞動(dòng)策略的重點(diǎn)。第五層面從頂層組織設(shè)計(jì)出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者為組織整體構(gòu)建情感表達(dá)規(guī)則，讓員工認(rèn)同組織情感，可以認(rèn)為是對(duì)企業(yè)文化的提煉與實(shí)踐運(yùn)用。從上述五個(gè)層面可以看出，如果情感勞動(dòng)策略實(shí)施得當(dāng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、員工和組織都將大有裨益。從國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的案例來(lái)看，許多大型企業(yè)如華為、騰訊、阿里等組織均會(huì)利用情感表達(dá)規(guī)則構(gòu)建自由獨(dú)有的組織文化，更好地經(jīng)營(yíng)企業(yè)發(fā)展。

3 情感勞動(dòng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響

“利用情感勞動(dòng)策略實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)”并非一個(gè)完整的領(lǐng)導(dǎo)理論。可以將領(lǐng)導(dǎo)情感視為一套特定的情感風(fēng)格或行為，這套風(fēng)格和行為能幫助領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)威信，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策。相對(duì)于員工，位居領(lǐng)導(dǎo)層的管理者擁有更高的工作自主性，他們能選擇規(guī)避“表層表演”，情感勞動(dòng)策略的自由度也會(huì)更高。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)深層表演、自然情感表達(dá)以期有效降低情感勞動(dòng)帶來(lái)的負(fù)面影響，與員工建立堅(jiān)實(shí)的情感聯(lián)結(jié)，最終帶動(dòng)員工完成業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)。員工在接受并認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)情感風(fēng)格后，會(huì)以更真摯和更具專業(yè)化的情感勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為客戶服務(wù)，并將自身的情感熱度傳達(dá)給所服務(wù)的客戶，客戶由此向領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)正向肯定，更進(jìn)一步印證領(lǐng)導(dǎo)情感勞動(dòng)策略的功效，最終領(lǐng)導(dǎo)—員工—客戶三者之間可以形成相互信任、彼此認(rèn)可的情感閉環(huán)。這種閉環(huán)的形成，會(huì)使三者之間的關(guān)系趨于更加穩(wěn)定和牢固。

許多研究結(jié)果顯示，相比較深層表演，運(yùn)用自然情感表達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)在員工眼中更為真誠(chéng)、坦率。在Gardner等人的研究中，領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)有血有肉的人，可以通過(guò)適當(dāng)暴露消極情感，如惱怒或者激進(jìn)情感讓自己變成一個(gè)更具卡里斯瑪氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者。員工在感受到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的情感與自身情感形成共鳴后，負(fù)面反饋對(duì)員工的消極影響就會(huì)減弱，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)真性情，與自己交心。還有一些領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理中更傾向于務(wù)實(shí)型和交易型的情感勞動(dòng)策略。這兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)帶領(lǐng)員工完成工作目標(biāo)的指向更為清晰?？赡芩麄兊娜烁聍攘](méi)有卡里斯瑪氣質(zhì)型領(lǐng)導(dǎo)那么高，缺乏一些情感的互動(dòng)和連接，相應(yīng)的對(duì)情感的消耗也沒(méi)有卡里斯瑪型的領(lǐng)導(dǎo)多。

不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇使用不同的情感勞動(dòng)策略，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，選擇何種情感表達(dá)形塑自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于他們對(duì)自身身份的認(rèn)同。在訪談一位廳局領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他形容自己剛走上領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)性格溫軟，是一個(gè)不敢外露真實(shí)情感的人，自覺(jué)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作也不順利。后來(lái)通過(guò)模仿其他領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)表層情感表演偽裝成一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的人。再加上領(lǐng)導(dǎo)管理中采取強(qiáng)硬的紀(jì)律，硬生生地將自己打造成了一個(gè)沒(méi)有溫度只講制度的領(lǐng)導(dǎo)者。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的十年間，他也從一個(gè)性格溫和的人變成了一個(gè)嚴(yán)肅易怒的人。生活中時(shí)常因控制不住自己的情緒傷害家人，令他十分苦惱。在單位，他沒(méi)有朋友；在家里，也無(wú)法跟家人良好溝通。長(zhǎng)期在工作場(chǎng)合的表層情感勞動(dòng)已經(jīng)將他的情感規(guī)訓(xùn)成自然情感。他時(shí)常審視自己，感到憤怒和困惑，卻無(wú)法從自我形塑的領(lǐng)導(dǎo)形象中抽離。

這里涉及的一個(gè)重要因素就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自我身份的認(rèn)同。一個(gè)人身上有多重身份，如果對(duì)社會(huì)身份的要求很高，對(duì)真實(shí)自我認(rèn)同越少，越有可能訴諸于表層表演策略。這位領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)楹笃诠芾砉ぷ饕恢焙茼樌?，在?nèi)心深處認(rèn)同表層表演有利于工作的開(kāi)展。這些強(qiáng)勢(shì)生硬的情感可能不是他自然產(chǎn)生的，但契合他在工作中的心理需求，情感勞動(dòng)的有效性誘導(dǎo)他在心理上將自己與角色聯(lián)系起來(lái)，讓他愿意持續(xù)開(kāi)展表層表演情感策略，這種密集互動(dòng)型的情感勞動(dòng)給自我邊界造成極大壓力，進(jìn)而擠占他對(duì)自我原有的身份認(rèn)同。生活情感空間也因情感勞動(dòng)的有效性被讓渡于工作需求，這說(shuō)明他高度認(rèn)同自己的領(lǐng)導(dǎo)身份。雖然生活中的情感失調(diào)讓他難受，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這一角色的期待讓他始終將社會(huì)身份放在優(yōu)先選擇地位。

4 領(lǐng)導(dǎo)者的情感表達(dá)成本與下屬壓力

許多領(lǐng)導(dǎo)力理論都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)善于表達(dá)自身情感，一般不考慮領(lǐng)導(dǎo)者的心理成本。但Bono和Vey的實(shí)證研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)展情感勞動(dòng)本身并非易事，調(diào)動(dòng)情感的心理成本可能導(dǎo)致壓力和倦怠。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在遭遇一些壓力時(shí)，可能會(huì)利用情感勞動(dòng)策略來(lái)表達(dá)實(shí)際上并不存在的一些情感，也就是說(shuō)他表現(xiàn)出來(lái)的某些情感并非真情實(shí)感。員工作為領(lǐng)導(dǎo)的下屬，同樣會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)者并非真實(shí)的情感表達(dá)，進(jìn)入不同的情感勞動(dòng)模式，產(chǎn)生不同的自我情感消耗。特別是以“表層表演”為主導(dǎo)的情感勞動(dòng)，這種“作假”在心里認(rèn)知層面的成本很高，管理者需要時(shí)刻處于高度自我情感規(guī)訓(xùn)管理之中。領(lǐng)導(dǎo)需要持續(xù)不斷地檢查自己的語(yǔ)言、面部表情和音調(diào)是否符合他想要表現(xiàn)出的虛假情感。即便可以自信的傳遞給員工情感，但自身的情感心理成本會(huì)急劇升高，假裝自信的情感表達(dá)可能會(huì)出現(xiàn)反復(fù)波動(dòng)，對(duì)自我的情感規(guī)訓(xùn)也可能會(huì)走向失敗。而且這種偽裝的情感勞動(dòng)策略和他們的工作幸福感體驗(yàn)存在偏差，這種偏差會(huì)直接影響與員工的關(guān)系，極易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間情感失調(diào)。因?yàn)槊總€(gè)員工都會(huì)非常密切的觀察領(lǐng)導(dǎo)的情感表達(dá)，以揣摩領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)態(tài)度或者暗示意圖。領(lǐng)導(dǎo)到底在“逢場(chǎng)作戲”還是自然情感流露，員工會(huì)結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)力與語(yǔ)言表達(dá)得出自己的判斷。當(dāng)情感勞動(dòng)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系不和諧時(shí)，雙方均會(huì)感受到來(lái)自彼此的壓力。

相比之下，如果能開(kāi)展與個(gè)人情感相一致的自然表達(dá)情感勞動(dòng)，即便領(lǐng)導(dǎo)者付出較大的心理成本用于維系情感聯(lián)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者的壓力也會(huì)小很多，甚至?xí)岊I(lǐng)導(dǎo)和員工同時(shí)產(chǎn)生幸福感和滿足感。因?yàn)樽园l(fā)的、真實(shí)的情感可以更少的消耗情感資源和心理認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)須時(shí)刻緊繃自己的情感管理，允許自我規(guī)訓(xùn)讓位于真情流露。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自然表達(dá)情感在員工面前展現(xiàn)有限的自信、樂(lè)觀的面貌，員工可能會(huì)在意識(shí)到工作困難艱巨性的同時(shí)也跟著一起松弛下來(lái)。Gardner有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)情感真實(shí)性問(wèn)題方面的研究較為深入，他通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者與員工信任關(guān)系模型指出：領(lǐng)導(dǎo)者自然情感表達(dá)狀態(tài)下是員工最能深切感受到情感流動(dòng)的情況，深層表演是給員工傳遞真實(shí)情感的次優(yōu)選擇，表層表演基本掩蓋了領(lǐng)導(dǎo)者的真實(shí)情感，對(duì)員工的情感規(guī)訓(xùn)最為嚴(yán)重。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身也有類似的認(rèn)知，在他們調(diào)動(dòng)自身真實(shí)感受時(shí)，與員工的情感交流最順暢，在使用表層表演情感勞動(dòng)策略時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身也會(huì)感受到與員工的情感隔閡，容易引發(fā)信任危機(jī)。

調(diào)研案例中，一位領(lǐng)導(dǎo)者在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)內(nèi)部的許多事情需要他來(lái)定奪管理。為了維持員工開(kāi)拓業(yè)務(wù)的激情與士氣，他長(zhǎng)期壓抑真實(shí)情感，通過(guò)自我欺騙掩蓋情感的真實(shí)需求，最終被診斷為抑郁癥，許多員工也因忍受不了領(lǐng)導(dǎo)的怪脾氣選擇辭職。后期在藥物與專業(yè)心理醫(yī)生的干預(yù)下，這位領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)適當(dāng)暴露自己的情感與壓力，不再?gòu)?qiáng)裝積極樂(lè)觀，員工反而與他走得更近，也更能體恤領(lǐng)導(dǎo)的難處。從此案例可以看出情感勞動(dòng)會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的壓力水平和整體健康水平產(chǎn)生很大的影響，也會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)傳遞給員工，故而領(lǐng)導(dǎo)者的情感勞動(dòng)與員工的壓力水平顯著相關(guān)。

5 領(lǐng)導(dǎo)者情感勞動(dòng)的道德倫理問(wèn)題

道德倫理問(wèn)題也是領(lǐng)導(dǎo)在使用情感勞動(dòng)時(shí)需要高度關(guān)注的問(wèn)題。人們不喜歡偽裝的情感，從心理體驗(yàn)上會(huì)感覺(jué)被欺瞞欺騙，特別是某些領(lǐng)導(dǎo)作為上位者，對(duì)員工的情感剝削可能會(huì)非常隱蔽，難以辨識(shí)。比如職場(chǎng)社會(huì)的“讀空氣”式工作模式，領(lǐng)導(dǎo)者利用自身職業(yè)聲望以一種無(wú)形的壓力要求員工細(xì)致入微地體察領(lǐng)導(dǎo)的情感變化，讓員工陷入情感焦慮之中?；蛘邔㈩I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力滲透進(jìn)員工的私人生活之中，以“家長(zhǎng)式作風(fēng)”干預(yù)員工的情感狀態(tài)。還有甚者突破情感勞動(dòng)邊界，為了達(dá)到目的損害員工的利益，會(huì)被認(rèn)為違背道德倫理。而道德準(zhǔn)則是領(lǐng)導(dǎo)者人格構(gòu)成中的重要因素，具有崇高道德操守和信念的領(lǐng)導(dǎo)能喚起員工的積極情感，以促進(jìn)員工發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者仍需以所處社會(huì)和人群的感受規(guī)則為基準(zhǔn)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)那楦性诠ぷ髦羞M(jìn)行人際交流和資源交換。

可以說(shuō)，道德倫理能幫助領(lǐng)導(dǎo)者避免其內(nèi)在情感認(rèn)知與外在情境表現(xiàn)出現(xiàn)分歧，導(dǎo)致無(wú)法協(xié)調(diào)。因?yàn)榧幢闶巧顚哟吻楦袆趧?dòng)表演也絕非萬(wàn)能的鑰匙，尤其是企業(yè)處于高速發(fā)展或管理難度增加時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者受限于能力極有可能退回到表層表演以維持領(lǐng)導(dǎo)管理，無(wú)法完全掌控情感勞動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者在員工眼中可能會(huì)被冠以“很假”的道德標(biāo)簽。情感勞動(dòng)是一種有價(jià)值但也很辛苦、有風(fēng)險(xiǎn)的工作，在情感勞動(dòng)中恪守道德底線，有利于領(lǐng)導(dǎo)者保持情感勞動(dòng)的穩(wěn)定性。從中國(guó)傳統(tǒng)文化出發(fā)，人們尤其將修身，也就是道德修養(yǎng)視為官員道德養(yǎng)成的一個(gè)極為重要的方面。領(lǐng)導(dǎo)的道德風(fēng)范不僅是個(gè)人的修身問(wèn)題，還能夠影響社會(huì)、帶動(dòng)他人。《論語(yǔ)》中關(guān)于道德風(fēng)氣的形成有一句話：“君子之德風(fēng)，小人之德草，草上之風(fēng)必偃?！笨梢?jiàn)，情感道德關(guān)系一個(gè)地方、單位的內(nèi)部生態(tài)是否風(fēng)清氣正?！靶奚R家治國(guó)平天下”的道德倫理基調(diào)要求領(lǐng)導(dǎo)者將自身命運(yùn)發(fā)展與員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、社會(huì)以及國(guó)家的發(fā)展緊密相聯(lián)。道德感讓領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著提升團(tuán)隊(duì)精神的義務(wù)，抑制個(gè)體只為尋求利益最大化的私利。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在關(guān)注員工需求、價(jià)值和道德的基礎(chǔ)上，幫助他們向更高層次的目標(biāo)發(fā)展，這種情感承諾會(huì)促進(jìn)員工主動(dòng)為組織承擔(dān)責(zé)任。反之，則會(huì)削弱員工的忠誠(chéng)度以及對(duì)組織的支持程度。

6 結(jié)論：情感勞動(dòng)策略下的領(lǐng)導(dǎo)力效能

從上述分析可以看到，情感表達(dá)能傳達(dá)非常豐富的社會(huì)信息，不同的情感表達(dá)所傳達(dá)的效能不同，對(duì)人際交往的影響也存在顯著差異。如果領(lǐng)導(dǎo)者能在不同的情境熟練使用不同的情感勞動(dòng)策略，則領(lǐng)導(dǎo)力的效能會(huì)更高。首先，學(xué)會(huì)使用情感勞動(dòng)可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者與員工建立更好的情感聯(lián)結(jié)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)也可以通過(guò)情感勞動(dòng)策略，將自己形塑成具有領(lǐng)袖氣質(zhì)或者低調(diào)務(wù)實(shí)性格的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，無(wú)論是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，執(zhí)行情感勞動(dòng)都是困難和有壓力的。如何開(kāi)展有效情感勞動(dòng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)者和員工能否以積極向上的姿態(tài)完成既定目標(biāo)。建議領(lǐng)導(dǎo)者努力達(dá)成內(nèi)外統(tǒng)一、知行合一的工作狀態(tài)，員工能精準(zhǔn)捕獲到領(lǐng)導(dǎo)者的情感承諾，呈現(xiàn)出更好的工作績(jī)效。與此同時(shí)，使用自然情感和深層表演情感勞動(dòng)會(huì)更有利于尊崇道德倫理。

至于情感管理能否達(dá)到預(yù)期效果，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)自身是否具有良好的情感管理能力。目前企業(yè)和組織較為重視對(duì)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容中多會(huì)涉及如何應(yīng)對(duì)負(fù)面情感對(duì)工作的影響，但卻鮮有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感管理培訓(xùn)。多數(shù)人默認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)既然能獨(dú)當(dāng)一面就已經(jīng)具備情感管理能力，繼而忽視領(lǐng)導(dǎo)自身也有無(wú)法排解不良情感的時(shí)候。領(lǐng)導(dǎo)因工作較為繁忙，又接觸不到情感管理、情感勞動(dòng)方面的知識(shí)，這是目前亟需引起重視和改進(jìn)的地方。建議加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的情感管理技巧方面的培訓(xùn)，讓領(lǐng)導(dǎo)能充分認(rèn)識(shí)情感勞動(dòng)對(duì)組織管理的重要性，能在工作和生活中正確看待和處理與員工、客戶和家人的關(guān)系。