精細(xì)化管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用效果研究

陳易新，初慧中

青島市市立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)與物價(jià)管理部，山東青島 266011

人力資源管理是醫(yī)院日常管理工作的重要組成部分，人力資源管理通過(guò)相對(duì)先進(jìn)管理方法，促使醫(yī)院的人力和物力資源得到充分利用，促進(jìn)各項(xiàng)人力資源活動(dòng)有序開(kāi)展。在醫(yī)院實(shí)際的工作實(shí)踐過(guò)程中，需要重視醫(yī)院職工的思想，做好相應(yīng)的引導(dǎo)和規(guī)范措施，充分調(diào)動(dòng)職工的主觀能動(dòng)性[1]，使醫(yī)院人力資源得到最大化的利用。醫(yī)院在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程中有其特殊性，為切實(shí)提升醫(yī)院在社會(huì)中的聲譽(yù)，提升患者對(duì)醫(yī)院服務(wù)的滿意度，醫(yī)院要通過(guò)開(kāi)展人力資源管理，有效保障醫(yī)院實(shí)現(xiàn)正常良好運(yùn)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)各類資料的開(kāi)發(fā)和高效管理。為此，在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，醫(yī)院需要主動(dòng)加大力度，提升管理的精細(xì)化程度，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理工作整體效率的有效提升[2]。本研究選取100例在職醫(yī)護(hù)人員作為研究對(duì)象，回顧性分析青島市市立醫(yī)院2021 年1 月—2022 年12 月期間，在人力資源管理過(guò)程中納入精細(xì)化管理前后的管理效果差異?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

研究對(duì)象為來(lái)自本院的100 名醫(yī)護(hù)人員，男女比例為39∶61；年齡22～55 歲，平均（38.85±2.85）歲；工作時(shí)間1～26 年、平均（11.25±2.45）年；學(xué)歷分布：大專30 名，本科49 名，碩士21 名；職稱：主任醫(yī)師12 名，副主任醫(yī)師有25 名，主治醫(yī)師19 名，副主任護(hù)師21 名，護(hù)士23 名。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職醫(yī)護(hù)人員；②本院工作時(shí)間兩年及以上；③預(yù)計(jì)兩年內(nèi)無(wú)離職可能。排除標(biāo)準(zhǔn)：①妊娠及哺乳期女性；②不愿意加入者。

1.3 方法

2021 年1—12 月，本院人力資源管理部門的日常工作主要是通過(guò)常規(guī)的管理方式進(jìn)行管理，日常管理內(nèi)容主要包括按照實(shí)際情況對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員職位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)人員不足的部門進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地開(kāi)展招聘工作，與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的日常工作情況，按照崗位等級(jí)以及工作效率評(píng)定績(jī)效[3]。

2022 年1—12 月，本院人力資源管理工作內(nèi)容不僅包括日常常規(guī)的人力資源管理任務(wù)，同時(shí)還進(jìn)一步細(xì)化人力資源管理工作任務(wù)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門內(nèi)部各項(xiàng)工作負(fù)責(zé)人之間的配合程度，因此本院人力資源管理部門的管理人員將精細(xì)化管理納入部門管理工作中，具體內(nèi)容如下：

（1）對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)力度進(jìn)一步加大，使醫(yī)護(hù)人員在日常工作中的服務(wù)水平得到有效提升，在落實(shí)過(guò)程中，從以下兩點(diǎn)入手：①建立完善醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使員工有充足的機(jī)會(huì)接受多種業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，員工在培訓(xùn)過(guò)程中，所需費(fèi)用報(bào)銷額度進(jìn)一步提升，使得醫(yī)護(hù)人員在接受培訓(xùn)過(guò)程中具有充分的主動(dòng)性和積極性，在為醫(yī)護(hù)人員提供培訓(xùn)時(shí)，醫(yī)院需要充分考慮培訓(xùn)人員的發(fā)展需要和工作需要，對(duì)于不同崗位和不同層次的醫(yī)護(hù)人員需要分層次實(shí)施培訓(xùn)[4]；②對(duì)于每個(gè)科室內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干加大培訓(xùn)力度，在為業(yè)務(wù)骨干實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中進(jìn)一步提升工資福利和上升空間，制訂更加完善合理的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，使得業(yè)務(wù)人員在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)過(guò)程中不斷提升自身能力。

（2）根據(jù)精細(xì)化管理理念推進(jìn)本院人力資源管理部門的日常工作進(jìn)度，同時(shí)將“以人為本”的工作理念放在日常管理工作中的突出位置，按照本院的實(shí)際工作情況制訂合理科學(xué)的管理工作機(jī)制。積極配合每位醫(yī)護(hù)人員的日常工作，使得本院各項(xiàng)服務(wù)工作日常效率得到大幅度提升。在實(shí)施精細(xì)化管理過(guò)程中，充分考慮區(qū)域發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在招聘醫(yī)護(hù)人員時(shí)，注重人才質(zhì)量，確保每位就職的醫(yī)護(hù)人員均掌握豐富的理論知識(shí)與專業(yè)技能，符合相關(guān)招聘標(biāo)準(zhǔn)[5]。因此從事人事管理工作的人員需要在崗位設(shè)置中更加合理，科學(xué)地進(jìn)行優(yōu)化，按照醫(yī)護(hù)人員的性格特點(diǎn)差異完成人員配置和調(diào)配工作。在績(jī)效管理工作量化管理以及工資結(jié)構(gòu)管理中，需要進(jìn)一步加大對(duì)各部門醫(yī)護(hù)人員的獎(jiǎng)懲管理力度，按照醫(yī)護(hù)人員以及本院的實(shí)際情況科學(xué)性地制訂獎(jiǎng)懲管理方案，在日常工作中，醫(yī)護(hù)人員自身責(zé)任感也得到有效增強(qiáng)，從而使得患者在就診過(guò)程中的滿意度進(jìn)一步提升，本院的信譽(yù)度也得到有效改善[6]。

（3）轉(zhuǎn)變更新傳統(tǒng)管理方式，按照醫(yī)院實(shí)際情況，有效健全人力資源管理制度，全面落實(shí)精細(xì)化管理理念[7]，在當(dāng)代社會(huì)發(fā)展要求下，以穩(wěn)定推進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)足發(fā)展為目標(biāo)落實(shí)醫(yī)院各項(xiàng)管理制度。

（4）將目標(biāo)管理和責(zé)任管理作為管理重點(diǎn)，在目標(biāo)管理中融入精細(xì)化管理，使得各科室工作人員對(duì)于各階段的任務(wù)目標(biāo)充分明確，保證制訂的任務(wù)目標(biāo)更加規(guī)范科學(xué)。在強(qiáng)化責(zé)任管理過(guò)程中，各科室需要將任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，使得精細(xì)化管理有效落實(shí)到每位醫(yī)護(hù)人員工作中，使得每位工作人員在醫(yī)院日常管理過(guò)程中將所有工作目標(biāo)保質(zhì)保量完成，從而使得人力資源管理過(guò)程中信息化管理重要性得到有效凸顯，在開(kāi)展各項(xiàng)活動(dòng)中也需要融入科學(xué)合理的管理理念，使得醫(yī)護(hù)人員的整體工作水平得到有效提升，從而保證本院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[8]。

（5）提升整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是精細(xì)化管理融入人力資源管理的關(guān)鍵，所有醫(yī)護(hù)人員需要完成好每項(xiàng)本職工作，將醫(yī)療設(shè)備、藥品以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)的相關(guān)制度，按照本院的實(shí)際情況進(jìn)行不斷完善，合理優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存資源，保證制訂的各項(xiàng)服務(wù)制度得到有效落實(shí)，并且有效提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，保證患者與患者家屬同醫(yī)院間建立友好的醫(yī)護(hù)關(guān)系。各科室工作人員的日常工作職責(zé)需要進(jìn)行明確，防止問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)各科室工作人員相互推卸責(zé)任。在診療護(hù)理工作中需要保障所有醫(yī)療護(hù)理措施均符合相關(guān)規(guī)定，與此同時(shí)，還需要充分學(xué)習(xí)了解其他單位成功的管理經(jīng)驗(yàn)，并與本院實(shí)際情況相結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，使得人力資源管理工作人員的自身管理能力得到有效提升，從而保障醫(yī)院長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

1.4 觀察指標(biāo)

比較在人力資源管理過(guò)程中納入精細(xì)化管理前后，醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及投訴情況。工作質(zhì)量包括醫(yī)護(hù)人員的溝通能力、基本操作、文書(shū)撰寫(xiě)情況、綜合業(yè)務(wù)能力，采用醫(yī)院自制問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，單項(xiàng)評(píng)分0～25 分，得分越高代表工作質(zhì)量越好。工作態(tài)度同樣采用自制問(wèn)卷進(jìn)行評(píng)價(jià)，總分100 分，分?jǐn)?shù)＜70 分為態(tài)度差，70～85 分為態(tài)度一般，＞85 分為態(tài)度良好。總達(dá)標(biāo)率=（態(tài)度良好人數(shù)+態(tài)度一般人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

用Excel 2007 for windows 建立數(shù)據(jù)庫(kù)，醫(yī)護(hù)人員的信息確認(rèn)無(wú)誤后，所有數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS 13.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件做統(tǒng)計(jì)描述以及統(tǒng)計(jì)分析,計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)（n）和百分比（%）表示，管理前后差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)；符合正態(tài)分布的計(jì)量資料采用（±s）表示，管理前后差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 管理前后醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量比較

實(shí)施精細(xì)化管理后，醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量各項(xiàng)得分均明顯高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 管理前后醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量比較［(±s)，分］

表1 管理前后醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量比較［(±s)，分］

時(shí)間管理前（n=100）管理后（n=100）t值P值溝通能力18.29±4.33 21.82±3.76 6.156＜0.001基本操作20.49±3.18 22.57±2.09 5.466＜0.001文書(shū)撰寫(xiě)情況20.21±3.57 22.39±2.12 5.250＜0.001綜合業(yè)務(wù)能力19.53±2.86 23.08±1.75 10.587＜0.001

2.2 管理前后醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度比較

實(shí)施精細(xì)化管理后，醫(yī)護(hù)人員的工作態(tài)度達(dá)標(biāo)率明顯高于管理前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 管理前后醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度比較

2.3 管理前后醫(yī)護(hù)人員投訴情況比較

實(shí)施精細(xì)化管理后，醫(yī)護(hù)人員對(duì)本院人力資源工作人員的投訴率顯著下降，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 管理前后醫(yī)護(hù)人員投訴情況比較

3 討論

醫(yī)院自身的發(fā)展與醫(yī)療質(zhì)量的順利推進(jìn)有密切的相關(guān)性，在醫(yī)院內(nèi)部負(fù)責(zé)醫(yī)療工作的主要人員就是醫(yī)護(hù)人員，因此在人力資源管理工作中需要更加重視醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展前景，為所有醫(yī)護(hù)人員提供質(zhì)量較高的人力資源管理服務(wù)，從而有效保障醫(yī)護(hù)人員在工作中以積極的態(tài)度完成每項(xiàng)任務(wù)，有效提升醫(yī)護(hù)人員對(duì)于醫(yī)院人力資源管理工作的滿意度，有效降低人力資源管理人員接收的投訴概率[9-12]。以往，醫(yī)院在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中多采用粗放化的管理方式，不同的工作人員承擔(dān)不同的工作任務(wù)，相關(guān)工作人員按照任務(wù)內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)人力資源管理部門分配的工作，但是在完成工作任務(wù)的過(guò)程中存在許多細(xì)節(jié)問(wèn)題沒(méi)有明確，缺乏完善的制度依據(jù)，使得人力資源管理工作存在普遍盲目開(kāi)展的問(wèn)題。根據(jù)本院目前的狀況，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理制度未普及到位，大多數(shù)醫(yī)護(hù)人員對(duì)相關(guān)制度不夠了解，部分醫(yī)護(hù)人員認(rèn)為人力資源管理部門在管理薪酬方面透明度不夠，使得醫(yī)護(hù)人員在一定程度上存在疑慮，進(jìn)而使得醫(yī)護(hù)人員的工作積極性受到影響[13-15]。

精細(xì)化管理是一種新型的管理方式和管理理念，主要是精細(xì)化處理管理對(duì)象以及管理規(guī)則，使得部門內(nèi)的規(guī)章制度更加精細(xì)，聯(lián)合信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)字化管理方式，構(gòu)建精細(xì)化規(guī)章制度，合理化實(shí)施綜合管理，確保在管理過(guò)程中可以充分調(diào)動(dòng)各部門工作人員，使得日常運(yùn)作高效精準(zhǔn)。在此前提下，人力資源管理部門工作人員將精細(xì)化納入管理工作中，將精細(xì)化規(guī)范作為各部門工作標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化細(xì)化各項(xiàng)管理流程，使得人力資源工作更加精細(xì)有效。在醫(yī)院內(nèi)的人力資源管理過(guò)程中，實(shí)施精細(xì)化管理具有一定的必要性，管理目標(biāo)主要是使得各部門工作人員的工作能力得到最大程度發(fā)揮，最大化實(shí)現(xiàn)每位醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人價(jià)值，配合科學(xué)的管理制度，使得醫(yī)護(hù)人員在日常工作中的主觀能動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)而有效提升每位醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)新能力，爭(zhēng)取在相同條件下人力資源管理的價(jià)值得到最大限度提升[14-16]。精細(xì)化管理實(shí)施，要求人力資源管理部門工作人員充分了解精細(xì)化管理的本質(zhì)和含義，與醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理過(guò)程中養(yǎng)成精細(xì)化管理的思維習(xí)慣有密切關(guān)系，在每一項(xiàng)工作制度和每一個(gè)工作流程的優(yōu)化過(guò)程中，均從精細(xì)化管理的角度出發(fā)，使得人力資源管理成果大幅度提升，醫(yī)院內(nèi)部的整體服務(wù)水平和醫(yī)療質(zhì)量均得到有效改善。因此，將精細(xì)化管理應(yīng)用于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作中具有積極意義[17]。

針對(duì)以上情況，本院人力資源管理部門工作人員經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究，在以往人力資源管理模式的基礎(chǔ)上融入精細(xì)化管理內(nèi)容，在改革過(guò)程中，主要針對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作中存在的問(wèn)題以及關(guān)注的要點(diǎn)，尤其是與醫(yī)護(hù)人員切身利益相關(guān)的問(wèn)題實(shí)施改進(jìn)，從制度出發(fā)，針對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作流程、工作績(jī)效以及考核標(biāo)準(zhǔn)，從制度層面進(jìn)行細(xì)化，并在管理工作中嚴(yán)格落實(shí)[18]。與此同時(shí)，人力資源管理部門將相關(guān)制度在醫(yī)院范圍內(nèi)大力宣傳，使得醫(yī)護(hù)人員充分了解人力資源管理制度，并在工作和學(xué)習(xí)過(guò)程中及時(shí)進(jìn)行自糾自查，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題，并按照制度內(nèi)容進(jìn)行糾正，從而整體提升醫(yī)院質(zhì)量為提高醫(yī)院人力資源管理效率打下基礎(chǔ)。

綜上所述，將精細(xì)化管理融入到醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理過(guò)程中，對(duì)于醫(yī)院的長(zhǎng)足發(fā)展具有重大意義。本次研究證實(shí)，精細(xì)化管理能夠使得醫(yī)護(hù)人員在工作中的態(tài)度得到有效改善，態(tài)度達(dá)標(biāo)率顯著提升，有利激發(fā)各職稱工作人員的工作積極性，同時(shí)細(xì)化處理容易引起矛盾的問(wèn)題，減少醫(yī)護(hù)人員的疑慮感，有效減少醫(yī)護(hù)人員對(duì)于人力資源管理工作的投訴率，有利于促進(jìn)醫(yī)院的持久、穩(wěn)定發(fā)展，值得在醫(yī)院管理中廣泛地推廣與應(yīng)用。