公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展期人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及對(duì)策

聞春革 安徽省馬鞍山市人民醫(yī)院

當(dāng)前，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，公立醫(yī)院的發(fā)展方式正在從規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效型，以提高醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量；運(yùn)行模式從粗放型轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理型，以提高醫(yī)院的運(yùn)行效率；資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向注重人才技術(shù)要素，以提高人才的待遇[1]。公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于擁有一支高素質(zhì)的管理及專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。作為主抓人才引進(jìn)培養(yǎng)、考核激勵(lì)等工作的公立醫(yī)院人力資源管理部門，其能力水平對(duì)醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

一、公立醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性

（一）有利于提高醫(yī)院人力資源管理水平和人力資源配置效率

人力資源管理部門承擔(dān)著全院人才開發(fā)與管理重任，其思維方式、精神狀態(tài)、工作態(tài)度和能力素質(zhì)等直接決定著醫(yī)院的人力資源管理水平。人力資源是醫(yī)院最重要的資源。高水平、精細(xì)化的人力資源管理意味著高效率的人力資源配置，能為醫(yī)院創(chuàng)造出超過同行業(yè)平均水平數(shù)倍的服務(wù)效益，使職工的待遇得到提高，醫(yī)院的社會(huì)影響力、吸引力得到加強(qiáng)。

（二）有利于加強(qiáng)醫(yī)院學(xué)科建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

醫(yī)院的醫(yī)療輻射面、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力來源于有一定社會(huì)影響力的專業(yè)學(xué)科。學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于擁有一批職業(yè)道德高尚、技術(shù)水平卓越、人文素養(yǎng)底蘊(yùn)豐厚的醫(yī)療專家團(tuán)隊(duì)。專家團(tuán)隊(duì)不論是醫(yī)院培養(yǎng)，還是從院外引進(jìn)，都離不開人力資源管理部門的履職盡責(zé)、守正創(chuàng)新。在醫(yī)療衛(wèi)生人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人力資源管理部門只有積極探索人力資源新型管理模式，豐富崗位用工形式，健全培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)臨床醫(yī)技科室建設(shè)一支高層次人才引領(lǐng)、中堅(jiān)骨干人才擔(dān)當(dāng)、青年后備人才豐富、結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的?？迫瞬抨?duì)伍[2]，構(gòu)建與醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的規(guī)模人才結(jié)構(gòu)布局，提高?？漆t(yī)療服務(wù)能力和質(zhì)量安全水平，全面增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]，確保醫(yī)院的發(fā)展方式由規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)為提質(zhì)增效型。

（三）有利于促進(jìn)職工個(gè)人發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)

促進(jìn)職工個(gè)人發(fā)展是人力資源管理部門的重要職責(zé)。人員的招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等每一項(xiàng)工作都與職工的切身利益密切相關(guān)。人力資源管理部門通過制定公平公正、科學(xué)高效的教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)等制度措施，能夠激發(fā)職工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)技能的自覺性及服務(wù)患者的工作積極性、創(chuàng)造性，凝聚全體職工力量，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院服務(wù)效率效益最大化[4]，建設(shè)厚德精醫(yī)、奮發(fā)向上的優(yōu)秀醫(yī)院文化。

二、公立醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

第一，遴選機(jī)制不健全，專業(yè)理論基礎(chǔ)相對(duì)薄弱。

各家醫(yī)院對(duì)人力資源管理部門配備的工作人員均沒有設(shè)定硬性的資格條件和上崗標(biāo)準(zhǔn)，使得非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的人員走上了人力資源管理崗位；而人力資源管理人員在工作中，需要經(jīng)常學(xué)習(xí)上級(jí)政策文件、會(huì)議精神，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)化、專業(yè)化理論知識(shí)的學(xué)習(xí)較少，導(dǎo)致部分人員對(duì)人力資源管理的專業(yè)名詞、工具的理解認(rèn)識(shí)不夠清晰準(zhǔn)確。

第二，崗位培訓(xùn)不及時(shí)到位，履職能力不能滿足高質(zhì)量發(fā)展需要。

人力資源管理隊(duì)伍中專業(yè)人員約為25%，且均為30 歲以下人員。其余人員在上崗前都沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)入人力資源管理崗位后參加過人力資源管理專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的人數(shù)不足20%。隊(duì)伍成員普遍感覺業(yè)務(wù)能力偏低，無法滿足當(dāng)前醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，希望醫(yī)院及上級(jí)主管部門能夠提供全面實(shí)用的人力資源管理輔導(dǎo)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力水平。

第三，崗位考核內(nèi)容寬泛，管理效率較低。

沒有制定目標(biāo)責(zé)任制，年度考核內(nèi)容與其他職能部門一樣，缺乏崗位針對(duì)性，且多為定性描述，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。無法運(yùn)用數(shù)據(jù)對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行縱向及橫向的對(duì)比分析，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的客觀性依據(jù)不足，考核的信度、效度偏低[5-6]，崗位緊迫感及壓力幾乎為零，管理效率不高。

第四，職業(yè)規(guī)劃欠缺，未來發(fā)展信心不足。

成員對(duì)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不清晰，定位不高；對(duì)自己的性格、知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等勝任力方面的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)及未來專業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)領(lǐng)域、方向缺乏分析，對(duì)如何克服自己的性格弱點(diǎn)及專業(yè)短板，在醫(yī)院發(fā)展中如何實(shí)現(xiàn)能力素質(zhì)的全面提升缺乏思考，僅滿足于完成上級(jí)交辦的規(guī)定任務(wù)。大多數(shù)人力資源管理人員不愿意接受挑戰(zhàn)性強(qiáng)、壓力大的工作，對(duì)崗位晉升缺乏動(dòng)力和信心。

第五，管理的主動(dòng)性、創(chuàng)新性不足。

人力資源管理人員的日常工作重點(diǎn)停留在具體的、程序化的行政工作操作層面，主動(dòng)結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、對(duì)人力資源的全方位開發(fā)管理較少，醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的前瞻性、整體規(guī)劃性不足；習(xí)慣于套用過去的經(jīng)驗(yàn)方法和長(zhǎng)期不變的思維方式，多角度分析、處理問題的能力較弱，死摳文件，甚至照搬照套，不能結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際、根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的不同階段制訂相應(yīng)的人才引進(jìn)、職工培訓(xùn)及薪酬激勵(lì)等措施。比如，醫(yī)院的用工方式比較固定單一、人力資源短缺與浪費(fèi)長(zhǎng)期并存、用人成本過高等問題長(zhǎng)期得不到解決。

第六，部門合作意識(shí)不強(qiáng)，未形成人力資源管理合力。

人力資源管理人員在醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略制定過程中參與度不高，戰(zhàn)略制定與其業(yè)務(wù)發(fā)展、財(cái)務(wù)等聯(lián)系不緊密；沒有充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)部門、財(cái)務(wù)部門等業(yè)務(wù)科室參與人力資源管理的積極性，對(duì)各科室業(yè)務(wù)流程、發(fā)展趨勢(shì)不熟悉，對(duì)所需人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握不全面，對(duì)不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)缺乏科學(xué)有效的評(píng)估體系，人力資源管理與醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)、服務(wù)效率等業(yè)務(wù)深入融合不夠，全體職工的工作積極性調(diào)動(dòng)不充分，對(duì)提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和效率的作用不顯著。

三、加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策措施

公立醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，研究制定人力資源管理崗位的任職條件及科學(xué)高效的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬福利待遇，探索建立基于德才素質(zhì)、個(gè)人資歷、工作實(shí)績(jī)等要素的人力資源管理崗位職位等級(jí)晉升制度[7]，促進(jìn)職工個(gè)人與醫(yī)院最大化發(fā)展，提高人力資源管理隊(duì)伍的整體滿意度。

（一）強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，豐富專業(yè)理論知識(shí)

人力資源管理專業(yè)的“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”基礎(chǔ)知識(shí)每年都會(huì)有50%發(fā)生變化。因此，人力資源管理隊(duì)伍要樹立終身學(xué)習(xí)理念，持續(xù)迭代認(rèn)知[8]；堅(jiān)持“強(qiáng)基礎(chǔ)、補(bǔ)短板”，采取自學(xué)、集中學(xué)習(xí)、外出階段性進(jìn)修培訓(xùn)等方式，系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)人力資源管理的基礎(chǔ)理論知識(shí)，準(zhǔn)確理解人力資源管理專業(yè)名詞的內(nèi)涵及意義，掌握相關(guān)人力資源管理工具，深入學(xué)習(xí)心理學(xué)、管理學(xué)、哲學(xué)、歷史學(xué)和計(jì)算機(jī)等知識(shí)，及時(shí)了解黨和政府關(guān)于衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃、公立醫(yī)院改革和高質(zhì)量發(fā)展的路線方針政策，明確醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)。

（二）強(qiáng)化實(shí)戰(zhàn)實(shí)操，提升人力資源管理技能

堅(jiān)持學(xué)以致用，把學(xué)到的理論知識(shí)用于醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)臨床科室的人才培養(yǎng)及業(yè)務(wù)發(fā)展。人力資源管理隊(duì)伍要深入臨床一線科室，充分了解各科室的業(yè)務(wù)流程、職工愿望和患者需求，針對(duì)不同的問題、項(xiàng)目選擇適宜的管理工具，結(jié)合醫(yī)院的特點(diǎn)，制訂操作性強(qiáng)、可量化的實(shí)施方案，主動(dòng)收集一線科室的反饋意見，發(fā)現(xiàn)偏差要及時(shí)調(diào)整，在實(shí)踐中不斷完善提高，增強(qiáng)管理制度措施的實(shí)效性，通過實(shí)戰(zhàn)實(shí)操鞏固所學(xué)知識(shí)、檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果、積累管理經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源管理技能。

（三）及時(shí)掌握專業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，拓寬視野

人力資源管理人員應(yīng)嘗試從不同的角度看待問題，用發(fā)展、聯(lián)系的觀點(diǎn)分析工作中遇到的難題，打破自己固有的思維模式，找尋新的思路和解決方案；通過到先進(jìn)醫(yī)院參觀考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)，參加各級(jí)醫(yī)院管理協(xié)會(huì)舉辦的管理培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)標(biāo)桿醫(yī)院的先進(jìn)做法；通過閱讀醫(yī)院管理類雜志及管理類書籍等，學(xué)習(xí)了解更多公立醫(yī)院人力資源管理的新知識(shí)、新理念；通過與政府部門及衛(wèi)生行政主管部門多交流溝通，獲取政治、經(jīng)濟(jì)、法律和科技等方面的新信息、新政策，持續(xù)拓展人力資源管理思維的寬度和深度。

（四）注重變革創(chuàng)新，提高人力資源管理效率

敢于發(fā)現(xiàn)和正視存在的問題和不足，加強(qiáng)自我管理與發(fā)展，設(shè)立更高的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，主動(dòng)接受困難復(fù)雜的任務(wù)，持續(xù)提高人力資源管理能力水平。開展崗位交流輪換，豐富工作經(jīng)歷，了解醫(yī)院管理、醫(yī)療服務(wù)各崗位業(yè)務(wù)工作的內(nèi)容、流程，提高發(fā)現(xiàn)問題的洞察力、復(fù)雜環(huán)境的適應(yīng)力和解決問題的實(shí)際能力，逐步成長(zhǎng)為人力資源管理一專多能的復(fù)合型人才。醫(yī)院應(yīng)圍繞內(nèi)外部因素的變化，主動(dòng)識(shí)變、應(yīng)變，積極推動(dòng)醫(yī)院宏觀層面及微觀層面的改革，最大限度地發(fā)揮全體職工的主觀能動(dòng)性，提高人力資源管理效率，全面增強(qiáng)醫(yī)院的組織力。

（五）加強(qiáng)部門協(xié)作，推進(jìn)“人”“業(yè)”“財(cái)”深度融合

公立醫(yī)院的主要職責(zé)是救死扶傷、保障人民群眾的生命安全和健康需求。人力資源管理部門必須以提高醫(yī)療服務(wù)的效率、效益為出發(fā)點(diǎn)，樹立人力資源管理是醫(yī)院每個(gè)部門重要職責(zé)的管理理念，加強(qiáng)與醫(yī)務(wù)、護(hù)理、科教和財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門的合作，在人才招聘錄用、教育培養(yǎng)和考核激勵(lì)等過程中注重發(fā)揮業(yè)務(wù)部門的聰明才智和重要作用，充分調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)部門參與人力資源管理的主動(dòng)性、積極性，在人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、成本管控和風(fēng)險(xiǎn)防范等方面達(dá)到事半功倍的效果，形成人力資源管理的最大合力，實(shí)現(xiàn)“人”“業(yè)”“財(cái)”的深度融合，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變。

（六）培養(yǎng)運(yùn)用財(cái)務(wù)思維，提高人力資源管理精細(xì)化水平

人力資源管理部門在學(xué)習(xí)掌握人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，應(yīng)主動(dòng)學(xué)習(xí)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度和財(cái)務(wù)管理理論，了解應(yīng)付職工薪酬等會(huì)計(jì)科目和會(huì)計(jì)語言，明白財(cái)務(wù)報(bào)表的本質(zhì)，理解數(shù)據(jù)背后的經(jīng)濟(jì)含義，透析醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)管理狀況，逐步培養(yǎng)財(cái)務(wù)思維。學(xué)會(huì)從財(cái)務(wù)數(shù)字變化中發(fā)現(xiàn)人力資源管理等業(yè)務(wù)管理中存在的問題，結(jié)合公立醫(yī)院的醫(yī)療業(yè)務(wù)、價(jià)值創(chuàng)造及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行特點(diǎn)，運(yùn)用成本領(lǐng)先、投資回報(bào)等財(cái)務(wù)思維分析制訂人力資源管理制度措施，強(qiáng)化、量化指標(biāo)分析，加強(qiáng)縱向、橫向比較，降低運(yùn)行成本，減少風(fēng)險(xiǎn)損失，全面提高人力資源管理精細(xì)化水平，提升醫(yī)院的核心價(jià)值，促進(jìn)職工的個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院服務(wù)效率效益的最大化，推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)的落實(shí)。

四、結(jié)語

面對(duì)新時(shí)期“三轉(zhuǎn)變”“三提高”的新發(fā)展任務(wù)，公立醫(yī)院應(yīng)加大對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的教育培訓(xùn)力度，全面提高人力資源管理隊(duì)伍適應(yīng)新形勢(shì)的能力，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，更新管理觀念，增強(qiáng)服務(wù)本領(lǐng)，提高人力資源配置效率、人力資源管理質(zhì)量與效益，為促進(jìn)區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。