員工抑郁，HR 需要怎么做

文/李永超

近日，歌手李玟因抑郁癥在家中輕生，年僅48 歲。在震驚和惋惜之余，她所患的抑郁癥再度引起公眾的關注。據媒體報道，抑郁癥已經逐漸成為全球疾病負擔（疾病、傷殘和過早死亡對整個社會經濟及健康的壓力）第一位的疾病。在筆者為客戶提供勞動法和員工關系管理咨詢服務的經歷中，亦時常遇到抑郁類員工的場景。如何應對這種管理場景，成為越來越多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）需要關注的問題。

正確認知抑郁類員工

抑郁類疾病是一種精神疾病，與身體健康問題一樣重要，但不屬于個人的生理缺陷。只有正確認知抑郁類疾病，了解抑郁的癥狀、原因和處理方法，才能幫助HR 更好地理解員工面臨的困擾。

不歧視、不忽視、不誤解，是做好抑郁類員工管理的基礎，這些需要建立在對抑郁類疾病的正確認識之上。實踐中，個別HR 以為員工出現(xiàn)抑郁類癥狀就會存在風險，比如誘發(fā)工傷事故、與客戶或同事發(fā)生沖突、耽誤工作進度、家屬到企業(yè)鬧事等等。HR 并非醫(yī)生和心理健康管理專業(yè)人員，產生這樣的顧慮情有可原，但是，HR 必須糾正對抑郁類疾病的錯誤認知，這樣才能有助于做好這類人員的管理。

尊重員工的隱私

尊重員工的隱私，指的是HR 要注意對員工的患病信息進行保密，不要在公開場合、非因工作需要公開討論員工的精神健康狀態(tài)，亦不要討論員工的抑郁癥狀或治療進程。即便員工本人同意企業(yè)公開其個人精神健康狀態(tài)，HR 亦需要格外謹慎。

隨著《民法典》《個人信息保護法》的相繼實施，個人信息、隱私成為越多越多人關注的話題，同時也給企業(yè)日常管理提供了重要的參照。企業(yè)在管理患有抑郁癥的員工時，也應當嚴格遵循個人信息管理、隱私管理的各項要求。

抑郁類員工的工作安排

●靈活性和適應性的工作安排

HR 應充分了解員工的工作習慣和能力，并與員工協(xié)商確定最適合他們的工作方式。比如根據員工的情況，盡量提供靈活的工作安排以適應員工的個體需求，這樣有助于幫助員工更好地穩(wěn)定抑郁癥狀，包括居家辦公、混合辦公、遠程辦公或定制化的任何分配等。

●工作量的調整

對于抑郁類員工，可以逐步減少或者增加工作量，這樣有助于員工逐漸適應工作環(huán)境，適應工作中的壓力。

●工作內容的安排

HR 要給員工設定清晰、明確的工作目標和期望，提供明確的工作任務和職責描述，同時為抑郁類員工提供必要的支持和資源，幫助他們正常履行工作職責，包括但不限于培訓、輔導、技術支持或者其他開展工作需要的資源和工具等。

●工作的反饋

HR 應與員工保持及時、開放的溝通，定期與員工進行反饋，摸清員工分享工作中的挑戰(zhàn)和需求，提供積極的支持和反饋，促進員工職業(yè)發(fā)展，提升員工工作滿意度。

●團隊支持和合作

提倡、鼓勵團隊成員之間的相互合作和支持，引導、培養(yǎng)理解和支持的團隊文化，讓員工感覺他們可以相互傾訴、相互支持和分享工作負擔。

提供支持和資源

HR 應當建立關注和支持員工心理健康的工作文化，鼓勵員工平衡工作和生活，提供有針對性的福利計劃，滿足員工心理健康方面的需求。

HR 應當了解和掌握公司內部或外部的支持資源，比如員工援助計劃（EAP）、心理健康服務或者心理健康專業(yè)服務機構，向員工推薦和分享這些信息。

HR 還應當鼓勵員工關注自身的心理健康狀況，提供相應的資源和信息，幫助員工學習壓力管理、提高自我意識和參與積極的心理健康實踐活動。

同時，HR 可以向員工和管理層提供預防抑郁癥的培訓，幫助他們了解抑郁的癥狀、處理方法以及公司會如何提供各方面的支持等。

完善溝通的機制

企業(yè)應當完善溝通的機制，給予員工充分的尊重、表達訴求的渠道，理解員工的感受和需求，給員工提供一個安全、舒適、可靠的職場環(huán)境，讓員工愿意分享他們真實的想法。開放、支持、誠實的溝通機制，可以讓員工感覺到公司是可以信任的，遇到困難愿意向HR 尋求幫助，這也是做好抑郁類員工管理的重要措施之一。

借助專業(yè)的支持

在日常管理抑郁類員工時，HR 需要借助專業(yè)的心理醫(yī)生、專家的力量，他們可以提供具體的指導意見，確保公司的處理措施最符合實際需要。實踐中，這一點是很容易被企業(yè)忽視?；谶@樣或者那樣的原因，企業(yè)并不愿意借助專業(yè)機構或人士來完善、提升自己的管理品位。

在涉及抑郁類員工解除勞動合同時，首先，需要充分了解員工的現(xiàn)狀，評估員工的工作表現(xiàn)以及疾病對工作能力和完成本職工作的影響等，應當做到就事論事，有理有據。

其次，在采取解除行動之前，建議咨詢法律顧問或專業(yè)人士，確保企業(yè)的決策和處理程序符合法律的依據和程序上的要求。這里將會涉及醫(yī)療期、病假工資、經濟補償、解除勞動合同的限制、解除勞動合同的依據、解除勞動合同的程序等等。

再次，在解除之前，應當最大限度地給員工提供支持、幫助，包括建議員工尋求心理醫(yī)生或專業(yè)人士的幫助，或者提供企業(yè)內部的員工援助計劃等。

最后，保持同理心，向員工解釋公司決定解除的原因，給予適當的提前通知，如果員工有其他方面的需求，企業(yè)應在力所能及的范圍之內提供額外的幫助。

寫在最后

前段時間，筆者為某企業(yè)進行了勞動法和員工關系管理培訓，現(xiàn)場一位非常資深的HR 在分享心得時提出“坦誠”是做好員工關系管理的關鍵“鑰匙”，筆者深以為然。

員工關系管理雖然涉及法律、企業(yè)文化、社會道德、道義、人情等因素，但是處在最底層的還是人的因素。這就需要HR 在員工關系管理實踐中時刻遵守“以人為本”的基本原則。

具體到操作層面，HR 需要將每位員工視為有價值和尊嚴的個體，每一位員工都應該得到尊重和平等的對待。面對員工的訴求、聲音、權益，企業(yè)應當給予充分的考慮、重視，并給予及時的回應。

同時，企業(yè)應當讓員工參與到企業(yè)的決策之中，尊重員工的選擇和意見。HR 在處理員工關系時應當主動理解員工的期望、愿望、關注，同時給予支持和幫助。