創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的影響研究

■陳建鑫

齊魯工業(yè)大學(xué)（山東省科學(xué)院）經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部

一、引言

創(chuàng)新行為實際上為一個尋找最大值的過程，漸進(jìn)式的創(chuàng)新往往使其達(dá)到一個眾所周知的極限，但因創(chuàng)新的高度不確定性，加之模糊路徑探索的巨大代價，往往使其困于局部最大值（Local Maxima）之中。為尋找真正意義上的最大值，必須打破范式，甚至將其完全拋棄，對其進(jìn)行徹底的重塑，繼而賦予其新的意義。

因此，突破式創(chuàng)新被不斷推崇，幾十年來，突破式創(chuàng)新一直是創(chuàng)新研究的中心，并作為創(chuàng)新的“設(shè)計思維”被人們所提倡，突破式創(chuàng)新必須新穎、獨特，并且被采用，對未來的設(shè)計產(chǎn)生影響。突破式創(chuàng)新往往具有巨大的差異化潛力，但這也意味著與以往創(chuàng)新的不連續(xù)性導(dǎo)致其往往難以成功，其可行性也需要很長時間來進(jìn)行驗證。突破式創(chuàng)新往往憑借技術(shù)推動（技術(shù)的根本性變化）或意義推動（社會文化對其的理解的改變），技術(shù)推動創(chuàng)新需要對市場動態(tài)的深刻理解以及對新技術(shù)的不斷探索，而意義驅(qū)動創(chuàng)新則意味著對用戶需求的深刻認(rèn)知，這些均是組織成員本身行為實踐的產(chǎn)物。但組織的內(nèi)部環(huán)境壓力往往使組織成員更加傾向于具有較低風(fēng)險、較快回報的漸進(jìn)性創(chuàng)新，沒有突破式的創(chuàng)新帶來的新領(lǐng)域和新范式，就會使其達(dá)到所謂的“極限”。

組織內(nèi)部環(huán)境往往由領(lǐng)導(dǎo)自身塑造，領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)組織成員創(chuàng)新能力的行為均可塑造良好的組織創(chuàng)新環(huán)境，諸如變革式領(lǐng)導(dǎo)以構(gòu)建組織內(nèi)良好創(chuàng)新環(huán)境為目的來促進(jìn)組織成員創(chuàng)新。其行為本質(zhì)是引導(dǎo)下屬來關(guān)注創(chuàng)新問題，不要求領(lǐng)導(dǎo)者本身發(fā)揮其創(chuàng)造性。那么，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性的發(fā)揮能否借由改變組織內(nèi)部環(huán)境來促進(jìn)下屬的突破式創(chuàng)新？組織內(nèi)部環(huán)境的黑箱又是如何運作的？

作為組織內(nèi)部創(chuàng)新環(huán)境的感知，良好的組織創(chuàng)新氛圍可以有效激活員工的創(chuàng)新行為，其形成遵循選擇—吸引—同化模式（Selection-Attraction-Attrition，SAA），即在求同存異的過程中使得組織成員的創(chuàng)新特質(zhì)逐漸趨于一致。那么，組織創(chuàng)新氛圍是不是連接創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新的橋梁？循此邏輯，本研究將構(gòu)造一個中介模型來揭示創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的影響路徑和邊界條件，以期豐富員工突破式創(chuàng)新的理論研究，進(jìn)而為企業(yè)提供實踐指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新

創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力即領(lǐng)導(dǎo)者在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，并對組織產(chǎn)生影響的過程，領(lǐng)導(dǎo)行為理論將領(lǐng)導(dǎo)日常工作劃分為“任務(wù)導(dǎo)向”和“員工導(dǎo)向”兩個維度，據(jù)此，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力亦可分為“工作情境中的創(chuàng)造力”與“管理情境中的創(chuàng)造力”兩個方面。

工作情境中的創(chuàng)造力即領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性解決問題的能力。社會學(xué)習(xí)理論指出，組織成員會認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并根據(jù)反饋對自己的行為進(jìn)行控制。一方面，組織成員對于領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力的認(rèn)知過程會加深其對相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的掌握，進(jìn)而增加組織內(nèi)的知識深度與知識多樣性，其會有效激發(fā)員工的突破式創(chuàng)新；另一方面，組織成員對領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮創(chuàng)造力行為的模仿亦體現(xiàn)了組織成員對于領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新角色認(rèn)同，使其專注于自身的創(chuàng)新活動，進(jìn)而有效激發(fā)員工突破式創(chuàng)新行為。

在管理情境中，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性管理政策的實踐，即尊的重員工的內(nèi)部動機，使其自發(fā)完成組織內(nèi)創(chuàng)新績效的管理過程，直觀體現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的創(chuàng)新支持。在創(chuàng)新機制中，思維固化與不確定性往往使得組織成員困于現(xiàn)有范式中，難以產(chǎn)生徹底性的創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持會改變這一狀況，具體而言，一方面，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持會強化員工的偶發(fā)創(chuàng)新行為，其可作為管理政策的替代使組織成員進(jìn)行自我管理，使其傾向于對新范式的探索；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新支持會有效抵消不確定性帶來的焦慮思維，進(jìn)而催化突破式創(chuàng)新行為的發(fā)生。

綜上所述，本文提出以下假設(shè)：

H1：創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新有著正向影響。

2.組織創(chuàng)新氛圍的中介作用

組織創(chuàng)新氛圍即組織成員感知到的組織內(nèi)部環(huán)境對其創(chuàng)新行為的支持程度，根據(jù)選擇—吸引—同化模式，其形成存在一個求同存異的過程，使得組織內(nèi)成員的創(chuàng)新認(rèn)知趨于一致。社會學(xué)習(xí)理論指出，這一過程絕不是簡單的模仿，而是復(fù)雜的觀察與學(xué)習(xí)，組織個體成員會觀察組織內(nèi)其他個體的行為，并根據(jù)反饋對自己的行為進(jìn)行強化，基于此，組織個體逐漸產(chǎn)生一種普遍的組織行為認(rèn)知。在這一過程中，個體的社會特征往往是組織成員觀察學(xué)習(xí)行為的誘因，具體來說，權(quán)力、社會地位與獨有的能力會使觀察者相信個體的行為是合理的，并在過去獲得獎勵。領(lǐng)導(dǎo)者往往具有一定的社會地位與權(quán)力，加之其獨有的能力特質(zhì)，其行為往往成為組織成員所參考的基準(zhǔn)。循此邏輯，從組織創(chuàng)新氛圍本身形成的過程出發(fā)，在工作情境中，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮會通過這一過程衍射到每一位組織成員，進(jìn)而在組織內(nèi)形成一種追求創(chuàng)新的氛圍。

另外，組織成員對于組織氛圍的感知是基于組織內(nèi)政策實踐、程序以及慣例，或是其被組織所期望的行為類型和得到的獎賞與支持形成的。在管理情境中，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，即領(lǐng)導(dǎo)者通過增加對組織成員的創(chuàng)新支持、尊重組織成員的創(chuàng)意自主性等方式進(jìn)行的管理政策實踐，會直接改變組織的創(chuàng)新氛圍，使其愈加積極。基于以上的陳述，本文提出以下假設(shè)：

H2：創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對于組織的創(chuàng)新氛圍有著正向影響。

突破式創(chuàng)新與既有創(chuàng)新的不連續(xù)性，致使其往往需要在復(fù)雜的環(huán)境之中利用模糊的路徑來實現(xiàn)，加之時間上的緊迫，組織創(chuàng)新氛圍往往成為掣肘其發(fā)展的關(guān)鍵變量。具體而言，第一，技術(shù)上的路徑探索往往需要員工積極主動的創(chuàng)新精神，以便在紛繁變化的環(huán)境之中對知識進(jìn)行有效學(xué)習(xí)與合理運用，以期實現(xiàn)技術(shù)上的關(guān)鍵性跨越。而積極的組織創(chuàng)新氛圍會激發(fā)員工的和諧型創(chuàng)新激情，減輕員工偏離常規(guī)軌道進(jìn)行探索帶來的顧慮，從而使其主動將創(chuàng)新內(nèi)化于心，積極主動地進(jìn)行創(chuàng)新。第二，突破式創(chuàng)新需要組織對知識進(jìn)行有效利用，從而提出新穎的技術(shù)解決方案。一方面，積極的組織創(chuàng)新氛圍使組織內(nèi)成員樂于進(jìn)行創(chuàng)新，從而有利于組織內(nèi)的知識創(chuàng)造；另一方面，積極的組織創(chuàng)新氛圍有利于組織成員間的知識共享與知識整合，從而實現(xiàn)知識的最大化利用。第三，突破式創(chuàng)新往往伴隨著極高的風(fēng)險，在這一過程之中，組織的支持必不可少，積極的組織創(chuàng)新氛圍中包含組織對于創(chuàng)意的鼓勵、工作自主性的保證以及恰當(dāng)?shù)恼蚍答?，可為個人突破性創(chuàng)意的實現(xiàn)提供必要的支持。

基于以上的陳述，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織創(chuàng)新氛圍對員工突破式創(chuàng)新具有正向影響。

綜上所述，作為企業(yè)中的行為風(fēng)向標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力會不斷被組織所吸收，進(jìn)而使組織內(nèi)形成積極的組織創(chuàng)新氛圍。當(dāng)組織的創(chuàng)新氛圍能夠很好地滿足員工創(chuàng)新需求時，就會對員工的突破式創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的影響，員工會出于自身動機自發(fā)投入時間與精力來探索創(chuàng)新活動，并且不會在遇到較大困難的時候退縮，而是勇于挑戰(zhàn)困難，進(jìn)行突破式的創(chuàng)新活動，因此，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織的創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間起中介作用。

綜合上文的文獻(xiàn)綜述以及提出的相關(guān)假設(shè)，本研究構(gòu)建了變量之間的理論模型，如圖1 所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)收集與研究樣本

本研究的樣本主要通過在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)放在線問卷的方式獲取，結(jié)合現(xiàn)場問卷發(fā)放與郵寄問卷等方式進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研地區(qū)涵蓋全國多個省份，共491 名技術(shù)型企業(yè)的員工參與了本次問卷調(diào)查。為了保證本次調(diào)研數(shù)據(jù)的有效性，本次的問卷均為匿名填寫。

為了有效控制共同方法偏差問題，本研究采用了跨時間點問卷調(diào)研法，在三個不同的時間點發(fā)放問卷。第一次調(diào)研內(nèi)容包括員工感知到的組織創(chuàng)新氛圍與人口統(tǒng)計學(xué)特征；第二次調(diào)研內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力；第三次調(diào)研內(nèi)容包括員工的突破式創(chuàng)新。最后，將收集到問卷按照編號進(jìn)行匹配，在剔除了無效數(shù)據(jù)之后，得到的有效數(shù)據(jù)問卷數(shù)量為400 份，問卷的有效回收率為81.4%。400 份有效樣本的基本特征如下：男性192 人，占48.0%，女性208 人，占52%；年齡在25 歲以下的有77人，占19.25%，26~30 歲有74 人。占18.5%，31~35 歲有82 人，占20.5%，36~40 歲有76 人， 占19%，40 歲及以上有91 人， 占22.75%；工作職位方面，一線員工最多，共254 人，占63.5%，基層管理者、中層管理者和高層管理者分別為135人、8 人和3 人，分別占33.75%、2%和0.75%。

2.測量變量

除了本研究涉及的控制變量外，本研究中的所有變量均使用李克特五級量表進(jìn)行測量，從5（完全符合）到1（完全不符合）來表示相應(yīng)的等級。

① 創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力采用溫利群等設(shè)計的測度量表，設(shè)計12 個題項，較有代表性的題項如“領(lǐng)導(dǎo)會將工作變得有趣或有挑戰(zhàn)性，增加員工的成就感”“領(lǐng)導(dǎo)能提出有創(chuàng)造性的方法來解決問題”“領(lǐng)導(dǎo)會尋找新的技術(shù)、過程、科技或產(chǎn)品創(chuàng)意”“領(lǐng)導(dǎo)將創(chuàng)造力或創(chuàng)新作為團(tuán)隊的目標(biāo)”等。在本文通過問卷收集到的數(shù)據(jù)之中，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性表現(xiàn)行為量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α的值為0.888。

② 組織創(chuàng)新氛圍參考了劉云等的研究，對Amabile等提出的組織創(chuàng)新氛圍的量表進(jìn)行了改編，設(shè)計了12 個題項，較有代表性的題項如“工作中，我的同事們樂意分享彼此的方法和技術(shù)”“我的同事們經(jīng)常就工作中的問題進(jìn)行交流與探討”“公司崇尚自由開放與創(chuàng)新變革”“我的主管鼓勵下屬提案以改善生產(chǎn)或服務(wù)”等。在本文通過問卷收集到的數(shù)據(jù)之中，組織創(chuàng)新氛圍量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α的值為0.882。

③ 員工突破式創(chuàng)新的度量參考了Venkataramani 與Baer 等的研究，設(shè)計了3 個題項，較有代表性的題項如“我常常會提出與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)產(chǎn)生實質(zhì)性差異的想法”“我提出的想法經(jīng)常是突破性的想法，而不是對現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的微小改變”等。在本文收集到的數(shù)據(jù)之中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α的值為0.648。

（4） 控制變量。本文對相關(guān)的人口統(tǒng)計學(xué)變量，如性別、年齡、工作單位類型及在企業(yè)中的職位等進(jìn)行了控制。

四、實證檢驗

1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

為了更好地對數(shù)據(jù)的效果以及數(shù)據(jù)的相關(guān)性進(jìn)行檢驗，本文對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析，分析的結(jié)果如表1 所示。結(jié)果顯示，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.535，P＜0.001），創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與組織創(chuàng)新氛圍具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.758，P＜0.001），組織創(chuàng)新氛圍與員工突破式創(chuàng)新具有顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.621，P＜0.001），滿足上文提出的假設(shè)基本需求，相關(guān)假設(shè)得到了初步驗證。

表1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

2.假設(shè)檢驗

本文使用回歸分析的方法對假設(shè)進(jìn)行驗證，如表2 所示。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對于員工突破式創(chuàng)新有著顯著的正向影響（β=0.468，P＜0.001，模型2），H1成立。創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對于組織創(chuàng)新氛圍有著顯著的正向影響（β=0.668，P＜0.001，模型1），H2 成立。同時，組織創(chuàng)新氛圍對于員工突破式創(chuàng)新有著顯著的正向影響（β=0.617，P＜0.001，模型3），H3 成立，且H4 的前提成立。根據(jù)模型4，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力和組織創(chuàng)新氛圍同時納入模型之后，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對于員工突破式創(chuàng)新的影響顯著性水平降低（P＜0.05），證明了組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新之間發(fā)揮的中介作用。

表2 回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論

本文基于社會學(xué)習(xí)理論，建立了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新影響的相關(guān)理論模型，同時系統(tǒng)地解釋了組織創(chuàng)新氛圍在其中發(fā)揮的作用，經(jīng)過數(shù)據(jù)采集、清洗以及實證研究之后，最終得出創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新有著顯著正向影響，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對組織創(chuàng)新氛圍有著顯著正向影響，組織創(chuàng)新氛圍對員工突破式創(chuàng)新有著顯著正向影響，組織創(chuàng)新氛圍在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間起中介作用。

本文為組織創(chuàng)新氛圍形成研究添加了新的視角，基于社會學(xué)習(xí)理論揭示了領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力的發(fā)揮在組織創(chuàng)新氛圍形成中的重要作用，從而豐富了組織創(chuàng)新氛圍的研究。本文注意到，目前關(guān)于組織創(chuàng)新氛圍的研究多是基于其前因機制，即組織內(nèi)創(chuàng)新管理制度的管理實踐對于員工創(chuàng)新行為的影響，但是，在如今越來越多的組織采用柔性管理的情境之下，來自制度的創(chuàng)新壓力不再是員工創(chuàng)新行為的唯一解釋因素，員工對于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的模仿與學(xué)習(xí)，在一定程度上拓寬了員工的創(chuàng)新行為機制。同時我們也應(yīng)看到，員工的突破式創(chuàng)新不同于員工的漸進(jìn)式創(chuàng)新，突破式創(chuàng)新不再是對于現(xiàn)有范式的小修小補，而是大刀闊斧地改革，勢必會遇到更大的阻力，對于突破式創(chuàng)新，更應(yīng)建立于激勵的角度，而不是懲罰的角度，領(lǐng)導(dǎo)要帶頭進(jìn)行創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新，這樣的方式才會強烈地激發(fā)員工的創(chuàng)新動力。實證研究也提供了相關(guān)的證據(jù)，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對于員工的突破式創(chuàng)新影響極為重要。

2.不足與展望

受各種要素的影響，本文難以避免地存在一些不足，具體如下：

第一，本文通過問卷的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，填寫者的主觀評價難免會受到社會關(guān)系的影響，可能導(dǎo)致研究結(jié)論出現(xiàn)一定的偏差，未來可使用實驗法對于結(jié)論進(jìn)行進(jìn)一步的考察。第二，本文僅研究了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間的相關(guān)影響機制，未來的研究可以考慮員工社交屬性以及社會政策環(huán)境等要素是否對員工的創(chuàng)新發(fā)揮同樣的作用。