河南某制造業(yè)企業(yè)績效管理不足與優(yōu)化策略分析

杜娟娟， 王鑫宇

（安陽學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院， 河南 新鄉(xiāng) 453500）

0 引言

績效管理工作是制造業(yè)企業(yè)日常管理工作中的重要內(nèi)容，其對于企業(yè)競爭力提升發(fā)揮著重要的作用。就企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，科學(xué)有效的績效管理工作能夠推進制造業(yè)企業(yè)銷量的上升，進一步提升企業(yè)的市場占有率，同時也有助于推動企業(yè)核心競爭力的形成。但從實際情況來看，由于國內(nèi)的績效管理工作起步相對較晚（在20 世紀90 年代才開始出現(xiàn)）[1-2]，導(dǎo)致國內(nèi)仍有一部分制造業(yè)企業(yè)在績效管理方面存在諸多短板，這方面的工作還有著一定的提升空間，應(yīng)當進一步深入研究。

1 案例概況

制造業(yè)企業(yè)SL 為國內(nèi)知名的電池生產(chǎn)企業(yè)，成立于2012 年，其核心業(yè)務(wù)為電池及儲能系統(tǒng)的研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售，其研發(fā)生產(chǎn)水平在國內(nèi)處于相對領(lǐng)先地位。近年來，為進一步提升企業(yè)的競爭實力[3-4]，SL 企業(yè)對于績效管理工作也保持著較高的重視程度，當前SL 企業(yè)的績效考核指標體系如表1 所示。

表1 當前SL 企業(yè)績效考核指標體系

基于該指標體系，企業(yè)管理人員為該體系配備了等級劃分標準表、責任書等內(nèi)容，并確定了考核結(jié)果與崗位工資、績效獎金的對應(yīng)關(guān)系，以實現(xiàn)較為全面的績效考核[5]。

從實際運行情況來看，當前SL 企業(yè)在績效考核方面仍缺乏合理性，其主要表現(xiàn)為：績效考核指標體系較為寬泛，難以量化，針對性不強，同時也過于關(guān)注財務(wù)指標而忽略了其他相關(guān)層面指標；績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足，缺乏對長期戰(zhàn)略目標的考量；部分管理人員將績效管理與薪酬管理混為一談，導(dǎo)致實際管理工作存在一定偏差；績效管理缺乏溝通與反饋；激勵機制的運用程度不足。針對以上問題，企業(yè)決定對績效管理工作進行全面優(yōu)化。

2 該企業(yè)績效管理工作的優(yōu)化策略

考慮到當前SL 企業(yè)的績效管理工作的“多元化”特點，以平衡記分卡方法（簡稱BSC）對企業(yè)績效管理體系進行優(yōu)化，其主要分為以下過程：

1）確定評估指標，本次應(yīng)用層次分析法進行，面向動力電池管理行業(yè)的專家、SL 企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和普通工作人員，進行全方位的調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，確定SL 企業(yè)本次基于平衡記分卡的績效評價指標體系模型如圖1 所示。

圖1 SL 企業(yè)基于BSC 的業(yè)績評價層次結(jié)構(gòu)模型

2）進行判斷矩陣的構(gòu)建，基于上圖中的模型，進一步邀請SL 電池企業(yè)中具有豐富工作經(jīng)驗的行業(yè)專家和中高層管理人員，共計24 人，對各個因素和各個指標的差異性進行分析，以此構(gòu)建判斷矩陣如表2 所示。

表2 判斷矩陣表

3）對各項指標的權(quán)重予以確定。在本環(huán)節(jié)中，繼續(xù)使用AHP 方法對各個指標權(quán)重進行確定，首先是對列進行歸一化處理，所采用的公式見式（1）：

式中：αij為判斷矩陣中的第j 行第i 列的元素；k 為列的序號，由此即可得到歸一化處理后的判斷矩陣bij?；诠剑?）進行行元素的累加處理：

式中：bij為歸一化處理后的判斷矩陣，將其按行相加，即可得到權(quán)向量。

進行整體歸一化處理，其應(yīng)用的公式見式（3）：

數(shù)據(jù)一致性檢驗，其依據(jù)公式（4）進行：

式中：λmax為判斷矩陣的最大特征根；n 為評價體系中一級評價指標的數(shù)量。

檢驗結(jié)果顯示，CI值為0.015，進一步代入計算得到CR值為0.0137，小于0.10 的臨界值，表明該分析方法的一致性可接受，計算的權(quán)重分配結(jié)果也具有較高的可信度。

基于以上分析步驟后，得到各項指標的權(quán)重如表3 所示。

表3 各指標權(quán)重數(shù)據(jù)表

基于以上權(quán)重計算結(jié)果，SL 企業(yè)對績效考核評分方式進行了細化設(shè)計，嚴格按照上述幾個維度的內(nèi)容和權(quán)重值進行考評。同時為本次優(yōu)化后的績效考核工作提供如下保障措施：

1）企業(yè)對管理人員進行平衡記分卡基礎(chǔ)之上的績效管理體系的有關(guān)知識培訓(xùn)，以提升其思想層面的重視，確保優(yōu)化后的績效管理體系能夠得到順利實施；

2）對績效管理配套制度予以進一步完善，對相關(guān)制度進行全面公示，面向員工進行詳細介紹，并結(jié)合實際情況，對制度進行不斷修訂；

3）針對不同崗位和不同職位，結(jié)合平衡記分卡的思想和思路進行更具針對性的績效考核，以調(diào)動員工積極性；

4）做好信息系統(tǒng)建設(shè)工作，以確保信息和資源的及時溝通與共享；

5）建立績效反饋機制，為后續(xù)工作的優(yōu)化提供有效支撐。

3 應(yīng)用效果

基于上文中SL 企業(yè)的績效考核評估方式的優(yōu)化，企業(yè)建立了全新的績效管理方案，該方案在2022年6 月正式投入實行后，其取得的效果相對較為顯著，以企業(yè)發(fā)展中的凈利潤這一關(guān)鍵指標為例進行對比分析，結(jié)果如圖2 所示。

圖2 企業(yè)凈利潤對比分析

根據(jù)圖2 可知，自SL 企業(yè)正式施行新的績效管理工作方案后，企業(yè)凈利潤顯著增長。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，SL 企業(yè)在2022 年6 月和7 月的凈利潤分別達到了961 735.81 元和1 018 940.48 元，均值為990 338.15 元，而作為對照，SL 企業(yè)1—5 月（未實行新績效管理工作方案）的凈利潤均值為628 459.32 元，該指標的增長率達到了36.6%，其取得的效果相對較為突出，這表明本次面向SL 企業(yè)的績效管理工作方案優(yōu)化取得了初步的成功。

4 結(jié)語

整體來看，在本次研究工作中，以制造業(yè)企業(yè)中的典型代表SL 企業(yè)為例，對其既有的績效管理工作進行初步分析，明確當前SL 企業(yè)績效管理工作中存在的不足之處。而后基于平衡記分卡和層次分析法的綜合應(yīng)用，對SL 企業(yè)績效管理工作中的各項因素權(quán)重進行了較為精準地確定，并以此進行績效管理工作的優(yōu)化。結(jié)果顯示，績效管理優(yōu)化后，企業(yè)凈利潤指標得到顯著提高，表明本次面向SL 企業(yè)的績效管理工作方案優(yōu)化工作取得了一定的進展，具有一定的應(yīng)用價值。